勞動派遣是什麼？

問題摘要：

勞動派遣為現代企業因應勞動彈性所衍生之重要用人制度，其關鍵特徵即在於僱用與使用主體分離，形成三方關係。雖其提供企業彈性與勞動市場靈活性，但若缺乏適當監管與勞工保障機制，極易衍生低薪、工時過長、職安風險與職場不平等待遇等結構性問題，故勞資雙方皆應重視派遣關係之法律性質與實務運作，妥善訂定契約、建立勞權保障，避免濫用派遣制度。政府亦應持續檢討法規、強化監督、落實平等原則，方能在維護經濟彈性的同時，實踐勞動尊嚴與社會正義。

律師回答：

關於這個問題，勞動派遣，係指派遣事業單位（俗稱人力派遣公司）與勞工簽訂勞動契約後，將其所僱用之勞工派至要派單位（通常為實際用人公司）提供勞務，並接受要派單位指揮監督之工作模式，為近年因應經濟全球化與企業組織彈性需求所廣泛運用之非典型勞動型態。此種制度的最大特徵即為「僱用與使用分離」，亦即法律上雇主為派遣公司，卻非實際工作指揮者；而實際使用勞工之主體為要派公司，卻非法律上的雇主。

 

依據勞動基準法第2條定義，派遣事業單位係指從事勞動派遣業務之公司；要派單位係指實際指揮監督派遣勞工從事工作者；派遣勞工則為與派遣公司具有勞動契約關係，並被指派至他人處所工作的勞工；要派契約即為派遣公司與要派公司間所簽訂關於派遣事務之契約。

 

勞動派遣制度因為具有彈性、可減輕人事成本、迅速補充人力等優點，成為近代企業在面對季節性需求、專案性任務或編制限制時常見之選擇，不僅民間企業大量使用，甚至政府機關、國營事業亦常見以派遣方式補充基層行政人力或專業技術人力。

 

然而，因派遣勞工並不直接屬於其實際工作的要派公司，使得其在薪資福利、工作穩定性與職場待遇等方面，易處於劣勢地位，故我國法律針對派遣制度之運作設有一定之規範與限制。

 

首先，勞動派遣屬三方法律關係，其中派遣勞工與派遣公司間存在正式勞動契約，派遣公司對其負有雇主責任，包括薪資發放、保險提繳、退休金提撥等；而要派公司雖非勞動契約當事人，但對於工作指導、現場管理、安全衛生等方面實則擁有控制與指揮權，因此實務上對要派公司責任之認定亦逐步趨於嚴格。

 

例如，勞基法第63-1條即明定派遣勞工若發生職業災害，派遣公司與要派公司應負連帶補償責任。再者，為防止企業濫用勞動派遣逃避直接雇用責任，我國法律採取登錄型派遣與經常僱用型派遣之分類加以規範。

 

登錄型派遣係指派遣公司與派遣勞工簽訂定期契約，以派遣期間為契約期間，一旦要派契約期滿，派遣勞工與派遣公司間之勞動契約即告終止。此型態與企業對臨時性、專案性人力需求相契合，但也存在勞工於派遣結束後無工作保障之風險。相對之下，經常僱用型派遣則指派遣公司與派遣勞工間簽訂不定期勞動契約，即使要派契約終止，派遣公司仍應為勞工安排其他工作或依法進行資遣，保障其就業連續性與基本生活穩定。

 

依勞基法第9條規定，原則上派遣公司與勞工所簽契約應為不定期契約，以維護勞工穩定就業之權益。此外，勞動派遣與外包常被混淆，兩者皆屬三方關係，但法律性質與實務運作模式大相逕庭。外包（承攬）係指定作人與承攬人間成立承攬契約，承攬人自負工作成果與風險，並自行指揮所屬勞工完成作業，定作人不具指揮監督權；而勞動派遣則由要派公司對派遣勞工行使直接指揮權，派遣勞工受其工作指導。

 

舉例而言，若一所大學將清潔業務外包，由清潔公司自行派員完成打掃工作，且清潔人員之排班、工作分配由清潔公司決定，則屬承攬；但若大學指定清潔人員、指示工作內容與進度，則可能構成實質派遣，需依勞基法相關規定處理。

 

因此，在實務認定上，需視「誰實際行使人事管理與工作指揮權」為判斷基準，以釐清關係性質與適用法律，防止企業以承攬為名行非法派遣之實。我國對於勞動派遣之規範不僅止於三方契約關係之界定，亦設有多項實質保障措施。

 

首先，派遣事業單位應為合法設立並專營或兼營派遣業務之公司，應依法為勞工投保勞健保與提撥退休金，並不得以派遣契約屆期或要派公司終止合作為由拒絕給付薪資、資遣費或其他給與。

 

其次，要派公司雖非勞動契約當事人，然其對派遣勞工實際支配，應負職場安全、性騷擾防治、工時規範等基本義務，並不得對派遣勞工為差別待遇，或要求其從事原本不符契約內容之高風險或不當工作內容，否則將可能構成侵害勞權或違法使用派遣勞工。

 

進一步而言，我國勞基法第17-1條亦針對「人員轉掛」問題設有限制，明定要派公司不得於勞工與派遣公司簽訂契約前進行面試或指定特定勞工，否則勞工得於提供勞務起90日內書面要求與要派公司直接成立勞動契約，並於10日內協商，未協商成功者，視為雙方已成立契約並由要派公司負完全之雇主責任，且原派遣契約亦告終止。此項規範目的即在防止企業藉由「假派遣、真雇傭」操作逃避雇主責任與法定義務，強化派遣勞工實質保護機制。

 

至於勞動派遣之適用對象與領域，除一般製造業、服務業外，科技業、金融業、物流業與公部門亦多有應用。例如行政機關為補充短期行政人力或執行特定計畫，常以派遣形式招募臨時人員；但亦因未能提供穩定職位與升遷保障，引發職場不安與勞動爭議，故應於派遣期間明訂職責、待遇、保險與培訓機制，並盡量避免長期依賴派遣人力以規避編制責任。此外，隨著性別工作平等法、職場安全衛生法等保障法令漸趨完備，派遣勞工亦享有不受性別歧視、合理工時安排、職場安全與職業傷病補償等基本權益。

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