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究竟非法外籍勞工有沒有受我國勞基法的保護呢？
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問題摘要： 我國勞動法制之核心價值在於保障「受僱從事工作而領取報酬」之勞工，不因國籍或身份而有所歧視。非法外籍勞工雖不具就業許可，其雇主聘用亦違反就服法，然一旦成立勞雇實質關係，依法仍可主張勞基法上之工資、工時、休假及職災補償等基本權利，司法實務與勞政體系亦已明確表示不因其身份非法而剝奪勞工之基本權益。勞基法作為...
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什麼叫做合約期間訂為1年？這樣可以嗎？
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問題摘要： 雇主若未依勞基法規範，誤將應為不定期契約之職務以定期方式僱用，甚至反覆使用一年一聘制度，不僅會衍生法律爭議，損害勞工權益，也將對企業本身形象、財務與組織穩定性造成長期風險。勞工遇到此類聘用條件時，亦應警覺權益是否被削弱，必要時可透過勞工局申訴、調解，或尋求法律專業協助。對企業而言，建立合法、穩定與透明...
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派遣之勞動契約可以訂立定期契約嗎？可以附解除條件嗎？
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問題摘要： 勞動基準法第9條特別規定派遣勞工應採不定期契約的原因，以防止雇主透過標案或其他方式規避僱用責任，進而影響勞工的穩定就業權益。派遣事業單位與派遣勞工所訂立的契約應以不定期契約為原則，除非符合短期、季節性或特定性工作之條件，否則不得採定期契約，而附解除條件的契約則需符合勞動法令的要求，若該條件過於苛刻或違...
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定期勞動契約之特徵為何？如為了一個工程僱用員工，但工程一年拖一年？
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問題摘要： 定期契約的適用必須符合勞基法的規範，僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。法院在判斷契約的性質時，將會審視雇主的經營模式、勞工的工作內容、契約的履行方式等，若該工作屬於企業的經常性業務，則即便契約名稱載明為定期契約，法院仍可能認定其實質為不定期契約。因此，雇主在僱用勞工時，應當審慎評估工作性質，...
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雇主用Email與勞工確認勞動條件是否有法律效力?
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問題摘要： 雇主以Email與勞工確認勞動條件，具備法律效力，只要內容具體且能表達雙方真意，即可作為契約成立之證據。Email可構成書面要約，勞工若明確回覆同意或以行為默示接受，契約即成立；若勞工僅沉默未表態，則不構成承諾。法院於判斷是否成立契約時，將綜合Email內容、雙方往來紀錄、行為表現及社會常情加以認定。...
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定期契約嗎？期限即將屆滿可以請產假嗎？
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問題摘要： 定期契約不是雇主與勞工可隨意約定的勞動關係形式，而必須基於工作性質具備非繼續性之事實條件方能成立，否則即應依法律視為不定期契約對待，並保障勞工之各項勞動權益。 律師回答： 關於這個問題，在勞動法體系中，是否屬於「定期契約」並非僅以書面契約形式為準，而需綜合勞動基準法第9...
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工程作不完？什麼時候可以簽訂「定期勞動契約」？
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問題摘要： 企業經常透過「一年一聘」、「特定性工程契約」等手段，試圖規避資遣費、退休金等法定義務，但法院逐漸確立以「實質工作內容」為核心判斷標準，保障勞工之持續就業權與相關給付權益。因此，雇主於簽約過程中應特別審慎檢視職務性質，避免以形式定期之契約規避法定責任，否則日後極可能於訴訟中敗訴，反而承擔更大法律風險。判...
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使用派遣勞工的雇主責任被提升的規定有那些？
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問題摘要： 這次修法對派遣勞工的權益提供更高程度的保障，防止派遣事業單位濫用定期契約，確保派遣勞工在勞動市場中享有較為穩定的工作條件。首先，透過要求派遣公司與派遣勞工簽訂不定期契約，減少勞工因契約期滿而遭解僱的風險。其次，透過賦予派遣勞工向要派單位請求工資的權利，降低派遣公司倒閉或拖欠工資對勞工造成的影響，確保勞...
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定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？
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問題摘要： 定期勞動契約合法成立須符合非繼續性工作要件，工作期間原則上不得超過一年，超過者應報請主管機關核備。契約期滿即自然終止，若續簽或持續工作將轉為不定期契約。勞工若提前終止契約，雇主不得強制勞工繼續服務，但得依契約約定或民法規定請求合理損害賠償；然違約金或最低服務年限之約定須符合勞基法第15-1條規範，且受...
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勞動派遣是什麼？
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問題摘要： 勞動派遣為現代企業因應勞動彈性所衍生之重要用人制度，其關鍵特徵即在於僱用與使用主體分離，形成三方關係。雖其提供企業彈性與勞動市場靈活性，但若缺乏適當監管與勞工保障機制，極易衍生低薪、工時過長、職安風險與職場不平等待遇等結構性問題，故勞資雙方皆應重視派遣關係之法律性質與實務運作，妥善訂定契約、建立勞權保...
