基本工資意義為何？可以扣什麼項目？

問題摘要：

基本工資的意義不僅在於設定薪資下限，更象徵國家對勞工基本生活權的制度性保障。其法律功能在於調整勞資間經濟不對等之力量，維護社會正義與勞動秩序的安定。合法扣除工資之範圍必須嚴格限制於法令及契約明定項目，主要包含法定代扣（勞健保、所得稅、退休金自提）、勞方同意之特定費用（食宿、水電、預支款）以及依法院命令之扣押。除此之外，任何懲罰性、管理性或不當名目之扣薪，均屬違反勞基法第22條與第26條之行為。雇主應遵守透明與明示原則，於工資明細中列出各項扣除內容與依據，確保勞工清楚解薪資組成；勞工則應主動確認實際到手工資是否符合基本工資規範，若發現違法預扣或低薪情形，可向地方主管機關檢舉，依法請求補發差額及損害賠償。基本工資制度的存在，不僅保障個人勞動權益，更是整體社會公平與經濟正義的基石。

律師回答：

關於這個問題，在現代社會，雖然私法自治與契約自由是法律的基本原則，但勞工的工資仍受到政府的規範，並非完全由勞資雙方自由約定。這是因為勞工相較於雇主通常處於經濟與談判能力的弱勢地位，他們提供勞務的主要目的是賺取生活所需，以維持自己與家庭的基本生活品質。因此，為防止雇主在資本社會的現實運作下剝削勞工，立法者特別設立「基本工資」制度，以確保勞工獲得最低限度的生活保障。

 

勞動基準法第21條第1項的規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」這表示，雖然勞工與雇主可以協商工資，但其數額不得低於政府所規範的最低標準。這項規定的核心目的是防止勞工因談判地位較弱，而被迫接受過低的薪資，影響其基本生活需求。基本工資的定義是勞工在「正常工作時間內」所獲得的報酬，不包含加班費或雇主基於恩惠性質給予的額外補助，如三節獎金、生育補助金或奠儀等非經常性給付。因此，若勞工在當月有加班且未有事假、病假等影響薪資的因素，卻只領取稍高於基本工資的薪水，便需檢查是否有誤算或違法情形。

 

基本工資制度是勞動法制中最核心的社會保障機制之一，目的在於確保勞工能夠獲得足以維持基本生活水準的最低報酬，防止雇主利用市場力量或勞動供需不均壓低薪資，使勞工陷入貧困與不平等的結構性困境。從立法目的來看，基本工資的設立不僅是經濟政策的一環，更是社會正義與憲法所保障之工作權與生存權的具體實現。勞動基準法第21條第1項明確規定：「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。」

 

此一規定的精神在於即使勞資雙方可透過契約自由原則議定工資額度，但其下限必須受到公法規範約束，雇主不得支付低於政府公告之最低工資標準。基本工資的適用範圍，係針對在正常工作時間內提供勞務之勞工，換言之，凡在法定工時（每日八小時、每週四十小時）內從事工作者，不論其為月薪、日薪、時薪或按件計酬之型態，均應依相應換算方式確保所領報酬不低於公告之基本工資。

 

基本工資所涵蓋的「工資」依勞動基準法第2條第3款之定義，包括勞工因工作所獲得的報酬，例如薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。惟該定義亦排除部分「非經常性」給付，例如三節獎金、紅包、婚喪補助、職業災害補償等，因其性質非屬直接對價報酬，而屬恩惠性或補助性質，不計入工資基數。

 

勞動基準法施行細則第11條進一步說明：「基本工資係指勞工於正常工作時間內應得之報酬，不包括加班費、例假日及休息日出勤工資。」因此，基本工資保障的範圍僅限於正常工時內之勞動報酬，加班費應另行計算且不得抵充。若勞工工作時間低於法定標準，依施行細則第13條規定：「勞工工作時間每日少於八小時者，除另有約定或法令規定外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」

 

此即時薪制或部分工時勞工的最低保障依據。依現行制度，政府每年透過基本工資審議委員會檢視經濟發展、物價指數及生產力變化後，由勞動部報請行政院核定調整金額，自2025年1月1日起，月薪基本工資已達27,470元，時薪183元，雇主不得以任何理由支付低於此標準之工資，否則即違反勞基法第21條而受罰。

 

關於工資給付方式，勞基法第22條規定：「工資應全額直接給付勞工。」此條意旨在防止雇主任意預扣、延遲或以實物取代金錢給付，以確保勞工之經濟自主與生活安全。雇主如欲扣除部分工資，必須具有法定或契約依據。

 

依同法第26條，合法扣除項目主要包括：第一，依法令規定應代扣項目，如勞工保險費、全民健康保險費、勞工退休金自提部分、所得稅扣繳；第二，經勞雇雙方明確書面約定者，如工會會費、宿舍費、水電費、餐費、代墊款、預支薪資之返還等；第三，依法院判決、強制執行命令或行政機關核准扣除之金額，例如薪資扣押或追償款項。除此之外，雇主若以「業績未達標」、「懲戒」、「損害賠償」等理由單方扣除工資，均屬違法行為。勞動部並於多次函釋明示，任何懲處、罰金性質之扣薪，若無法定依據或事先書面約定，均屬違法預扣工資，雇主可依勞基法第79條第1項第1款處以2萬元至100萬元罰鍰，情節重大者得加重至150萬元。

 

在實務案例中，臺灣高等法院109年度重勞上字第19號民事判決強調，工資是勞工的勞動對價，應屬於經常性給與，並且應依法給付，不得隨意扣減。依據勞基法施行細則第10條規定，將部分非經常性給與（如春節、端午節、中秋節節金、職業災害補償、教育補助等）排除在工資範圍之外，主要是因為這些給與具有獎勵或恩惠性質，而非直接的勞動報酬。然而，若雇主將本應屬於工資的款項誤列為獎金、補助等非經常性給與，並以此降低基本薪資，則可能涉及違反勞基法規定。

 

對於按時計酬的勞工，如兼職人員或打工族，基本工資也有明確的標準。雇主即使支付時薪，也必須確保其金額符合基本工資標準，不得低於政府公告的最低薪資。此外，基本工資的調整不僅影響勞工的薪資收入，也可能對企業營運與物價產生影響，因此政府在調整基本工資時需謹慎考量，以平衡勞工權益與企業負擔，避免通貨膨脹對經濟造成負面影響。

 

基本工資制度的存在，除保障勞工的基本生活，也對勞動市場的公平競爭具有重要意義。若企業能以低於基本工資的方式雇用勞工，將可能造成市場上的惡性競爭，使其他依法給薪的企業處於不利地位。因此，政府透過勞基法設立最低工資標準，除保護勞工，也確保企業之間的公平競爭環境。此外，基本工資的調漲，也能刺激內需經濟，提升勞工的消費能力，進而帶動產業發展。

 

然而，基本工資的調漲仍存在一定挑戰，尤其是對於中小企業而言，可能會增加營運成本，進而影響雇主的聘僱意願。在部分低利潤產業，如服務業、傳統製造業，基本工資的提升可能導致業者縮減人力、提高工作負擔，甚至將部分職缺轉為派遣或非正職人員，以降低人事成本。因此，政府在推動基本工資調整時，也應配合其他政策，如企業補助、租稅優惠等，以減少對企業的衝擊，並確保勞工權益不因雇主成本考量而受損。

 

實務上，「工資為勞工提供勞務之對價報酬，屬經常性給與，雇主除依法令或明確約定外，均不得任意扣減。」同時依施行細則第10條認定，屬非經常性、恩惠性給與者，如節日獎金、職災補助、教育補助等，不得作為工資計算或抵充基本工資之項目。倘雇主將應屬工資部分故意分拆為獎金或補助名目，意圖使薪資總額看似高於基本工資而實際低於法定標準，則構成變相規避基本工資之違法行為。

 

至於遲到、早退或缺勤等情形，屬勞工未提供勞務之期間，雇主得依勞基法第21條及施行細則第13條按比例扣除當日工資，惟應以實際缺勤時數換算，不得另行加重懲罰或超額扣薪。若勞工經常性遲到，雇主可依工作規則採懲戒措施，但不得以懲戒為由多扣工資。

 

另若勞工於當月實際出勤時數未達法定工時，雇主得依比例計給，但仍應確保時薪不低於公告基本工資。關於預支薪資之情形，若勞工事先同意並簽署書面文件，雇主得於發薪時自薪資中扣除相當金額以抵償預支部分，此類扣除屬合法性質。但雇主不得未經勞工同意擅自列支「預支」名義扣款，否則仍屬違法預扣。

 

合法扣除須同時具備三要件：

一、扣除目的明確且合理；

二、金額可查且事先約定；

三、扣除後工資仍不得低於基本工資標準。

 

勞動檢查時，主管機關將檢視薪資明細、勞動契約及勞健保申報資料，如發現雇主任意預扣或以虛構項目降低薪資，將依法裁罰並命其補發差額。實務上常見爭議之一在於雇主將勞健保費、午餐費、交通津貼等項目混為一談，導致實際可支配工資低於基本工資。

 

須注意，基本工資乃「應給金額」，即勞工提供正常工時勞務後雇主應支付的總額，在計算勞健保扣除或稅額前之金額。因此，雇主不得主張扣除勞健保費後剩餘金額低於基本工資仍屬合法。勞健保費屬法定代扣代繳項目，應自總工資中扣除，非屬降低基本工資之依據。另部分雇主以「培訓費」、「制服費」或「損害賠償」名義要求勞工簽署同意扣款條款，若未經勞工真意表示或違反誠信原則，亦屬無效。依民法第247-1條及勞基法第79條規定，該類約定若侵害勞工基本工資保障，屬於違反強制規定而無效。

 

對於短時工作或部分工時勞工，雇主不得因工作時間少於八小時而低於時薪基本工資，應依施行細則第13條按比例給付。若以月薪制僱用但實際工時低於法定工時，則仍應確保按時薪換算後不低於基本工資標準。勞動部函釋亦指出，即使勞工採日薪或計件計酬方式，雇主仍應以每日工作八小時之標準換算，確保所得不低於公告基本工資。若以業績、件數或產量為計酬依據，仍不得因業績不佳或件數不足而支付低於基本工資之報酬。

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