雇主可以因人事或會計作業而遲發工資嗎？

問題摘要：

雇主若因會計、財務或人事管理因素而延誤薪資給付，均不具合法性。即便雇主非惡意拖欠，而僅因行政作業流程緩慢或資金調度不及，仍屬違法行為，且主管機關採取從嚴認定標準，認為任何延遲均可能造成勞工生活困難，故一律不得以內部管理為由遲發薪資。雇主不得因任何人事、會計或行政管理問題遲發工資，工資發放的時間與方式屬勞動契約之核心內容，唯有依法遵守、如期給付，方能維護勞工生計安全並確保勞資關係的健全發展。

律師回答：

雇主是否可以因人事或會計作業的需要而遲發工資，實務與法理均有明確的否定答案。勞動基準法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」此條文的立法目的即在保障勞工能夠定期、穩定地取得勞動報酬，以維持基本生活需求，避免雇主以任何內部行政、財務或核算問題為由，任意延遲工資給付。

 

關於這個問題，勞動基準法第23條第1項規定工資應定期發給，該條文的立法目的在於保障勞工及其家屬的基本生活需求，確保其能夠依約定日期獲得應得的報酬，不因任何因素遭到延遲或剋扣。若雇主與勞工約定每月10日發放前一月份工資，則屆期即應足額支付，無論內部作業流程如何，均不得違反此一法定義務。雇主若以員工出勤異常過於頻繁，或未能提供請假及出差相關證明，導致無法核算工資為由，未能按時給付薪資，仍屬違反勞動基準法的行為，因為工資的給付義務不應因行政管理問題而受影響。

 

出勤紀錄，雇主若已掌握員工的工時，即便部分日期的出勤時間有爭議，亦應先行支付已確定部分之工資，而非以此作為遲發薪資的理由。更何況，雇主若未能提出員工同意延遲發放工資的具體證據，亦未經主管機關認可，即無權擅自決定延遲支付薪資，否則即違反勞基法相關規定，恐將面臨法律責任及罰則。

 

工資作為勞務對價，其給付義務具有強制性與不可延宕性，屬於雇主最核心的法定義務。勞動基準法第22條第2項，工資應全額、直接給付，不得預扣或拖延，違反者依第79條第1項第1款規定，得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。若主管機關命限期改善而未改正，依第80條之1第1項，主管機關得公布事業單位及負責人姓名，並得按次處罰。換言之，即使雇主主張因內部會計核算、請假紀錄不清、考勤系統延遲或主管核准作業等行政因素，導致工資無法如期給付，仍不能免除其法律責任。

 

工資發放延遲將直接影響勞工的生活與家庭支出，因此法律採取嚴格保護立場，認為此類內部問題屬於雇主管理責任，不能作為免責事由。司法實務中，多起案例明確指出雇主不得以行政流程為由延遲工資發放。例如，有公司以「會計月底結算資料延誤」為由將發薪日從每月10日延至15日，遭主管機關裁罰後提起訴願，但訴願決定明確指出：「雇主既已與勞工約定工資發放日，屆期即應足額支付，內部作業遲延非屬正當理由。」

 

若雇主確有核算爭議，應先行給付已確定部分之薪資，再於核對完成後補發差額，而不得全面遲發薪資。勞動部亦於勞動條2字第1110140080號函明示，工資給付日期應具明確性與可預期性，除非有特別約定或預付情形，最低給付頻率不得低於每月一次，且原則上應於工資計算週期屆滿後15日內發放。若雇主以內部作業為由延至次月下旬甚至更久，將構成違法行為，主管機關得命其限期改善並處罰鍰。

 

再者，勞動基準法施行細則第7條第3款亦明確要求，勞動契約應載明工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法，顯示發薪日期屬勞動契約中必要記載事項，非得擅自更動。若雇主未依契約規定之日期發放薪資，即屬違反法定義務。即使雇主主張勞工出勤紀錄有爭議、請假單尚未補齊或主管未簽核，亦不得全面延遲發放工資。

 

實務上主管機關明確指出，勞工對其工資享有即期給付請求權，雇主不得以核算未完為由延宕；若確有出勤爭議部分，可先支付已確定部分之工資，再行補發餘額，而非以此為由全面拖延薪資。若雇主未能提出勞工書面同意延遲發放薪資之證據，主管機關仍將認定違法。法律上，勞資間對於薪資給付日的變更屬於勞動契約之修改，依民法第97條及勞基法規定，必須經雙方合意且不得損害勞工權益。

 

若雇主單方面公告延後發薪，即屬片面變更契約內容，該行為依法無效。即使勞工未提出異議，也不能推定其同意延後發放。若勞工因此受有經濟損失，例如房租或貸款延繳產生利息、家庭生活開銷受影響，雇主除行政罰責外，亦可能需依民法第184條負損害賠償責任，並負遲延利息義務，依民法第229條自到期日翌日起算，利率依民法第203條規定年息百分之五。

 

另一方面，若雇主屢次遲發薪資或拖欠不付，勞工得依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約，並得請求資遣費。

 

法院實務亦支持此一見解，例如雇主連續三個月遲發薪資，即構成嚴重違反契約義務，勞工得即時解約，並得請求資遣費與未付薪資之遲延利息。雇主若因會計、財務或人事管理因素而延誤薪資給付，均不具合法性。即便雇主非惡意拖欠，而僅因行政作業流程緩慢或資金調度不及，仍屬違法行為，且主管機關採取從嚴認定標準，認為任何延遲均可能造成勞工生活困難，故一律不得以內部管理為由遲發薪資。

 

在本案中，雇主原本與勞工約定薪資應於每月10日發放，但實際上卻因內部作業延遲至4月15日才發薪，並且未能提供員工同意延後發放的書面文件。儘管雇主聲稱已提前口頭告知員工，但法律並不承認單方面的口頭告知可以取代正式的勞資協議，因此雇主仍應依原約定日期給付工資，否則即構成違法行為。

 

此外，勞動基準法施行細則第7條第3款的規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」該條文進一步強調，工資發放的時間與方式應事先明確約定，且任何變更應取得勞工的正式同意。雇主未能依約發放薪資，且未取得員工書面同意，即逕行延遲發放工資，顯然違反相關規定。

 

勞動基準法第79條的規定，雇主若違反工資發放的相關規定，可能面臨2萬元至100萬元的罰鍰，並且主管機關可以要求限期改善，若雇主未依規定改善，則可能面臨更嚴重的行政處罰。在此情況下，雇主應重新檢視其內部財務管理流程，確保薪資能夠依約定日期發放，以避免違法情事再度發生。

 

工資作為勞工提供勞務的對價，是其最基本的權益，而勞基法第22條規定，工資應全額直接給付，雇主不得任意遲發或預扣。若雇主以行政管理為由推遲發薪，實務上主管機關通常不予認可，並可能對雇主處以罰鍰。

 

此外，勞基法第79條亦規定，雇主若未能依約定日期發放薪資，可被處以新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且勞工可向勞動主管機關提出申訴，要求雇主履行支付義務。若勞工因此遭受經濟損失，例如無法及時支付房租、貸款或家庭開銷，雇主亦可能需承擔進一步的法律責任。因此，即使員工因請假或出差導致部分出勤時間無法即時核算，雇主仍應先支付可確定部分的薪資，待所有資料確認後，再行補發剩餘工資，而非一概拖延全額薪資的給付。

 

在實務上，法院對於雇主遲發工資的案件多持嚴格標準，認為雇主應確保工資按時發放，不得以內部行政管理為由遲延。例如，某些企業可能以員工未完成交接或缺乏請假證明為由拖欠薪資，然而法院通常認為此類情形應由雇主內部管理機制解決，而不應影響勞工薪資的發放。此外，若雇主與勞工約定固定發薪日，但未能按時給付，且未獲勞工同意，則勞工可依勞基法第14條第1項第6款，以「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」為由，不經預告終止勞動契約，並可依法請求資遣費。

 

雇主既然已與勞工約定工資發放日期，則無論任何情況，皆應如期發放薪資。即便雇主對勞工的部分出勤紀錄存有疑義，亦不得以此為由擅自延遲工資支付，應另行依勞工提供之請假或出差證明進行核實，或透過其他合理方式處理，例如先行依既有出勤紀錄發薪，再行核對爭議部分，避免影響勞工的基本生計。此外，勞動主管機關亦強調，雇主不得以勞工未提供相關證明為由，單方面延遲薪資發放，這將構成對勞工權益的侵害，違反勞動基準法的強制性規定。

 

勞工如遇遲發薪資情形，除可先行與雇主溝通外，應以書面留存紀錄並向勞動主管機關申訴。主管機關經查證屬實，將命雇主限期改善並處罰鍰，必要時可公布其名稱；若遲發情節重大或反覆發生，勞工得聲請勞資爭議調解或提起薪資給付訴訟。

 

工資發放的及時性不僅為勞動關係的核心義務，也是社會穩定的基石。勞動基準法透過明確的法律架構，保障勞工按期獲得報酬的權利，避免因雇主管理不善而破壞勞動秩序。因此，雇主應事先完善人事、會計及出勤核算流程，確保薪資按時足額發放；若有特殊情形需延遲，必須經全體勞工同意並以書面為之，且不得影響勞工基本生活。否則，即屬違反勞動基準法第23條第1項強制性規定，須依法負行政與民事雙重責任。

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