不可不知之競業禁止條款
07 Jul, 2025
問題摘要：
競業禁止條款的核心在於合理與公平，若僅為雇主單方設定防堵離職或限制人力流動之工具，終將在司法審查中被宣告無效。員工在職期間如有從事競業行為，雇主可依誠信義務解僱或主張違約，但不得混用離職後條款作為處罰依據；而離職後若欲主張違約責任，則應符合勞基法9-1條所定明確要件。對雙方而言，理解競業條款的法律規定，正是保障企業資產與勞工職涯自主的平衡關鍵。
律師回答：
關於這個問題，「競業禁止條款」不僅是轉職離職時的重要法律議題，其實在員工於職期間的行為限制上，也具有相當的規範意涵。特別是在職期間的「兼職行為」，實務上常會與競業行為混淆，因此應明確區分「在職競業禁止」與「離職競業禁止」兩種不同的法制適用情境。
所謂在職競業禁止，原則上為勞工於受僱期間內不得從事與原雇主業務相競爭之行為，此種義務即使未書面約定，亦可依誠信原則與附隨義務予以推定，特別是對於高階主管、銷售主管或知悉營業秘密之人，若未經公司同意擅自兼職於同業或設立競爭性事業，雇主除可依勞動契約予以懲戒甚至終止契約外，亦可主張民法第250條違約責任，乃至主張不當得利或損害賠償責任。
又勞工在職期間從事競業行為，即使下班後所為，只要其工作性質、時間與地點與原雇主具有實質利害衝突，仍屬違反誠信原則，不得僅以「非上班時間」作為抗辯理由。
此種在職競業禁止屬於附隨義務之範疇，即便未明文書寫於契約內，仍可能依勞動法解釋原則發生拘束力。
然而，離職後競業禁止則為契約約定義務，雇主與勞工若欲成立離職後競業禁止條款，須依勞動基準法第9條之1及其施行細則第7條之1至7條之3訂定，並具備實體要件與程序要件，否則條款即屬無效。雇主須有正當營業利益、勞工須實際接觸營業秘密、禁止範圍不得超過合理限度，並應提供合理補償。此四要件缺一即無效，並不得藉由預先違約金條款迴避法律規範。
合理補償部分，法律要求雇主補償不得低於離職時薪資50%，且須足以支應離職員工競業禁止期間生活所需，並應明確約定為一次性或按月給付。實務中常見雇主誤認只要載明違約金即可產生法律效力，卻忽略是否提供合理補償與限定期間區域對象等要件，最終法院多認該條款無效，或對違約金依民法第252條酌減處理。
此外，也有部分企業誤將離職後競業條款延伸解釋為在職期間不得兼職之義務，實則兩者性質不同。在職期間兼職行為若不構成競業，則不當然違反契約，惟雇主如在勞動契約或工作規則中另有明文禁止兼職行為，且其內容合理，則仍可據此處理勞工行為；但若未有明文禁止，僅憑競業條款約定為由，禁止勞工下班後所有工作行為，則可能逾越合理範圍，侵害勞工之自由權，反致條款無效。
因此勞工在簽署競業禁止條款時，應詳閱條款內容，確認條文是否有明確規範區域、期間、職業活動範圍及就業對象，並有相對應之補償規定。若條款中僅模糊載明「不得任職於與本公司相關或相似行業」，而未具體指明區域或競爭標的，法院常會認為欠缺明確性與比例原則而無效。
另就補償部分，如僅寫明補償金額為「雙方另議」或「視實際狀況而定」，亦因欠缺確定性而不生效力。雇主亦應注意，不可藉由將競業禁止條款與勞工離職手續捆綁，要求勞工簽署補充條款，否則恐違反契約自由與誠信原則。雖然競業禁止條款在保護企業營業機密與防堵人力流失上具有一定功能，但其本質仍為限制勞工轉職自由之契約，因此必須在符合合理補償、合理範圍及正當目的的前提下才能生效。
尤其違反競業禁止條款的法律效果，不僅限於請求違約金，若在職期間有明顯背信或重大競業行為，雇主亦可依法解僱並追究民事責任，或向法院聲請假處分禁止勞工赴新任職公司，甚或提出營業秘密法之刑事告訴，責任甚重。勞工若認為競業條款不合理，可於離職前與雇主協議解除或修改條款內容，或於法律訴訟中主張條款無效；而雇主在設計條款時亦應兼顧合法性、明確性及合理性，以避免無效之風險與衍生之訴訟成本。
-勞資-競業禁止-兼職禁止
(相關法條=民法第250條=勞動基準法第9-1條=)
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