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定期契約的員工如果在期滿之前懷孕的話，可以申請產假？
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問題摘要： 定期契約員工之產假申請權，並不因其契約性質而受剝奪，關鍵在於懷孕時間是否在職，與產假範圍是否在契約期間之內。只要懷孕屬在職期間發生，且產假期間亦在契約內，雇主即有給假與給薪義務，惟契約屆滿後之期間則無庸負擔。此點對雇主而言，除應明確掌握契約管理外，更應建立良好的人力資源制度與溝通機制，避免將勞動契約與...
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定期契約約滿再簽一年即成為不定期契約
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問題摘要： 定期契約雖為法律容許之契約形式，但其使用應符合嚴格要件，僅限臨時、短期、季節或特定性工作。雇主若與勞工連續簽約，前後契約合計逾九十日且間隔不逾三十日，依法即視為不定期契約，雇主不得任意終止，否則即屬違法解僱，應支付資遣費與非自願離職證明，勞工亦可依法請領失業給付。雙方如能正確認識契約性質與法律效果，有...
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如何判斷定期勞動契約之簽訂要件「非繼續性工作」？
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問題摘要： 若勞工所從事工作符合下列條件，則較有空間適用定期契約：其一，工作具特定完成標的與期間；其二，工作性質為臨時性、季節性、短期性或特定性；其三，雇主無意持續經營該業務，屬非經常性經濟活動；其四，同職務內無不定期契約勞工並存或前後延續；其五，工作期間與需求具有可預見性及終止條件。反之，若事業單位因業務繁忙、...
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定期契約期滿，時間一到就得走人？
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問題摘要： 勞基法的立法目的在於保護勞工的就業權益，防止雇主濫用定期契約來規避法定義務。判斷某一工作是否適用定期契約，應回歸該工作的本質與雇主的經營模式，若該工作性質具有長期穩定的需求，則應適用不定期契約，雇主不得僅以契約形式約定工作期限來規避相關法規。法院在審查勞動契約性質時，也會綜合考量雇主的經營模式、勞工的...
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非典型就業是什麼？是否適用勞基法？相較於傳統的勞動關係有何特殊性？
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問題摘要： 非典型就業形態的興起，標誌著勞動市場的多元化發展，但同時也帶來了新的挑戰。派遣工作與定期契約工作為非典型就業的主要形式，其涉及的勞動契約安排和權益保障問題值得進一步探討。未來，隨著相關法律規範的不斷完善，非典型就業勞工的權益保障和企業的靈活用工需求有望實現更好的平衡，從而促進勞動市場的和諧與可持續發展...
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定期契約與不定期契約差別為何？
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問題摘要： 依據勞動基準法第9條規定，勞動契約分為定期契約與不定期契約兩種，若是臨時性、短期性、季節性或特定性的工作，可以訂立定期契約；但若是具有繼續性的工作，原則上就應訂為不定期契約。所謂繼續性，是指雇主有意長期經營某種經濟活動，並為完成該活動所產生的職務而設，換句話說，只要企業仍在運作，就必須有人負責該職務，...
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國會或議會助理可以訂立定期契約嗎？
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問題摘要： 國會或議會助理是否可以訂立定期契約，須依其工作內容來判斷，若工作內容具備持續性，則應適用不定期契約，即使雙方約定為定期契約，仍可能被法院認定無效。此外，即便定期契約期滿，若助理的勞動契約已符合不定期契約的認定標準，仍應享有勞基法保障，包括資遣費、預告工資等。因此，國會助理在簽署勞動契約時，應仔細審視自...
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定期契約之適用對象？
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問題摘要： 外籍勞工與高齡勞工的勞動契約性質，在台灣法制下受到特別法的規範，與一般勞工適用的勞動基準法有所不同。針對這兩類勞工的契約規範，企業應依據就業服務法與中高齡者及高齡者就業促進法的特定規定，適時修正工作規則，以確保合法性並避免勞資爭議。 律師回答： 關於這個問題，許多中小企業在制定工作規則時，...
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65歲以上之勞工可以適用「定期契約」？
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問題摘要： 現行中高齡者及高齡者就業促進法第28條雖已對65歲以上勞工之聘僱方式提供更多彈性，使得定期契約在特定年齡族群中得以合法適用，但其背後的立法目的仍在於促進高齡就業、減少因年齡歧視而被排除於職場之外的風險，而非為雇主提供任意調整契約條件的空間。因此，企業在適用此規定時仍應謹守法令界限，審慎區分「在職續聘」...
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定期勞動契約可以隨意約定嗎 ?
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問題摘要： 定期勞動契約雖具合法形式，但其效力須建基於實際工作性質之合法性判斷，非由雇主片面主張即可成立。若雇主濫用定期契約，將工作本質上屬於常態業務之職務虛構為定期性質，則不僅違反勞動基準法第9條規定，尚恐涉及對勞工權益之損害與勞動權之壓制，應由行政機關與司法機關依法糾正，勞工亦應積極主張自身權益，勿因書面契約...
