定期勞動契約之特徵為何？如為了一個工程僱用員工，但工程一年拖一年？
20 Mar, 2025
問題摘要：
定期契約的適用必須符合勞基法的規範，僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。法院在判斷契約的性質時，將會審視雇主的經營模式、勞工的工作內容、契約的履行方式等，若該工作屬於企業的經常性業務，則即便契約名稱載明為定期契約，法院仍可能認定其實質為不定期契約。因此，雇主在僱用勞工時，應當審慎評估工作性質，確保契約內容符合勞基法的規定，以避免違法爭議並保障勞工的就業權益。
律師回答：
關於這個問題，定期勞動契約的適用範圍受到勞基法的明確規範，並非所有的工作都可以適用定期契約。根據勞基法的規定，只有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作中，雇主才能與勞工簽訂定期契約，而對於具有持續性、長期性的工作，則應適用不定期契約，這是為保障勞工的就業穩定，避免雇主濫用定期契約來規避法律責任。判斷工作是否屬於非繼續性應根據其實際內容與性質，而非單憑勞動契約名稱或是否有約定期限來決定。例如，若某公司長期需要相同的職位來執行經常性業務，即便公司與員工簽訂的契約名稱為「定期契約」，法院仍可能認定該契約實質上屬於不定期契約。
工作是否具備繼續性，應從工作內容與雇主的經營模式來判斷。如果該職務與雇主長期穩定的業務有關，且並非突發或暫時的人力需求，例如工廠的生產線作業員、旅館的櫃檯人員、超市的收銀員等，這些職位都屬於企業日常運作的一部分，具有穩定需求，應該適用不定期契約。然而，若該工作僅為特定短期計畫所需，例如某項特定工程的施工人員、某公司年度活動的臨時行政助理，則可以適用定期契約。法院在審理類似案件時，通常會審視雇主的經營模式，確認該工作是否符合定期契約的適用條件，而不僅依據契約名稱來認定。
臺灣臺北地方法院95年勞訴字第94號民事判決：「被告確係為承辦北宜高工程而僱用原告，承辦工作內容明確，足認係在特定期間內可完成之非繼續性工作，是本件縱因其間另簽新約多次，然因該工程期間較長，乃展延簽訂新約，依契約自由原則，各該契約應屬有效，不因此變成不定期契約」…北宜高工程榮民與榮工處之爭議，由於雪山隧道挖掘難度極高、施工進度緩慢，因此雙方之定期契約經數次展延、更換新約，長達14年之久，勞工因而主張應屬於不定期勞動契約。然而，雙方契約以「北宜高工程之完成」作為終止日，具可預見之特定完成日，故縱使工程延宕致雙方契約期間展延長達十餘年，仍屬於勞基法施行細則第6條第4款所稱「在特定期間完成之非繼續性工作」之「特定性」定期契約；是以不論其展延或更換新約，亦無勞基法第9條第2項第2款「視為不定期契約」規定之適用。同理，雇主因勞工申請育嬰留職停薪，而以定期契約僱用之替代人力，屬合法之特定性定期契約，縱使育嬰留職停薪勞工延長留職停薪期間，亦不改其定期契約之「特定期間」性質。
雇主為承辦北宜高工程而僱用勞工，並以「北宜高工程之完成」作為勞動契約的終止條件。儘管工程因施工困難導致工期延長，勞工與雇主之間的契約經過多次展延，但法院認定該工程仍具有特定的完成期限，因此該契約仍符合「特定性定期契約」的要件，而不會因展延或更換契約而轉變為不定期契約。同樣地，在育嬰留職停薪的替代人力僱用上，雇主以定期契約聘僱替代人力，該契約的終止條件為原勞工復職，即使育嬰留職停薪的期間延長，替代人力的契約仍然維持其「特定期間」的性質，不會因此變為不定期契約。
然而，若雇主利用定期契約來迴避其對勞工的長期雇用義務，例如企業實際上需要某個職位長期運作，卻以定期契約的方式反覆續約，讓勞工處於不穩定的就業狀態，則法院可能會依據實際工作內容與勞動關係的持續性，認定該契約應為不定期契約。例如，若某企業長期需要某職位的勞工來維持日常運作，但卻刻意以一年一聘的方式與勞工簽訂定期契約，法院可能會認定該契約僅是形式上的定期契約，而其本質上仍屬不定期契約，雇主不得以契約期滿為由終止僱傭關係。
定期契約的核心特徵在於該工作的存續期間應具明確的終止條件，且雇主對該勞動力的需求應是短期或臨時性的。若某項工作是企業長期運營的一部分，則應當適用不定期契約，而不得透過定期契約來規避雇主對勞工的法律義務。法院在審理涉及定期契約的案件時，通常會透過以下幾個標準來判斷契約的適法性：(1)工作內容是否屬於企業的經常性業務。(2)該職位是否在企業內長期存在。(3)該工作是否受季節性因素影響或是否具有特定完成期限。(4)雇主是否存在反覆續約、變相規避不定期契約的情形。若雇主的業務本質上具有穩定性，且該工作內容並非臨時性、短期性、季節性或特定性，法院極可能會認定該契約應屬不定期契約，雇主不得以契約期滿為由解除勞動關係。
此外，定期契約與不定期契約在終止條件上亦有不同。不定期契約若雇主欲終止勞動關係，須符合勞基法第11條所規定的法定解僱條件，例如業務緊縮、勞工工作能力不足等，並須依法支付資遣費及預告工資。而定期契約則是依據契約約定的期間屆滿即終止，雇主無須支付資遣費。然而，若定期契約並不符合勞基法規定的適用情形，則雇主不得藉由定期契約的方式來逃避解僱勞工的法定義務，否則可能構成違法。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-定期勞動契約
(相關法條=勞動基準法第9條=)
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