使用派遣勞工的雇主責任被提升的規定有那些？

問題摘要：

這次修法對派遣勞工的權益提供更高程度的保障，防止派遣事業單位濫用定期契約，確保派遣勞工在勞動市場中享有較為穩定的工作條件。首先，透過要求派遣公司與派遣勞工簽訂不定期契約，減少勞工因契約期滿而遭解僱的風險。其次，透過賦予派遣勞工向要派單位請求工資的權利，降低派遣公司倒閉或拖欠工資對勞工造成的影響，確保勞工能夠獲得應有的報酬。同時，透過賦予派遣勞工向要派單位請求工資的權利，以及嚴格限制「人員轉掛」等不當勞動安排，使派遣勞工的就業權益更為完善。對企業而言，這次修法無疑增加雇主的責任，無論是派遣公司或要派單位，在聘用派遣勞工時都需更加謹慎，確保合規運營，避免因違反法令而面臨高額罰鍰與法律責任。未來，派遣制度的發展將更趨向於強化勞工保障，同時促使企業採取更負責任的用工方式，達成勞資雙贏的目標。

律師回答：

關於這個問題，派遣勞工制度長期以來存在著工作不穩定、薪資保障不足以及雇主責任不明確等問題，這次修法的重點便在於明確規範派遣勞工的相關權益，並確保派遣勞工在工作期間能夠獲得與正式員工相當的基本勞動保障。確保派遣勞工的工作權益，讓他們不再淪為缺乏保障的「次級勞動力」，同時也對企業使用派遣人力的模式產生深遠影響。

 

隨著要派單位的責任提升，企業將更慎重地選擇派遣公司，並評估自身對派遣勞工的管理方式。雖然這項修法可能會帶來部分企業成本增加的問題，但從長遠來看，這將有助於改善派遣勞動市場的穩定性，提升勞工的職業安全與權益，進而促進整體勞動市場的公平與健全發展。修法明確規範派遣事業單位、要派單位、派遣勞工以及要派契約的法律定義，並將其納入勞基法第2條第7款至第10款。

 

應訂立不定期勞動契約

同時，為避免派遣勞工遭受隨意解僱或頻繁更換職位的風險，立法者在勞基法第9條第1項後段新增規定：「派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」這項規定的實施，將使派遣公司不得隨意與派遣勞工簽訂短期契約，從而提升派遣勞工的就業穩定性。然而，這也將使派遣事業單位在人事管理上面臨更高的成本壓力，因為與勞工簽訂不定期契約意味著派遣公司無法輕易終止契約，進而限制要派單位更換派遣勞工的自由度。換句話說，這次修法的另一個間接影響是降低要派單位隨意更換派遣勞工的可能性，進一步保障勞工的職業安全與穩定性。

 

勞動基準法第9條明確規定，派遣事業單位不得與派遣勞工簽訂定期契約，而應訂立不定期勞動契約，以確保派遣勞工的就業穩定性。除非派遣勞工遭裁員或自動離職，否則雇主不得隨意解僱違反該規定者，將依勞基法第79條第3、4項規定，處新台幣2萬元以上30萬元以下的罰鍰，並且主管機關可依事業規模、違反人數及違規情節加重處罰最高可達原罰鍰的1.5倍。此修法的立法目的在於防止派遣事業單位僅在有要派單位需求時才臨時聘用派遣勞工，藉此規避終止勞動契約的相關規範及資遣費給付責任，確保派遣勞工的僱用安定性，避免他們因契約期限屆滿而遭受不公平的解僱或權益受損。

 

按勞基法第九條所稱之不定期勞動契約所需具備之「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。換言之，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。由於不定期契約將造成派遣事業單位之人事成本增加，派遣事業單位恐不再如修法前會同意要派單位即使用派遣勞工的雇主任意更換派遣勞工，也就是將間接降低要派單位任意更換派遣勞工之情形。

 

人員轉掛

為進一步防止企業透過「人員轉掛」來規避雇主責任，勞基法第17-1條明確禁止要派單位與派遣事業單位在勞動契約簽訂前，就先行面試或指定特定派遣勞工。實務上，部分企業透過「人員轉掛」的方式，將原本應直接僱用的勞工掛名於派遣事業單位，僅由派遣公司負責發放薪資與勞健保登記，然而當派遣勞工面臨資遣費請求或勞動權益受損時，派遣事業單位與要派單位往往互相推諉，導致勞工求助無門。為防止這類情形發生，勞基法明確禁止要派單位在勞動契約簽訂前進行面試或要求派遣公司聘用特定人選，若要派單位違反該規定，將依勞基法第78條第2項，處9萬元以上45萬元以下罰鍰，並賦予派遣勞工在要派單位工作滿90日後，向要派單位提出轉為正式員工的書面請求的權利。要派單位不得拒絕，應於收到書面請求10日內與派遣勞工協商勞動契約，若屆期未處理，則自動視為派遣勞工與要派單位間已成立勞動契約，且勞動條件應依原派遣期間的待遇為準，以防止要派單位逃避責任或拖延處理。

 

勞動部針對「指定特定派遣勞工」的情形曾作成函釋，舉例如下：若要派單位自行招募派遣勞工，並在面試後要求派遣公司僱用該員工，或在原要派契約屆滿時，要求新派遣公司承接原有派遣勞工，皆屬違規行為，應依法處罰。此外，為確保派遣勞工行使契約轉換權益時不會遭受不利對待，勞基法第17條之1第4、5項規定，若派遣勞工因行使權利而遭到解僱、降職或其他不利待遇，則該等不利對待行為無效，並可依勞基法第78條第2項處違法企業9萬元以上45萬元以下罰鍰。若派遣事業單位或要派單位違法接受轉掛，導致勞工工作年資中斷，則派遣事業單位仍須依法給付資遣費或退休金，否則將依勞基法第78條第1項，處30萬元以上150萬元以下罰鍰，並限期令其給付，屆期未支付則按次處罰，確保勞工的資遣費及退休金權益不會因違法轉掛而受到影響。

 

然而，勞基法第17條之1於108年6月21日生效，因此對於此日期之前的派遣關係，法律並不溯及適用。雖然如此，勞動部曾發出函釋表示，即便法律不追溯過往的派遣行為，但若派遣勞工認為其與要派單位在實質上已經構成僱傭關係，仍可透過民事訴訟程序向法院確認，並由法院依據個案事實判定雙方的法律關係。這意味著，即使是在法令生效之前的派遣勞工，仍然可以依據其實際工作情況，透過法律途徑維護自身的權益，避免因法律修正前的派遣安排而遭受不公平對待。

 

此外，為保障派遣勞工能確實獲得報酬，要派單位即使用派遣勞工的雇主可能將負擔給付勞工工資的責任。立法者於勞基法第22條之1規定「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。(第1項)要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。(第2項)」，換言之，派遣勞工於一定條件下，可直接向要派單位請求給付工資，保障派遣勞工能確實獲得報酬。對於要派事業來說，選擇到不佳的派遣事業時將可能明顯增加自身應負擔的支出，因為即使要派事業仍得於給付勞工工資後「向派遣事業求償或扣抵要派契約之應付費用」，仍難免需承擔派遣事業單位人去樓空的倒債風險。此次勞基法的修正，無疑將使要派單位承擔更多的雇主責任，應更謹慎選擇派遣事業單位。

 

積欠工資

此外，派遣勞工若遇到派遣事業單位積欠工資的情況，現在可以直接向要派單位請求給付。勞動基準法第22-1條規定，若派遣公司積欠工資且在經主管機關處罰或限期命令給付後仍未支付，派遣勞工可請求要派單位於30日內支付工資。雖然法律仍然認定工資給付的最終責任屬於派遣公司，但為確保派遣勞工權益，若派遣公司無力支付，則要派單位必須先行支付，事後再向派遣公司求償。這項規定有效降低派遣勞工因派遣公司惡意倒閉或拖欠工資而面臨生計困難的風險，並同時提醒要派單位在選擇派遣公司時應更加謹慎，否則可能須自行承擔派遣公司的債務風險，導致額外的財務負擔。

 

此外，這次修法也強化派遣勞工獲得報酬的保障，讓要派單位在特定情況下需要承擔工資給付的責任。修正後的勞基法第22條之1規定：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起三十日內給付之。」

 

若派遣公司因經營困難或財務問題而無法支付派遣勞工的工資，在一定條件下，派遣勞工可以直接向要派單位請求工資給付，確保自身的基本生計不會因派遣公司的財務問題而受到影響。此外，法條亦規定：「要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。」這意味著，即便要派單位在支付工資後可以向派遣公司求償或從應付費用中扣除相應金額，但仍可能面臨派遣公司倒閉或無力償還的風險，進而增加要派單位的財務負擔。

 

這項規定無疑提高要派單位的雇主責任，使其在選擇派遣公司時必須更加謹慎，以避免因派遣公司管理不善而影響自身財務。過去，由於派遣公司通常是直接雇主，當派遣勞工遇到薪資爭議或其他勞動權益問題時，法律責任主要由派遣公司承擔，而要派單位則不必直接負責。然而，這次修法改變這種情況，使得要派單位在特定條件下成為支付工資的「最後擔保人」，這將促使企業在聘用派遣人力時更加審慎挑選合作對象，避免因選擇財務狀況不穩定的派遣公司而影響自身經營。

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