公司能以可以拒絕請假嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
公司原則上不得無故拒絕勞工依法請假，尤其是特休、婚喪假、病假等具有法定保障之假別，更不得藉主管裁量或營運因素擅自否准。除非請假事由顯不相當、手續不完備或超過法定日數上限，公司得要求補正或調整，否則應依法准假。合理請假程序設計與透明規則揭示，有助減少勞資衝突，提升職場信賴與合作效率，亦避免公司陷入違法處罰或訴訟風險。建議公司儘速檢視是否已制定完整工作規則、是否依法送核與公開揭示，並定期檢討是否與最新法規一致，以確保依法行政並兼顧企業彈性與勞工權益。
律師回答：
關於這個問題，公司能否拒絕員工請假，須視請假之事由是否合法、是否具備法定條件、是否遵循規定程序，以及公司是否已依法制定並揭示工作規則。根據勞動基準法第43條前段規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假」，顯示請假權利為勞工依法享有之基本權益，只要具備正當理由且不逾法定上限，雇主原則上即無拒絕空間。
在請假與紀律事項方面，工作規則更是不可或缺的規範基礎。依第70條第6款明定，應就考勤、請假、獎懲及升遷予以具體載明，其中請假制度應依勞工請假規則與性別工作平等法等法令規定設計，工作規則應明載各類假別（如病假、事假、婚假、喪假、生理假、產假、陪產假、產檢假、家庭照顧假等）、請假條件、申請流程、時限、證明文件、是否給薪及是否計入全勤獎金等，使勞工能明瞭其依法享有之休假權利，同時亦讓相關部門能據以管理與調度人力。如未依法詳訂，將可能導致勞工誤解、主管執行困難，甚至發生違法處分爭議，故公司即便已有工作規則，仍應針對請假制度設計具體明確且與法令一致之條文內容。
此外，紀律規定亦為第70條第5款與第6款明列的重要事項，公司得就員工應遵守之行為規範、職場倫理、遲到早退、曠職、服儀、言行不檢、違反安全規定等情節加以約定，並與具體懲戒規則如警告、記過、停職、解僱等連結，形成一套明確的紀律處分體系。但須注意者，根據勞基法第71條規定，工作規則如有違反法令之強制或禁止規定，或與適用之團體協約不符者，該規定即屬無效，故紀律規定不得違反勞基法第11條及第12條所規範之不得任意解僱之原則，亦須符合比例原則與懲處相當性。
此外，勞工請假規則第10條亦明定，勞工請假應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，但遇急病或緊急事故，得委託他人代辦手續，且雇主得要求提出相關證明文件。亦即，請假手續固須履行，但只要勞工依規定敘明事由並配合證明，請假權即依法成立，公司不得無故否准。進一步區分假別，若為「特別休假」（特休），依勞基法第38條之規定，只要勞工任職滿六個月以上即享有特休假日，勞工可依個人需求自行安排，雇主不得任意拒絕，但得就年度內之使用時間協商排定；若為婚假、病假或喪假，只要事由屬實，即屬法定應給之假別，雇主亦無審酌是否准許之空間；至於事假，須有具體事故存在且需勞工親自處理，並符合年內日數上限，始得請假，雇主僅能就事由是否正當加以審認，非得否決之權。
反觀公務員制度，公務人員請假規則第11條即要求請假需經「核准」始得離任，但我國勞動法制下並無此「經准始得離職」之強制，顯示勞工只要依法請假，雇主就應准假，無任意拒絕之權。惟此並不表示勞工請假程序可恣意行使，仍應配合雇主依勞基法第70條所訂之工作規則執行。該條明定，僱用滿三十人以上事業單位，應依其事業性質，就工作時間、休假、工資、請假、考勤、獎懲、紀律等事項訂立工作規則，報請主管機關核備並公開揭示。
倘若公司已有明文規定請假程序，例如需提前數日提出申請、填寫表格、附上證明等，勞工應配合遵循，否則可能因程序瑕疵而導致請假不成立。至於工作規則若規避、限制或削弱法定請假權利，如規定婚喪假需主管同意、特休須在特定月份使用否則視為放棄等，皆違反勞動法強制規定，依勞基法第71條即屬無效，仍應依法給假。
因此公司若因程序設計合理且事由不明，要求補正資料或調整排程屬可接受範疇，但若以「營運困難」、「主管不同意」、「人手不足」等理由任意拒絕依法請假，將可能構成違法。實務上常見的勞資爭議包括：員工申請喪假但被主管否決、請事假因未即時附證明而遭視為曠職、特休申請遭公司延期未補休等，只要勞工已盡合理申請義務並符合法定條件，雇主即應給假，否則將負法律責任。
此外，給假與否亦可能影響勞工全勤獎金、考核成績或甚至構成解雇理由，導致更多衍生爭議。故公司應依法制定與揭示明確的請假及獎懲制度，內容包含：請假假別、可請日數、是否給薪、證明文件類型、申請時限、補件期限、申請流程等，並依法辦理；勞工亦應主動了解並遵守相關流程，事前完成申請或於急病後盡速補正證明，以維持請假之正當性與合法性。勞動契約亦可就假別使用秩序、年度請假原則、事業性質調整與營運需求等進一步約定，惟仍不得逾越法定下限。
-勞資-工時-請假-請假手續-雇主准假權-特休
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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