-
餐飲業如何與員工簽訂「定期勞動契約」嗎？
瀏覽次數：134
問題摘要： 開餐廳、經營小吃店聘僱勞工時，應審慎依據工作性質訂立適法契約。絕大多數廚房人員、外場人員、店務助理等，均屬企業持續營運所需之繼續性職務，不得以定期契約名義規避雇主責任。倘若勞工在不定期契約性質下工作卻未享有相應權利，得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費；而主管機關亦有權對違規雇主予以裁罰...
-
僱用中高齡及高齡者開放簽訂定期勞動契約後，如何適用勞基法相關規定？
瀏覽次數：114
問題摘要： 65歲以上勞工可由雇主與其簽訂定期契約，是我國勞動法制的一項重要進展。儘管不再受勞基法第9條「非繼續性工作方得定期聘用」的限制，雇主仍應遵守契約期滿與提前終止的法律要件與程序，並合理保障高齡勞工的勞動條件與休假權益。透過合理應用定期契約制度，將能在促進高齡者就業與維持企業運營彈性之間取得平衡，建構更具...
-
定期勞動契約之特徵為何？如為了一個工程僱用員工，但工程一年拖一年？
瀏覽次數：113
問題摘要： 定期契約的適用必須符合勞基法的規範，僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性的工作。法院在判斷契約的性質時，將會審視雇主的經營模式、勞工的工作內容、契約的履行方式等，若該工作屬於企業的經常性業務，則即便契約名稱載明為定期契約，法院仍可能認定其實質為不定期契約。因此，雇主在僱用勞工時，應當審慎評估工作性質，...
-
是定期契約還是不定期契約？ 是委任與僱傭？
瀏覽次數：101
問題摘要： 勞基法對於雇主來說也是一項人事管理的警示機制，提醒其不可過度依賴形式上的契約安排來規避實質義務。對勞工而言，只要能舉證勞動契約與委任契約在法律效果上差異甚大，前者享有勞基法的全面保障，後者則屬雙方合意原則主導下的民事契約，又縱訂定期契約，時間間隔未逾三個月，即可依本條主張年資合併，以保障資遣費、退休金...
-
1年1聘是可以嗎？定期勞動契約還是不定期勞動契約？
瀏覽次數：87
問題摘要： 雇主在訂定勞動契約時，須格外審慎評估該職務是否具備「繼續性」特質，特別是對於重複簽訂定期契約的情形，更應檢視工作本質與用人目的，避免流於形式操作而違法。若工作確為雇主業務中長期存在之必要職位，即應依法簽訂不定期契約。對於採用「一年一聘」、「定期制」人力管理策略之機構，如大學或其他事業單位如以「一年一聘...
-
什麼是定期勞動契約？什麼情況可以視為不定期契約？
瀏覽次數：84
問題摘要： 定期勞動契約的使用並非企業可隨意運用的工具，而是受到嚴格法律規範的制度。只有在工作性質屬於臨時、短期、季節性或特定性時，才能合法簽訂定期契約；若工作具備繼續性特徵，則不得以定期契約形式處理，即使雙方合意、契約書載明期限，也會因違法而被視為無效。勞雇雙方在簽約前應充分解定期與不定期契約的法律差異與適用條...
-
65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
瀏覽次數：73
問題摘要： 現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」...
-
工程作不完？什麼時候可以簽訂「定期勞動契約」？
瀏覽次數：68
問題摘要： 企業經常透過「一年一聘」、「特定性工程契約」等手段，試圖規避資遣費、退休金等法定義務，但法院逐漸確立以「實質工作內容」為核心判斷標準，保障勞工之持續就業權與相關給付權益。因此，雇主於簽約過程中應特別審慎檢視職務性質，避免以形式定期之契約規避法定責任，否則日後極可能於訴訟中敗訴，反而承擔更大法律風險。判...
-
究竟非法外籍勞工有沒有受我國勞基法的保護呢？
瀏覽次數：46
問題摘要： 我國勞動法制之核心價值在於保障「受僱從事工作而領取報酬」之勞工，不因國籍或身份而有所歧視。非法外籍勞工雖不具就業許可，其雇主聘用亦違反就服法，然一旦成立勞雇實質關係，依法仍可主張勞基法上之工資、工時、休假及職災補償等基本權利，司法實務與勞政體系亦已明確表示不因其身份非法而剝奪勞工之基本權益。勞基法作為...
-
什麼叫做合約期間訂為1年？這樣可以嗎？
瀏覽次數：45
問題摘要： 雇主若未依勞基法規範，誤將應為不定期契約之職務以定期方式僱用，甚至反覆使用一年一聘制度，不僅會衍生法律爭議，損害勞工權益，也將對企業本身形象、財務與組織穩定性造成長期風險。勞工遇到此類聘用條件時，亦應警覺權益是否被削弱，必要時可透過勞工局申訴、調解，或尋求法律專業協助。對企業而言，建立合法、穩定與透明...
