「離職後競業禁止條款」規定於工作規則是否有效？
07 Jul, 2025
問題摘要：
「離職後競業禁止」若為合法有效，除須符合勞基法第9條之一之構成要件，亦須依施行細則以書面逐項記載並簽署，單純依工作規則公告或默示同意即主張效力，仍有法律風險，且對勞工是否有實質拘束力，應就個別條件嚴格審查，否則易生違法無效疑慮。因此，對企業而言，若欲訂立競業條款，除需就勞工職位性質與業務內容具體評估外，並應就補償標準、期間、區域等因素明確載明並個別協議，才能有效落實法律保護之意旨。至於勞工端，倘面對競業禁止約款，應留意是否已提供補償，若有疑義宜即時諮詢法律專業，避免日後求職權利受限而無補償對價可主張，形成實質權益之喪失。競業禁止條款若要有效，須依法具備實質對價、合理範圍、個別書面、相稱補償四要素，工作規則雖形式有效，卻非競業禁止條款拘束力的免死金牌。
律師回答：
關於這個問題，「離職後競業禁止條款」的規範核心，在於平衡雇主保護營業利益與勞工工作自由之間的利益衝突，其存在意義在於避免員工於離職後立刻挾帶營業秘密、客戶名單或技術資料轉投競業或自行創業，形成不公平競爭，因此具有保密條款之延伸性功能。
依勞動基準法第9-1條明確列出，雇主欲與勞工簽訂離職後競業禁止約定，必須同時具備四項要件：一為雇主有應受保護之正當營業利益，亦即其事業內容須涉及營業秘密或關鍵技術資訊，屬於具有商業價值且具機密性之資料；二為勞工職位或職務能接觸或使用上述營業秘密，須處於一定階層且具機密接觸可能性者始為適格；三為競業禁止的期間、區域、職業活動範圍及就業對象不得逾越合理範疇，例如不得要求全行業禁業、無限期禁止或對全球範圍設限，最長也不得逾二年；四為雇主須對勞工提供合理補償，該補償不得以在職期間薪資或獎金為名義充抵，依施行細則第7-3條應為離職後支付的實質經濟補償，金額不得低於離職前平均薪資的50%。若未符合以上任一項規定，則競業禁止條款即為無效，不生拘束力，且實務亦認為未附合理補償之競業條款為對勞工重大權利的侵害。
然而，在實務爭點上，常見的爭議在於「雇主可否透過工作規則片面規定離職後競業禁止義務」。由於依施行細則第7-1條所規定，競業禁止條款須以書面方式締結，並詳細載明勞基法第9條之一第一項第三款與第四款的具體內容，雙方並須親自簽章且各執一份始為有效。此規定主要在防止雇主以格式條款或不對等契約，使勞工在不知情下喪失工作自由。
然而，工作規則只要經主管機關核備並公開揭示，即具法律拘束力，即使勞工未明確同意，只要知悉規則後仍繼續工作，即推定為默示同意，其中包括規定競業禁止之效力。但亦有多數學者及部分法院見解認為，離職後競業禁止係屬離職後私人法律關係的規範，屬於契約之約定事項，並不屬於調整工作場所內秩序或勤務規則的事項範疇，若允許雇主單方面於工作規則中規定，即形同剝奪勞工對個人經濟活動自主選擇的基本權利，有違私法自治與誠信原則。月旦法學等期刊亦提出批評，認為競業禁止涉及勞工之職業選擇自由與生存權，應個別協議而非片面宣告，否則即使形式合法亦難謂實質正當。
「雇主所訂工作規則，如已依勞基法第七十條規定，經報主管機關核備與公開揭示等程序，雇主即可在工作規則中規定離職勞工之競業禁止義務」（台灣高等法院86年勞上字第39號判決）。此外，依最高法院88年台上字第1696號判決意旨「不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否給予同意，除該工作規則違反法律強制規定，或團體協商外，勞工均須受雇主片面所訂工作規則之拘束」。又若「工作規則經雇主公開揭示後，勞工知悉仍繼續工作，即可認係默示承諾該工作規則內容」（最高法院91年台上字第1696號判決）。
儘管司法實務整體趨向肯定說，部分判決已明示在具備工作規則核備與揭示條件下，勞工仍可能受競業禁止條款拘束，但其效力仍須實質審查是否符合法定四要件，如補償金額合理性、限制期間合理性與職務內容密切關聯等要素，否則即便以工作規則訂定亦有無效之虞。此外，實務上亦討論若勞工非自願離職，例如雇主依勞基法第11條或第20條資遣勞工，勞工是否仍受競業禁止條款拘束？
倘若雙方契約中未約定競業禁止義務適用於何種離職情況，則不論係自願離職或非自願離職，其效力均存，但須符合前述四項判斷標準。就此部分，既然雇主單方面終止契約，理應解除競業禁止對勞工的不利益限制，尤其在未提供補償或補償不合理情況下，更不應認為勞工仍有繼續受限義務。
另如未具個別書面協議僅依工作規則而無合理補償者，應認為無效，尤其是針對中下階層員工或無接觸營業秘密職位者而言，禁止其從事相關行業不但剝奪其主要謀生能力，更違背民法上誠信與比例原則。實務上亦見雇主未對競業限制提供對價補償，卻主張員工違反競業義務而請求賠償之情形，法院往往以欠缺補償機制或範圍逾越合理，判決該約定無效，拒絕支持雇主請求。
依台北地方法院98年勞訴字第145號判決意旨「雇主與勞工簽訂離職後競業禁止條款，如未約定何種情況下才有競業禁止之適用時，則不論勞工係自願離職，或非自願離職，勞工均應受競業禁止約定之拘束」。
「離職後競業禁止約定」，其簽訂期間，無論是任職前，任職中或離職前，依私法自治原則，只要是出於勞工自由意願所為，就很難推翻其法律效力；但若是雇主於「工作規則」中逕行訂定離職後之競業禁止條款，勞工是否也應受其拘束「離職後之競業禁止約定，本質上非屬於工作場合紀律問題，亦不符合工作規則之規範目的，如任由雇主以工作規則片面訂定，將嚴重侵害勞工之工作權」。
-勞資-競業禁止-離職後競業禁止約定方式
(相關法條=勞動基準法第9-1條=勞動基準法第11條=勞動基準法第20條)
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