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基本工資是什麼？調漲後除勞健保自負額外，是否會影響加班費、特休未休等計算？
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問題摘要： 基本工資的功能在於確保勞工在正常工作時間內獲得合理報酬，維持其生活水準，促進社會經濟穩定。其調漲雖對雇主帶來成本壓力，但同時也強化勞工保障與社會公平。當基本工資調升時，雇主須同步調整與工資相關的所有計算基礎，包括勞健保投保薪資、勞退提繳金額、加班費、未休特休工資及其他以工資為基準之給付，否則即構成違法...
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基本工資意義為何？可以扣什麼項目？
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問題摘要： 基本工資的意義不僅在於設定薪資下限，更象徵國家對勞工基本生活權的制度性保障。其法律功能在於調整勞資間經濟不對等之力量，維護社會正義與勞動秩序的安定。合法扣除工資之範圍必須嚴格限制於法令及契約明定項目，主要包含法定代扣（勞健保、所得稅、退休金自提）、勞方同意之特定費用（食宿、水電、預支款）以及依法院命令...
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雇主可以因人事或會計作業而遲發工資嗎？
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問題摘要： 雇主若因會計、財務或人事管理因素而延誤薪資給付，均不具合法性。即便雇主非惡意拖欠，而僅因行政作業流程緩慢或資金調度不及，仍屬違法行為，且主管機關採取從嚴認定標準，認為任何延遲均可能造成勞工生活困難，故一律不得以內部管理為由遲發薪資。雇主不得因任何人事、會計或行政管理問題遲發工資，工資發放的時間與方式屬...
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會議時間是否為工作時間？企業可以主張是勞工自行開會而不用給加班費？
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問題摘要： 會議時間原則上屬於工作時間，只要勞工受雇主指揮監督、無法自由利用時間，即構成工作時間；雇主若未明確拒絕、未採防止措施，即視為同意加班，應依法給付加班費。企業不能以「自願」、「學習」或「文化活動」之名逃避工時規範，對勞工而言，凡因職務需要於正常工時外開會、通話或執行任務者，皆應視為工作時間；對雇主而言，...
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平日的加班費怎麼計算？可用員工「底薪」當作計算基準嗎？如加班未滿半小時，如何計算？
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問題摘要： 平日加班費的合法計算方式，應以勞工全額工資（包括底薪及經常性津貼）除以30日再除以8小時計算時薪，前2小時加給1/3、後2小時加給2/3，未滿半小時亦應依比例給付。任何以「底薪」為基準或排除部分時段計算之做法，均違反勞基法保障最低工資標準之強制規範，雇主應依法改正並確保薪資明細清楚記載各項加班費明細，...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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勞工逾時下班應事先申請或經事後追認才須發給加班費？
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問題摘要： 勞工逾時下班無論是否事前申請，只要有實際提供勞務且雇主明知或可得而知而未制止，即屬延長工時，雇主應依法給付加班費。若雇主主張未申請加班即無給付義務，已為現行司法實務與行政裁量所否定。勞檢機關於查核時，將以出勤紀錄為主體依據，雇主若欲推翻該推定，負有完整舉證責任。此案不僅明確揭示「加班申請制不得凌駕法律...
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勞工的加班費要如何計算？
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問題摘要： 勞工之加班費請求權乃法律明定之基本權益，凡勞工於法定工時外或休假日出勤提供勞務，雇主即有依勞基法第24條、第39條及第40條給付報酬之義務。雇主不得以內部規定、申請程序或名目變更規避，加班費之請求時效為五年，其性質屬工資，應列入工資項目並依法發放。此制度之存在，旨在保障勞工之身心健康與公平報酬，防止企...
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保障薪資三個月，之後業績未達就要扣薪，這有沒有問題？
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問題摘要： 雇主不得任意預扣工資，所有薪資扣除應具備法律依據，並應事先取得勞工同意。若勞工發現雇主有不當扣薪情形，可向勞工局或勞動主管機關檢舉，要求依法補發工資。對於雇主而言，遵守勞動法規不僅能避免法律風險，也能提升企業形象，建立更良好的勞資關係，確保公司運營的穩定與持續發展。 律師回答： 關於這個問...
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主管加給包含了加班費？可以用其他名目取代加班費嗎？
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問題摘要： 主管加給能否取代加班費，並非取決於名稱，而在於實質。勞基法保障勞工之工資與工時制度具強行性，任何以名義掩飾或變相規避者，均屬無效。企業應依法訂定透明的薪資結構，分列基本工資、加班費、津貼及獎金項目，並確實依工時變動發給對價，以免違法風險。勞工亦應熟悉勞基法相關規定，掌握自身薪資結構明細，若發現名目不明...
