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團體協約之「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」是什麼？
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問題摘要： 「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」為維繫團體協約制度平衡的兩大基石，一則防止工會協約成為壓抑勞工上升空間的天花板，一則確保勞工得以透過個別努力追求更佳條件。惟在制度實踐上，我國目前採限縮有利原則，並透過但書條件與禁止條款維持團體協約拘束力，雖有其組織保障考量，但若長期欠缺對工會談判力的提升與制度性的...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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「團體協約」程序要件為何？違反效力為何？
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問題摘要： 團體協約程序要件具有高度嚴謹性，非僅保障勞工權益，更係為維繫勞資協調與集體協商之制度公信力。倘若工會於締約過程中未遵守法定程序，如代表產生方式瑕疵、未經會員大會決議簽署、協約草案未書面明確等，皆可能導致協約無效或效力受限，進而喪失原本應有之法律保障地位。未履行法定程序之協議，無論其內容如何完整、形式如...
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雇主訂定「員工扣薪罰則清單」可以嗎？
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問題摘要： 雇主雖有管理權與訂定工作紀律之自由，但不得以違法手段削減勞工法定工資。扣薪罰則僅能在勞雇雙方對具體項目與金額完全無爭議，且金額比例合理相當、未違反強制禁止規定時，始得具備法律效力。否則，不論是否事前有同意書，或經工作規則載明，雇主擅自實施皆有可能構成違法扣薪行為，除面臨勞工之民事返還請求外，亦將招致主...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?
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問題摘要： 法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性，取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者，原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主，但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者，即屬勞動條件變更範疇，得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意，無...
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公司能以可以拒絕請假嗎？
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問題摘要： 公司原則上不得無故拒絕勞工依法請假，尤其是特休、婚喪假、病假等具有法定保障之假別，更不得藉主管裁量或營運因素擅自否准。除非請假事由顯不相當、手續不完備或超過法定日數上限，公司得要求補正或調整，否則應依法准假。合理請假程序設計與透明規則揭示，有助減少勞資衝突，提升職場信賴與合作效率，亦避免公司陷入違法處...
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雇主得否禁止勞工於下班時間兼職？
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問題摘要： 法律並不賦予雇主全然禁止勞工兼職之權利，下班時間屬勞工個人時間，應尊重其自由處分權，惟如該行為已具體損及本業工作表現、工作秩序或企業利益，雇主方得基於經營管理必要而為一定限制，並須透過合法設置之工作規則進行，且應符合比例原則與必要性原則。倘雇主任意禁止或解僱，則恐構成違法，將面臨勞資爭議或...
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雇主懲戒權行使，重點何在？
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問題摘要： 雇主雖享有一定程度之懲戒權與管理裁量，但該等權限須受法律明確限制，不得任意濫用。無論懲戒內容係記過、降職、減薪、停職或解僱，皆須建立於符合法律授權、工作規則明訂、程序正當、事由重大與處分相當等基礎之上，特別是在涉及職位變更與薪資調整時，更應嚴格遵守勞基法第10-1條、第21條等相關規定。雇主若欲於懲戒...
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管太多？雇主能處罰私德有缺失的勞工嗎？
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問題摘要： 雇主雖可基於勞動契約管理職場紀律，然此權限僅限於職務履行範圍內之行為，對於勞工之私生活與私德行為，除非該行為已對公司造成重大影響或有明確職務關聯，否則即使載明於工作規則中，亦不得作為懲處或解僱之依據。雇主若違反此一界線，不僅構成違法處分，亦可能侵害勞工人格尊嚴與隱私權，進而引發民事損害賠償責任與勞資關...
