工程作不完？什麼時候可以簽訂「定期勞動契約」？

15 May, 2025

問題摘要：

企業經常透過「一年一聘」、「特定性工程契約」等手段，試圖規避資遣費、退休金等法定義務，但法院逐漸確立以「實質工作內容」為核心判斷標準，保障勞工之持續就業權與相關給付權益。因此，雇主於簽約過程中應特別審慎檢視職務性質，避免以形式定期之契約規避法定責任，否則日後極可能於訴訟中敗訴，反而承擔更大法律風險。判斷工作是否具有繼續性，應以該職務是否與事業單位持續性經營活動密切相關為核心，重點在於勞工實際從事的工作是否屬雇主業務常態性不可或缺的一環，而非短期性補充或臨時性協助。只要該工作與雇主的穩定營運息息相關，即屬繼續性工作，應訂立不定期契約。

律師回答：

工程公司與多位勞工每年簽訂一次「僱用定期契約人員契約書」，內容均為一年期，並持續簽訂至十餘年止，該年起公司便不再續簽契約多位勞工認為雇主藉由形式上之定期契約，迴避依法應給付之資遣費與退休金，因此提起確認僱傭關係存在之訴訟。其與勞工間所訂契約明確記載承攬工程之名稱，並標註契約屬於「特定性」定期契約，因此契約期滿自動終止，雇主並無續聘義務。雙方關係為不定期契約，即使契約期滿，僱傭關係仍然持續存在。(臺灣高等法院101年度重勞上字13號、最高法院103年台上字2066號民事判決)。

關於這個問題，依據勞動基準法第九條第一項規定，勞動契約分為定期與不定期契約兩種，其中「定期契約」限於臨時性、短期性、季節性及特定性等四類非繼續性工作，而若勞工所從事工作具有繼續性，即應為「不定期契約」。而勞基法施行細則第六條則對上述各類工作加以定義，特定性工作係指「可在特定期間完成之非繼續性工作」。在本案中，公司主張每年與勞工簽訂定期契約，且契約均註明為特定工程之人力需求，應屬特定性工作。

工程公司以承攬工程為主要業務，每個工程皆為特定期間，故需依工程需要聘僱各類專業人員，待工程結束後便不再需要相關人力，屬於典型的特定性工作。法院並指出，即便工程時間長達數年，亦不可因為工期展延或公司持續接案，就認為勞動契約屬於不定期性質。

雇主與勞工之間雖形式上為定期契約，但實質勞務內容及指派情況卻顯示勞工所從事工作具明顯繼續性。法院查明，勞工不僅多次被指派至非約定工程工作，部分勞工甚至曾接替公司正職人員執行日常性工作，足見其勞務內容並非因應個別工程之短期需求，而是與公司常態業務密切相關。基此，判定即使契約名義為定期，契約內容與履行方式已達不定期契約之標準。

其一，是否具有「繼續性工作」，應以勞工實際執行之工作內容及其對雇主業務之必要性為判斷依據，若工作與雇主營運持續性息息相關，非屬偶發或臨時性，便應視為繼續性工作。其二，即便雇主以定期契約之名與勞工締約，倘實際工作性質與約定不符，亦難認該契約屬特定性，雇主遂無從主張契約期滿即自然終止，勞工有權依不定期契約續為勞務，並依法請求資遣費或退休金等權益。

不定期勞動契約之適用，關鍵在於工作性質是否具備「繼續性」。不定期勞動契約所需具備的「繼續性工作」，係指勞工所擔任之職務內容，就整體企業或事業單位之業務性質與營運實際狀況而言，屬於具有穩定持續需求之職務。亦即，雇主對該工作有長期、持續性的人力配置需求，非僅短時間內因應突發狀況、專案性任務或季節性變動所產生之暫時性人力需求。在此標準下，是否屬繼續性工作，並不以契約形式為斷，也非由雇主單方面標示或自稱工作屬性所能決定，而是應以勞工實際從事工作之內容與其對雇主營運的必要性作為判斷依據。

具體而言，若勞工從事之工作係與雇主過去長期且不間斷所執行之業務相關，並非某個臨時專案、季節需求或臨時人手短缺而設之職務，那麼此類工作即具有繼續性。亦即，雇主本身即為長期經營該類業務，對該項職務之人力配置非偶一為之，而是持續而穩定的經營安排，則勞工所擔任之工作即屬具有繼續性。換言之，縱使雇主每年以定期契約名義與勞工簽約，或在契約中載明工作為特定性、季節性等性質，但只要實際工作內容與公司長期營運不可或缺之業務一致，就應依實質判斷為具有繼續性，而非一時性、非持續之工作。

防止雇主藉形式契約安排，迴避對勞工應盡之法定義務。我國勞動基準法第九條第一項規定，有繼續性之工作應訂立不定期勞動契約，除非該工作具臨時性、短期性、季節性或特定性等法定要件者，方可簽訂定期契約。然實務上部分雇主為追求人力調度彈性或避免支付資遣費、退休金等責任，傾向將常態性職務以定期契約聘任，或透過每年續聘、頻繁更約等方式，掩蓋實際上的不定期勞雇關係。對此，最高法院已明確指出，應排除形式之拘束，從勞工實際提供勞務之性質與內容，綜合研判其是否對雇主事業具有持續性需求，進而確認勞動契約性質。

「不定期勞動契約所需具備之繼續性工作，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要而言。因此，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，如與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」（最高法院110年度台上字第17號民事判決）。

在司法實務運作中，判斷是否具備「繼續性」亦會參酌勞工是否長期在同一事業單位服務、是否擔任與正職員工相同之工作內容、是否有固定工作場所與工作時間安排、雇主是否持續對該職務招募新血或僅因形式契約屆期而更換人員等事實情形。此等因素均足以作為判斷該職務是否為持續性人力需求之重要依據。若法院認定勞工實質從事之為繼續性工作，即使雙方以定期契約為名，亦應依勞動基準法第九條規定視為不定期勞動契約處理。

此外，為保障勞工之工作穩定性與經濟安全，更是防止企業濫用定期契約以規避法律責任的制度性保障機制。勞動契約之性質認定攸關勞工是否享有資遣費、退休金、預告工資等基本權益，因此法院在處理相關勞資爭議時，將不再僅以書面契約之文字為據，而會更強調「實質內容重於形式標示」之法理，確保雇主不能以虛設契約名稱壓縮勞工之權利。

首先，只有在臨時性、短期性、季節性及特定性四類工作情形下，雇主始得與勞工簽訂定期勞動契約；若工作性質具備繼續性，即便雙方簽署定期契約，亦應依法律視為不定期契約。其次，判斷契約性質之標準應回歸勞工實際從事工作之內容與性質，契約書中所載名稱並非絕對，形式與實質必須一致。最後，若勞工所執行之工作與公司持續營運密切關聯，非屬一時性需求，即應認為具備「繼續性」，此類情況下僱傭契約屬不定期性質，期滿後並不當然終止，勞工有權主張延續聘僱關係與法定保障。

工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。勞工實際從事之工作內容，如與其所簽訂定期勞動契約之約定不符，即難認雇主係因該定期勞動契約所定特定性工作之需求而簽訂該契約。

第一，只有在臨時性、短期性、季節性及特定性工作，可以「定期契約」簽訂勞動契約。有繼續性的工作，就應該是「不定期契約」。

第二，工作是否有繼續性，應該看實際的工作內容跟性質，而不是簽訂契約的名稱是「定期」或「不定期」。

第三，如果工作性質和雇主過去持續不間斷的業務有關，並不是突發或暫時的人力需求，工作就有繼續性，應該訂立「不定期契約」。