勞工的加班費要如何計算？

問題摘要：

勞工之加班費請求權乃法律明定之基本權益，凡勞工於法定工時外或休假日出勤提供勞務，雇主即有依勞基法第24條、第39條及第40條給付報酬之義務。雇主不得以內部規定、申請程序或名目變更規避，加班費之請求時效為五年，其性質屬工資，應列入工資項目並依法發放。此制度之存在，旨在保障勞工之身心健康與公平報酬，防止企業以無償勞動或制度漏洞壓榨勞工。對雇主而言，遵守工時規範與加班費計算標準，不僅能避免行政罰與訴訟風險，更是維護勞資和諧、建立誠信經營文化的根本。

律師回答：

關於這個問題，勞工之加班費請求權，是勞動關係中最常見且爭議頻仍的權利之一，其核心在於勞工在超過法定或約定的正常工作時間提供勞務時，雇主是否依法給予報酬。

 

依我國勞動基準法規定，當勞工工作超過每日八小時、每週四十小時或依變形工時制度所調整之工作時間，或在例假、休假、特別休假日出勤者，雇主均應依法給付加班費。加班費請求權的法律基礎主要為勞動基準法第24條及第39條，分別規範平日延長工時的加班費與假日加班的報酬，至於加班費之時效，實務見解一致認為屬工資請求權之一種，為不及一年之定期給付債權，依民法第126條規定，五年間不行使即消滅，其起算點為各期發薪日。若雇主未依規定給付，勞工得自應發薪日起五年內請求；超過五年則消滅時效完成。加班費是否屬工資的一部分，歷年來亦有討論。

 

最後，關於時效與舉證，勞工請求加班費須證明實際提供勞務之事實。依勞動事件法第38條，出勤紀錄為推定證據，雇主若主張無加班應提出反證，例如監視畫面、電腦登出資料或主管證詞。若雇主無法舉證，法院將依勞工之出勤紀錄認定加班成立。由於加班費屬工資範疇，其請求權自發薪日起五年內有效，若雇主以任何名義壓縮或延後給付，均屬違法。勞工除得向勞工局申訴外，亦可提起民事訴訟請求，且不影響其在職關係。

 

首先，就平日加班費而言，其依據為勞動基準法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」依此，勞工在正常工時以外工作，雇主須按延長工時長度，以不同倍數加給工資，首二小時為1.33倍，再延長二小時為1.66倍，若依法例外得延長工作時間則加給2倍。延長工作時間之定義依勞動基準法施行細則第20條之1規定，包括每日超過八小時、一週超過四十小時或經合法變形工時調整後超時部分，均屬延長工時，並非僅指連續工作，而是以總工時為準。若依第84條之1採特殊工時約定者，則超過契約所定正常工時之部分即為加班。其次，「平日每小時工資額」為計算加班費的基礎。

 

平日加班費與平日每小時工資額

「平日每小時工資額」，就是指在正常工時出勤的狀況下，所獲得之每小時工資額。因此，因為加班而發給的餐費，非平日每小時工資額；輪班津貼等如果是在正常工時所獲得的給與，應屬平日每小時工資額之範圍。

 

「平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」(最高法院91年度台上字第1842號、94年度台上字第182號民事判決)。月薪制、或月薪給付總額相當於240小時者：以月薪總額除以30再除以8，為「平日每小時工資額」。(行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第0960130677號函釋)日薪制者，原則上應除以8，為「平日每小時工資額」。如果勞資雙方約定之一日工作時數低於8小時者，依約定時數，計算至每小時數額。時薪制者，即以時薪為「平日每小時工資額」。其他津貼、獎金名目之給與，只要是勞工在每日正常工作時間工作所能獲取之報酬，應依其性質，計算至每小時數額，為「平日每小時工資額」。雇主因勞工延長工作時間、假日加班，而給與之報酬，應不得計入「平日每小時工資額」。

 

加班費計算中「平日每小時工資額」應包括哪些項目，實務上依最高法院102年度台上字第1481號判決認為，凡勞工在正常工作時間內提供勞務所獲之報酬，均屬平日工資範圍，例如基本工資、固定津貼、職務加給等，惟補償性給與如誤餐費、交通費、差旅費則不列入。此外，若勞工之月薪已含部分加班費或津貼，除勞資雙方有明確約定並符合勞基法最低標準外，仍不得免除法定加班費義務。對於假日加班超過八小時者，其延長部分應依第24條加給1.33倍或1.66倍之工資，此與平日加班之標準一致。舉例而言，月薪3萬元之勞工，平日每小時工資額為30000÷30÷8=125元，若延長二小時則加給1.33倍，每小時應給約166元；若再延長二小時則每小時加給208元；假日工作八小時內另加發1000元，超過八小時部分再依上述倍數加給。此制度旨在平衡雇主彈性運用勞力與勞工健康權益，並透過加班費差額形成經濟抑制效果。

 

勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，不包含延長工時、假日加班或非經常性給與。月薪制者，以月薪總額除以30再除以8計算；日薪制者，以日薪除以八計算；時薪制者則以時薪為基礎。若勞資雙方另有約定但不得低於法定標準。至於其他性質之給與，如交通津貼、伙食補助、誤餐費等，若屬補償性質，並非勞務對價，即不列入平日每小時工資額。若屬經常性、與勞務提供具對價關係之津貼或獎金，則應併入。若延長工時超過四小時，應類推適用第24條第2款標準，按平日每小時工資額加給三分之二以上計算，否則違反勞動基準法之保障目的。

 

假日加班費與正常日工資

假日加班費，依勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」此條規定涵蓋例假、國定假日與特別休假。依規定，勞工於假日工作者，其工資除本來應給之日薪外，另應加發一倍工資。

 

勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。(行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函)

 

雇主使其國定假日出勤應加倍給付工資之責任，其影響勞工權益重大，亦即經排定於國定假日工作者與排定於非國定假日工作者，對勞工而言，並非等價，經排定於國定假日工作者，無法同一般人於該日從事節慶民俗活動，自應得其明確同意。

(臺北高等行政法院107年度簡上字第230號判決)

 

「假日當日工資照給外，再加發一日工資，即使未滿八小時亦應加給，因勞工已無法充分運用休假。」因此，不論工作一小時或八小時，均須加發一日工資；若超過八小時，超出部分再依第24條計算延時工資。此為實務上一致見解。另勞動基準法第40條規定，如因天災、事變或突發事件停止假期，雇主得命勞工出勤，惟該日工資應加倍發給，並應於事後補休，以平衡勞工權益。補休原則上應於事後七日內休畢，以避免勞工長期連續工作造成過勞。對於按時計酬或按日計酬之勞工，「按時計酬者，其約定時薪已包含例假工資，但如逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤者，仍應依第24條或第39條規定加給。」

 

「勞動基準法第三十九條…，所稱加倍發給，係指除依同條規定當日工資照給外，再加發該實際從事工作之休假日內應得工資而言。」(內政部73年10月18日(73)台內勞字第256453號函釋)。因此，當勞工工作時間在正常工作時間八小時以內者，雇主應按勞工工作時數計算，再給一倍之工資。所以，假日加班4小時，就加給4小時工資；假日加班8小時，就加給一日工資。

 

「勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理。」(行政院勞工委員會87年9月14日台87勞動二字第039675號函釋)。據此，假日加班即使只有1小時，雇主仍應加給一日工資。

 

「即除當日工資照給外，於正常工作時間以內工作者再加發一日工資所得，延長工作時間者，延時工資依同法第二十四條規定辦理。」(內政部75年9月16日(75)台內勞字第434652號函釋)。也就是說，在假日工作超過8小時者，依平日加班費之計算標準(勞動基準法第24條)，在延長二小時以內，每小時給予11/3小時之加班費，延長二小時以上，每小時給予12/3小時之加班費。

 

因天災、事變或突發事件停止休假之加班費

勞動基準法第40條另對天災或突發事件下的加班另行規範，雇主得停止假期命勞工出勤，但工資應加倍發給並事後補休，違反者將受罰。

 

「因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。」(勞動基準法第40條第1項)。在發生天災、事變或突發事件而有繼續工作之必要時，雇主命勞工於假日加班，勞工有服從之義務。當勞工在這種情形下加班時，雇主不僅應加倍發給工資，還要再給事後補假休息。勞基法第2條第3款明定工資包括勞工因工作所獲報酬，無論名目為工資、薪金、獎金、津貼，只要具「勞務對價性」及「經常給與性」，即屬工資。加班費為勞工延時提供勞務之對價，依法為工資性質，應列入工資項目，故雇主不得任意以名目變更或遲延給付。若雇主逾期不發，加班費得請求遲延利息，並可能構成行政罰或刑事責任。

 

實務上常見雇主以「未申請加班」或「無核准紀錄」為由拒發加班費，但法院與勞動主管機關多不採此理由。最高行政法院106年度判字第541號、107年度判字第83號判決指出，若雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下延長工作時間，卻未制止或表達反對，即視為雇主默示同意，應給付加班費；勞工未事前申請不影響請求權。勞動事件法第38條進一步強化勞工權益，明定出勤紀錄所載時間推定為經雇主同意之工作時間，除非雇主提出反證，否則應視為加班時間，並據此給付工資。

 

按時計酬者之加班費

按時計酬者，勞資雙方以不低於每小時基本工資之數額約定其工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第三十九條所定例假照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第二十四條之延時工資及第三十九條休假日（出勤）之工資。按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於每小時基本工資之數額乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。(行政院勞工委員會民國101年11月6日勞動2字第1010132874號令)因此，按時計酬之勞工，其工資已包括例假日工資，但如果有在平日延長工作時間或例休假日出勤者，雇主仍應依勞動基準法第24條或第39條之規定，加給工資(加班費)。

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