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是定期契約還是不定期契約？ 是委任與僱傭？
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問題摘要： 勞基法對於雇主來說也是一項人事管理的警示機制，提醒其不可過度依賴形式上的契約安排來規避實質義務。對勞工而言，只要能舉證勞動契約與委任契約在法律效果上差異甚大，前者享有勞基法的全面保障，後者則屬雙方合意原則主導下的民事契約，又縱訂定期契約，時間間隔未逾三個月，即可依本條主張年資合併，以保障資遣費、退休金...
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定期契約與不定期契約差別為何？
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問題摘要： 依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，...
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定期契約的員工如果在期滿之前懷孕的話，可以申請產假？
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問題摘要： 定期契約員工之產假申請權，並不因其契約性質而受剝奪，關鍵在於懷孕時間是否在職，與產假範圍是否在契約期間之內。只要懷孕屬在職期間發生，且產假期間亦在契約內，雇主即有給假與給薪義務，惟契約屆滿後之期間則無庸負擔。此點對雇主而言，除應明確掌握契約管理外，更應建立良好的人力資源制度與溝通機制，避免將勞動契約與...
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定期契約之適用對象？
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問題摘要： 外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質，在台灣法制下受到特別法的規範，與一般勞工適用的勞動基準法有所不同。針對這兩類勞工的契約規範，企業應依據就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特定規定，適時修正工作規則，以確保合法性並避免勞資爭議。 律師回答： 關於這個問題，許多中小企業在制定工作規則時，...
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什麼是定期勞動契約？什麼情況可以視為不定期契約？
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問題摘要： 定期勞動契約的使用並非企業可隨意運用的工具，而是受到嚴格法律規範的制度。只有在工作性質屬於臨時、短期、季節性或特定性時，才能合法簽訂定期契約；若工作具備繼續性特徵，則不得以定期契約形式處理，即使雙方合意、契約書載明期限，也會因違法而被視為無效。勞雇雙方在簽約前應充分解定期與不定期契約的法律差異與適用條...
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1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
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問題摘要： 雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘...
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如何判斷定期勞動契約之簽訂要件「非繼續性工作」？
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問題摘要： 若勞工所從事工作符合下列條件，則較有空間適用定期契約：其一，工作具特定完成標的與期間；其二，工作性質為臨時性、季節性、短期性或特定性；其三，雇主無意持續經營該業務，屬非經常性經濟活動；其四，同職務內無不定期契約勞工並存或前後延續；其五，工作期間與需求具有可預見性及終止條件。反之，若事業單位因業務繁忙、...
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派遣之勞動契約可以訂立定期契約嗎？可以附解除條件嗎？
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問題摘要： 勞動基準法第9條特別規定派遣勞工應採不定期契約的原因，以防止雇主透過標案或其他方式規避僱用責任，進而影響勞工的穩定就業權益。派遣事業單位與派遣勞工所訂立的契約應以不定期契約為原則，除非符合短期、季節性或特定性工作之條件，否則不得採定期契約，而附解除條件的契約則需符合勞動法令的要求，若該條件過於苛刻或違...
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65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
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問題摘要： 現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」...
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定期勞動契約之特徵為何？如為了一個工程僱用員工，但工程一年拖一年？
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問題摘要： 定期契約的適用必須符合勞基法的規範，僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。法院在判斷契約的性質時，將會審視雇主的經營模式、勞工的工作內容、契約的履行方式等，若該工作屬於企業的經常性業務，則即便契約名稱載明為定期契約，法院仍可能認定其實質為不定期契約。因此，雇主在僱用勞工時，應當審慎評估工作性質，...
