勞工逾時下班應事先申請或經事後追認才須發給加班費？

問題摘要：

勞工逾時下班無論是否事前申請，只要有實際提供勞務且雇主明知或可得而知而未制止，即屬延長工時，雇主應依法給付加班費。若雇主主張未申請加班即無給付義務，已為現行司法實務與行政裁量所否定。勞檢機關於查核時，將以出勤紀錄為主體依據，雇主若欲推翻該推定，負有完整舉證責任。此案不僅明確揭示「加班申請制不得凌駕法律」的原則，更強調勞動關係中雇主之管理責任與勞工權益保障的平衡，足以作為企業未來訂立內部制度與應對勞檢之重要參考。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動基準法的規範體系中，加班費的給付義務是保障勞工基本工資權益的重要制度，雇主是否應發放加班費，關鍵在於勞工是否於正常工作時間外「實際提供勞務」並且該行為係出於雇主明示或可得推知之意思，而非以內部程序或事前申請作為唯一依據。實務上，許多企業為避免人事管理混亂或防範虛報加班，常設有「加班申請制度」，要求勞工必須事前提出加班申請，經主管核准後方得延長工作時間並請領加班費。然而若雇主以「未經核准」為由拒絕支付加班費，是否能作為免罰或免責理由？

 

「勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則勞資雙方顯未就延長工時達成意思合致，主管機關即不得以雇主違反勞基法第24條為由裁罰」。

 

「…勞工雖有延長工時之舉措，然如未向雇主事先申請，其所執行之工作業務亦未受雇主之指揮監督，事後復未經雇主追認並受領其勞務，則在勞動契約之雙方當事人顯未就延長工時達成意思表示合致之情形下，主管機關即不得以雇主違反勞動基準法第24條規定，依同法第79條第1項第1款予以處罰。」「原告訴請撤銷訴願決定及原處分…為有理由，應予准許。」(台北高等行政法院105年度訴字第1194號判決)

 

「未事前申請」不得作為免罰依據的原則

 

勞工於正常工作時間外延長工作，若係基於雇主明示或可得推知之意思，且雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所提供勞務，卻未制止或表達反對意思，即應視為雇主默示同意該加班。此時勞資雙方即已達成延長工時的意思表示，雇主自應依勞動契約及勞基法規定支付加班費。換言之，雇主之同意並非以書面申請或程序審核為唯一認定標準，只要勞工的加班事實客觀存在，且雇主未加以禁止，即視為同意。

 

「勞工延長工作時間，只要雇主未制止或為反對之意思，就有給付加班費之義務，不因雇主採取加班申請制而有不同。判決理由謂：「勞工在正常工作時間外，延長工作時間，基於雇主明示或可得推知之意思，為雇主提供勞務，以及雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間所提供之勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，雇主即負有本於勞動契約及勞動基準法規定給付延長工作時間工資之義務，且不因雇主採取加班申請制而有所不同。…出勤紀錄記載之時間如非勞工實際工作時間，雇主可以舉反證推翻，但未申請加班尚不足以作為反證。判決理由謂：「出勤紀錄所記載勞工到、離工作場所之時間，衡諸常情固為勞工工作時間前、後之時點，惟仍非不得以反證推翻之。本件依被上訴人簽到、簽退登記簿所載，陳員於104年4月間有在正常工作時間結束之後始簽退等情，為原審確定之事實，則應可推定陳員有於上開期間延長工作時間，雖原審亦認定被上訴人所屬員工加班係採申請制，依被上訴人之考勤系統，陳員於上開期間未於事前提出加班申請單，並徵得部門主管核可等情，惟上情僅能證明陳員確未於上開期間申請加班，尚不足以推翻依簽到、簽退登記簿推定陳員有於上開期間延長工作時間之事實。」(最高行政法院106年度判字第541號行政判決)

 

雇主雖可透過內部規章規範加班管理，但該制度不得作為逃避法定義務的手段。

 

「雇主採取加班申請制度，僅屬內部管理機制，並非決定加班事實之唯一依據；勞工若在工作場所正常時間外繼續執行職務，且雇主知悉而未制止，仍應給付加班費，否則有違勞基法第24條之立法精神。」本案並對「出勤紀錄」的法律效力加以闡明。

 

依勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條文於2020年施行後，更進一步強化對勞工的保障，使得出勤紀錄成為加班推定之重要依據。最高行政法院於本案中明確表示，出勤紀錄上記載的簽到、簽退時間雖可由雇主提出反證推翻，但未經加班申請並不足以構成反證。

 

也就是說，若勞工的打卡時間顯示其延後下班，而雇主僅以「未申請加班」為由否認其工作事實，仍不足以免除給付義務。「雇主若主張出勤紀錄不符實際，應提出具體證據，例如監視影像、工作紀錄、門禁資料、主管證詞等，以證明勞工雖留於職場但未提供勞務；若無此積極證據，則應依出勤紀錄推定勞工已提供勞務，雇主不得以未申請為由拒發加班費。」

 

第一，勞工加班的成立並非以事前申請為必要條件，只要勞工確實在雇主指揮監督下於正常工時外提供勞務，即屬加班；

 

第二，雇主若明知或可得而知勞工加班而未制止，視為默示同意，應給付加班費；

 

第三，出勤紀錄具推定力，雇主若主張反證，負有舉證責任。符合勞基法第24條立法目的，即保障勞工在延長工時下的報酬權益，避免雇主以內部程序或形式主義削弱實質保障。

 

勞動檢查員於查核企業出勤資料時，若發現員工簽退時間晚於正常工時，卻無對應之加班費紀錄，即可推定企業違反加班費給付規定。此時，企業不得以「員工未事前申請」或「未經主管核可」作為免罰理由，勞檢機關亦不會接受此種辯解。

 

「加班申請制度屬企業內部管理機制，並非法律規定之加班成立要件，勞工只要於雇主指揮監督下提供勞務，即應給付加班費。」此外，實務上有部分企業雖設有加班制度，但對「自願性延時」模糊不清，例如員工為完成工作自行留下處理公務，主管明知卻未制止，事後又以「非指派」為由拒發加班費，這種情形多被法院認定為默示同意加班。若雇主希望排除此種默示效果，必須於規章或管理上採取積極作為，例如即時制止員工留廠或以電子考勤系統自動鎖定下班時間，並確保主管未要求或默認延時工作。

 

否則法院仍將依事實狀況認定雇主默示同意而負加班費義務。另一方面，若雇主真認為出勤紀錄不符實際，應於發薪前即主動查核並更正，而非事後以員工未申請為藉口逃避責任。最高行政法院在該案中亦指出：「雇主若認為員工之加班記錄非屬事實，應即採取措施核實更正；若任其存在並未予異議，視為承認該加班事實。」

 

由此可見，企業應建立完整的工時管理制度，包含即時監控、考勤查核及主管報告機制，以免因舉證不足而遭裁罰。

 

可以歸納出以下法律效果：

其一，出勤紀錄具有推定力，勞工無須舉證雇主同意加班；

其二，未經事前申請或事後追認，雇主仍可能被認定默示同意；

其三，雇主若主張反證，必須提出具體證據，而非僅以內部程序抗辯；

其四，若雇主未即時更正考勤紀錄，將被視為承認加班事實。勞動基準法第79條第1項第1款規定，違反第24條未依法給付加班費者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰，且若屬累犯，得加重處罰。對企業而言，若加班費計算疏漏導致勞檢裁罰，不僅影響財務成本，更損及企業形象與員工信任。因此，企業應建立透明、公平的加班管理制度，明確規範加班核准、紀錄與補休程序，同時保障勞工依法領取報酬的權益。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制

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