是定期契約還是不定期契約？是委任與僱傭？

15 May, 2025

問題摘要：

勞基法對於雇主來說也是一項人事管理的警示機制，提醒其不可過度依賴形式上的契約安排來規避實質義務。對勞工而言，只要能舉證勞動契約與委任契約在法律效果上差異甚大，前者享有勞基法的全面保障，後者則屬雙方合意原則主導下的民事契約，又縱訂定期契約，時間間隔未逾三個月，即可依本條主張年資合併，以保障資遣費、退休金、特休假等各項與年資相關之法定權益。而對企業來說，誠信僱用、正當解約，才是合法且穩健的經營之道。契約的名稱終究只是形式，法院與主管機關更重視的是雙方實際履約的狀況與合作實質，因此雇主在與勞工終止契約後若有意再次聘用，應審慎檢視間隔時間、工作內容是否連續，以及是否存在年資合併計算的適用要件，避免觸法風險。

律師回答：

關於這個問題，近年來由於整體經濟景氣不振，加上金融風暴的衝擊，不少企業面臨經營壓力，雇主為求生存，不得不思索各種降低人事成本的方法，包括裁員、減薪、實施無薪假、遇缺不補、轉向人力派遣，甚至改為僱用定期契約人員或以聘任、委任方式用人。然而，與此同時，勞工意識也逐漸抬頭，政府對失業者提供各項協助與補助措施，使得一些原本簽訂定期契約或委任契約的受雇者，在契約期滿時仍會向雇主要求開立非自願離職證明書，或主張應給付資遣費，這樣的情況往往造成勞資雙方產生爭議。

勞動基準法第18條第2款的規定，定期勞動契約期滿而自然離職者，不得向雇主請求預告期間工資或資遣費；而若是屬於委任契約關係者，依民法債編中委任章節，也並未規定有資遣費的給付義務。不過，縱使名義上是定期契約或委任契約，實質上仍可能是屬於不定期契約，或即便是定期契約也仍可能屬於僱傭契約性質，因此契約糾紛的判斷不能僅看名稱，而須深入審視契約的實質內容與履行情形。

是委任契約嗎？

所有涉及人力雇用關係之勞資雙方，在訂立契約之初即應明確釐清契約性質與適用法律，並在契約中詳列工作內容、執行方式、報酬給付方式與雙方責任劃分，並明示準用法規，以減少爭議空間。特別是對於具有管理職能或短期、專案性質的勞務提供者，若雇主希望適用委任契約模式，則應尊重受任人之裁量與自主執行空間，不宜以雇主身份對其進行實質監督與管控，否則即有構成僱傭契約之虞。

所謂委任契約，依民法第528條規定，係指一方受另一方之委託，處理一定事務之法律關係。受任人得於委任人授權範圍內，自行裁量決定處理事務的方法以完成目的，通常存在於管理職務、自主性高的角色中，例如企業的總經理、顧問或技術指導人員等。此類人員雖提供專業勞務，但不受日常性、例行性指揮與監督，雙方關係多以契約條文為約束，並非高度從屬之結構，因此可依自由意志隨時終止契約，但同時也不享有勞基法所保障的資遣費、特休、工時、加班費等法定權益。

與此相對，勞動契約則指的是一方（勞工）在從屬關係下提供職業上之勞務，而另一方（雇主）給付報酬之契約。其核心特徵即在於「從屬性」，包括人格上、經濟上與組織上的從屬性，這些是法院判斷契約性質時的重要標準。所謂人格上從屬性，是指勞工在履行工作時，須聽從雇主的指示與命令，對其具有服從義務，並可能受到懲戒處分；經濟上從屬性則表現在勞工係為雇主的營業目的勞動，所產出的效益歸屬於雇主，自身不承擔營運風險；組織上從屬性則是指勞工納入雇主的經營體系中，與其他員工協同合作、分工完成任務。若受任人所從事的事務具備上述三種從屬特徵，則無論契約名稱如何，均應認定為勞動契約，進而適用勞動相關法令保障。

按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句，民法第98條定有明文。再按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。亦即，所謂委任，係指委任人委託受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；而僱傭，則指受僱人為僱用人服勞務之契約而言，僱傭之目的，即在受僱人單純提供勞務，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同，最高法院97年度台上字第1510號、85年度台上字第2727號、84年度台上字第2702號、83年度台上字第1018號、77年度台上字第2517號著有裁判闡釋甚明。經查，原告自承其工作內容為社區大門之看守、管理進出人員、收受信件及管理費等例行性工作，如上開內容外之重要事項應向被告報告，上下班無須打卡，採輪班制度等語…；參之系爭委任契約書之附件第1條、第2條、第6條及第8條約定：受任人應接受委任及代理人監督、指揮；工作時間及排班（休假）由委任代理人協調訂定；委任人或委任代理人得為受任人代購工作時所需穿著之服裝，費用由受任人當月報酬中扣減；如未依約定穿著者，將扣減當月報酬等情…。顯見原告於提供勞務之義務履行中受被告指示之拘束，提供勞務之時間、勞動過程等，原告毫無自行支配之權利，且必須遵守委任契約書之附件中各項內部規則，亦即原告對於服勞務之方法並無自由裁量之餘地，兩造間之契約關係應屬僱傭契約。

(臺灣臺中地方法院100年度勞訴字第69號判決)

判斷契約是否屬於定期契約或不定期契約？

判斷契約是否屬於定期契約或不定期契約，首須回歸勞基法第9條第1項的規定。該條明定，勞動契約分為定期與不定期兩類，其中，臨時性、短期性、季節性與特定性工作得簽定期契約，有繼續性工作應簽不定期契約。換句話說，不定期契約為原則，定期契約為例外。什麼是臨時性、短期性、季節性及特定性工作？

依據勞基法施行細則第6條的說明，臨時性工作是指無法預期的非繼續性工作，期間在六個月內；短期性工作是可預期在六個月內完成的非繼續性工作；季節性工作指受季節性因素影響，期間在九個月內者；特定性工作則是可於特定期間完成之非繼續性工作。僅當工作性質符合以上定義，才可簽訂定期契約。

然而，即使契約開始時符合上述情形，若日後出現特定狀況，也有可能被認定為不定期契約。勞基法第9條第2項的規定，若定期契約屆滿後勞工繼續工作，而雇主未立即表達反對意思，則視為不定期契約；或雖另訂新約，但前後契約合計工作期間超過90日且兩者間隔未逾30日，也視為不定期契約。不過，這項視為不定期契約的規定，並不適用於特定性與季節性工作，亦即這兩類工作即使反覆續約，法律仍認定其屬定期契約。

本條文可分為兩種適用情境，其一為定期契約屆滿後未滿三個月再次訂立新契約的情況，另一則為不定期契約中止後，於三個月內重新繼續履行的情況。就第一種情況來說，即是雇主與勞工原先訂有定期契約，例如一年一聘，契約期滿後中止，若在未滿三個月的情況下又重新聘用勞工，雖然名義上是新合約，但依法律規定，勞工在前後兩段時間內所累積的工作年資，必須視為連續，不得因中間空窗期未滿三個月就予以斷裂處理。這種情況最常見於企業每年定期簽約的「約聘制」員工，若年年續聘、工作內容相同且間隔未達三個月，就不得片面主張年資重新起算。對雇主而言，此規定意味著一旦提前終止契約，仍必須依據實際累積年資計算資遣費與退休金，即使先前合約已到期，仍不能作為免除給付義務的理由。

至於第二種情況，即是不定期契約因故中止後，又在三個月內恢復履行，例如勞工因家庭因素離職，不久後又回到原單位工作；或者是雇主因營運暫停，中斷用人關係，之後重新營運又再度聘請原勞工。在這些情況下，若雙方工作內容仍舊一致，且在三個月內重啟合作，則應依法認定工作年資應合併計算，而不能視為兩段分離的就業關係。這樣的設計主要是為防止雇主以技術性手段達到片面中斷勞工年資的目的，畢竟年資累積直接關係到退休金等長期給付項目，法律自然必須加以保障。

此外，勞動基準法第十條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」這條規定的設立，最主要的目的在於保障勞工的工作權益，防止雇主透過形式上的契約終止或換約來中斷勞工的年資累積，進而規避相關法定給付義務，例如資遣費、退休金或年資加給等。對勞工而言，年資是一項非常實質的重要保障，牽涉的不僅是資遣時能否獲得適當補償，亦關係到將來退休金的給付，因此法律以明文方式確立只要在三個月內再續聘，即使契約中間曾有終止，也應合併計算年資，以避免勞工因契約技術操作而權益受損。

實務上確有案例說明這類爭議的發生與處理方式。例如有企業在與勞工終止不定期契約後不久，又與其簽訂定期契約，名義上是新的聘用安排，但法院認定實質上仍屬同一工作關係，雙方並未真正中斷雇傭關係，因此要求雇主依勞基法第十條規定，合併計算勞工的前後年資並補發應給付的退休金。這也凸顯形式與實質之間的差異，雇主若僅以表面契約重簽或轉換契約種類（如由不定期改為定期）來規避責任，終將在法律審查下無所遁形。

此外，定期契約雖然在契約屆滿後，若未續聘不涉及資遣費問題，但若雇主於契約期間尚未屆滿即提前終止合約，依照勞基法第11條與第16條，仍應依法支付資遣費與預告工資，並需提出正當終止理由。此時勞基法第十條的年資合併規定就會直接影響資遣費的計算方式，因此雇主若與勞工之間有多次定期合約重疊或連續，必須特別注意年資是否需合併，否則一旦遭勞工主張權益，將可能須補發大量積欠的補償費用。

值得提醒的是，許多雇主在財務緊縮或業務調整期間，嘗試以合法形式規避雇主責任，卻常因不熟悉法規導致適得其反。像是提前終止定期契約時，若無法提出勞基法第11條所定的資遣事由，仍需依年資給付資遣費與預告工資，而此時就涉及年資如何計算的問題。前述第10條的規定，正是針對這類情形所設計，無論是否連續聘用，只要契約間隔在三個月內，即構成年資合併計算的要件，雇主便須負擔應有義務。

實務上有案例顯示，即便雇主與勞工多次簽訂定期契約，只要中間間隔不超過30天、總工作日超過90天，法院即認定雙方間已成立不定期契約關係，雇主不得以契約屆滿為由免除資遣責任。而有些企業更會使用「特殊工程合約」或以「委任契約」之名義，反覆與勞工簽約，藉此逃避勞基法相關義務。但只要該工作具備持續性且雇主對勞工有指揮監督權，並依工作時間、場所、薪資制度進行管理，法院仍會認定此為實質的勞雇契約，不論契約書上寫的是「聘任」、「委任」或「合作契約」，本質仍屬僱傭關係。這正是「形式不拘、實質為準」的核心原則，也是處理勞資爭議時最重要的裁量基準。