-
在職中的勞工可否對懲戒處分提起確認無效的民事訴訟？
瀏覽次數：544
問題摘要： 近年來實務上逐漸承認勞工在職期間若遭受不當調職或懲戒處分，仍可單獨提起確認無效之民事訴訟。法院不再僅限於處理涉及解雇的訴訟案件，而是認為在合法性受到質疑的情況下，勞工應享有救濟管道以保護其勞動權益。這樣的趨勢不僅反映出對勞工權益保護意識的提升，也促使雇主在行使懲戒權時，須更加審慎並遵守程序正義與法律原...
-
可以在工作規則中訂立懲戒規則嗎？ 可以作為解僱的依據嗎？
瀏覽次數：505
問題摘要： 若法院判定解僱違法且無效，則原僱傭契約仍然有效，雇主應支付勞工自解僱日起至法院判決確定日之薪資，雇主應謹慎訂立工作規則，並確保其中的解僱條款符合法律規範，以避免不當解僱爭議。勞工若遭受不當解僱，應了解自身權益，並可透過確認僱傭關係存在之訴訟，主張解僱無效，保障自身合法權利。 律師回答： 關...
-
員工優惠存款是否為工資？
瀏覽次數：494
問題摘要： 銀行業的「員工優惠存款利率」若在勞動契約中明確載明，則不論定性為薪資或福利，雇主單方變更時均應符合合理性原則，否則恐涉違約爭議；而「不離職條款」雖然法院多認定有效，但為兼顧公平原則及保障勞工的職業選擇自由，雇主應提供合理的相對補償，否則法院得酌減違約金，以保障勞方基本權益，維護勞動市場之公平正義。 ...
-
工作規則的介紹、功能與效用？工作規則變更是否可再送核備？
瀏覽次數：419
問題摘要： 工作規則對於企業與勞工而言，是確保工作秩序與權益保障的重要文件。對於30人以上的企業，依法訂立並報備工作規則，不僅能降低法律風險，避免主管機關裁罰，亦能提供企業在管理上的明確依據，提高企業運營的穩定性。此外，工作規則應符合企業實際需求，確保內容合理、公正，並經主管機關核備後公開揭示，讓員工能夠清楚解自...
-
團體協約之「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」是什麼？
瀏覽次數：387
問題摘要： 「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」為維繫團體協約制度平衡的兩大基石，一則防止工會協約成為壓抑勞工上升空間的天花板，一則確保勞工得以透過個別努力追求更佳條件。惟在制度實踐上，我國目前採限縮有利原則，並透過但書條件與禁止條款維持團體協約拘束力，雖有其組織保障考量，但若長期欠缺對工會談判力的提升與制度性的...
-
關於工作規則，你需要知道的那些事~
瀏覽次數：378
問題摘要： 工作規則的有效性並不取決於主管機關的核備，而是取決於其是否公開揭示，是否違反強制或禁止性規定，以及變更內容是否合理。當雇主對工作規則進行不利益變更時，原則上應尊重勞工的意見，若勞工表示反對，則不應適用變更後的條款於其身上。然而，若變更內容符合企業經營之必要，且具合理性，則即便有部分勞工反對，仍然可能對...
-
如何建立人評考核及稽核制度？
瀏覽次數：338
問題摘要： 建立人評考核及稽核制度須從制度設計、政策宣示、教育訓練到稽核與申訴處理進行整體規劃，並須依照勞基法第70條與第71條的相關規定，確保制度的合法性、正當性與可執行性，最終實現企業誠信治理與勞動管理制度化的目標。 律師回答： 關於這個問題，建立人評考核及稽核制度，對於企業而言不僅是提升內部治理...
-
工作規則形式為何？ 問題
瀏覽次數：305
問題摘要： 工作規則的訂立不僅是企業內部管理的重要依據，更與企業的法律合規性息息相關。企業若未訂立完整且符合法令的工作規則，將可能在法律上面臨不確定風險，甚至影響企業形象與經營穩定性。因此，雇主應慎重看待工作規則的訂立與執行，並確保其內容符合勞動法令的要求，才能有效保障企業與勞工雙方的權益，並降低勞資糾紛發生的風...
-
工作規則關於退休年資及基數已有較為優厚計算方式，可否事後變更？
瀏覽次數：286
問題摘要： 雇主若已提供較優渥的退休金計算方式，原則上應受到「既得權保障原則」的保護，不宜輕易變更，否則可能構成對勞工的不利益變更。然而，若變更有其合理性與必要性，且經過適當的協商與補償，則仍有可能對勞工發生拘束力。關鍵在於變更的理由是否充分、程序是否正當，以及是否提供適當的補償措施，這些都將影響變更的合法性與效...
-
「團體協約」程序要件為何？違反效力為何？
瀏覽次數：268
問題摘要： 團體協約程序要件具有高度嚴謹性，非僅保障勞工權益，更係為維繫勞資協調與集體協商之制度公信力。倘若工會於締約過程中未遵守法定程序，如代表產生方式瑕疵、未經會員大會決議簽署、協約草案未書面明確等，皆可能導致協約無效或效力受限，進而喪失原本應有之法律保障地位。未履行法定程序之協議，無論其內容如何完整、形式如...
