雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?
01 Jul, 2025
問題摘要：
法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性，取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者，原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主，但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者，即屬勞動條件變更範疇，得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意，無論為懲戒或考核，其制度設計與執行應符合明確性與正當程序原則，並應提供員工申辯與申訴之管道，以維持制度之正當性與信賴基礎，避免日後引發不必要之勞資爭訟風險。結論上，懲戒處分如記過、降職、扣薪、停職等，若涉及勞工工作權與財產權，司法機關得實體審查其合法性與相當性，而績效考核如對勞動條件產生重大影響，亦非全然排除審查可能。雇主於制度設計與執行時，應本於信義原則，確保考核與懲戒具正當性與合理性，方得兼顧企業管理需求與勞工權益保障。
律師回答：
關於這個問題，關於雇主對員工的懲戒權及績效考核是否可受司法審查，實務見解雖原則尊重企業經營自主與管理裁量，但若該等措施涉及勞動條件之變更或損害勞工財產權，例如影響薪資、降職、延長試用或其他對勞工權益具重大影響者，法院即認可其得受司法審查，並非完全排除法院介入空間。
根據勞動基準法第70條規定，雇主得於工作規則中訂定獎懲與解僱事項，此為企業運作所需之內部管理制度之一部分，亦為雇主組織權與領導權之具體展現；然而該權限並非無限制，實務上對於懲戒行為的合法性與相當性，可為法院實體審查之對象，，雖然勞基法未明定勞工可對雇主懲戒行為提起訴訟，然考量勞工權益保障，法院應允許勞工單獨就雇主懲戒處分提起確認訴訟，進行合法性與妥適性之審查。
實務見解並進一步列舉雇主行使懲戒權應符合之十大審查原則，包括一、懲戒依據須來自法定規定或工作規則明定，二、須受勞基法第71條限制，不得違反法律或團體協約之強制規範，三、應符合明確性原則，使勞工可事前預見其行為後果，四、不得濫用權利，五、應保障平等待遇，六、符合比例原則，七、不得對同一事件多次處分（一事不再理），八、不得對同一事由重複評價（一事不二罰），九、程序上應保障公平性與正當法律程序，十、不得溯及既往。此等原則顯示，懲戒權行使若影響勞工基本權利或財產權，司法機關將不再視為企業內部自治事項，而應介入審查。至於績效考核是否亦屬可受審查範疇，則實務見解呈現較高分歧性。
(臺灣高等法院106年勞上字88號、臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第108號民事判決)
「績效考核則屬於人力資源管理體系中開發管理之一環，完善的績效考核制度，對於雇主而言，不但可以作為獎懲、人力異動、薪資調整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可以作為激勵員工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。績效考核，意謂企業對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後，所做的貢獻度之評核，並對其所具有之潛在發展能力做一判斷，以瞭解其將來在執行業務之適應性及前瞻性。…為此被告遂制訂有員工年度考核要點、員工平時考核要點以具體落實工作規則第八章之考核執行，屬於此所謂績效考核之範疇。此與被告工作規則第九章獎懲規定得對勞工、受僱人、員工記過、免職等處分顯然不同，被告亦就此表示：其對原告所做之考核為工作規則第八章所指之「考核」，而非第九章「獎懲」等語綦詳。」、「雇主懲戒權之行使，與對於受僱人即勞工、員工績效考核二者性質不同，懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院對之可審查其合法性，並得對其妥當性加以審查；然而，雇主對於受僱人、勞工所為之績效考核，至多屬於其人事管理範疇，法院並無由介入，勞工應遵循企業內申訴制度方為正當。」(臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第57號民事判決)
為雇主懲戒處分係屬違約處罰，處分方式例如罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等，因懲戒權之行使因將涉及勞工工作權、財產權問題，是法院可審查其合法性及妥當性。
懲戒權與考核權性質有別，懲戒權因可能導致勞工被罰款、降職、延長試用期甚至解僱等結果，直接涉及勞工之工作與財產權，法院得為合法性及妥當性審查；然績效考核僅為雇主進行人事管理之制度之一環，例如評估員工貢獻度、潛力、適應性與發展性等，其本質係屬內部管理操作，原則上應尊重雇主之管理自由，法院不宜介入。該判決並詳細區分績效考核與懲戒處分兩者之不同，認為考核結果若未導致具體勞動條件不利變更，則屬管理裁量行為，不受司法實質審查，而勞工如對考核有疑義，應循企業內部之申訴機制處理。然而若績效考核結果直接影響薪資調整、獎金核發、職等升降、續聘與否等重大勞動條件時，法院實務上亦曾有限度認為得受審查，尤其當考核結果具有懲罰性質或為解僱等不利處分之前提時，即應比照懲戒處分標準進行審查。
實務上，作為管理或考核員工表現的手段，許多公司會在工作規則訂立相關獎懲辦法，而勞動基準法第70條亦允許雇主可於工作規則中，訂定獎懲及解僱事項，然而此類懲處仍應受到一定司法審查之限制，並不是可完全由雇主裁量。另一方面人事考績亦是雇主常利用來評比員工表現之方式，是否可受到司法審查有所疑問，故以下將從個案司法判決探討法院雇主懲戒權及考核權之見解。
「勞基法就雇主懲戒權行使之不當或違法，雖無救濟明文，然應無待於雇主對於勞工施予最嚴厲之懲戒處分予以解雇時（懲戒性解僱），始得提起民事訴訟資為救濟，勞工如認雇主之懲戒處分違法或不當，自得提起訴訟主張權利，俾勞工合法維護自己之權益。」(臺灣高等法院106年勞上字88號民事判決)
懲戒權與績效考核
關於雇主行使懲戒權與績效考核之區別，實務上最重要的並非雇主使用的名稱或用語，而在於該措施是否對勞工的權益產生實質影響，若僅屬管理工具，未影響勞動條件，則應屬企業經營自由範疇，法院原則上不應加以干預，惟若該措施已對勞工造成薪資減少、職等降低、延長試用或不續聘等不利結果，則性質上即已轉變為懲戒或其他勞動條件變更，法院即得依法介入審查。實務上雖明確肯認雇主之懲戒權可為法院實體審查之對象，然對於績效考核則普遍認為應屬雇主人事管理體系中開發管理之手段，績效考核係企業依據一定標準對員工在一定期間內之表現、能力與潛力進行評估，其目的在於作為獎懲、升遷、訓練、調動與組織發展之依據，並非針對違法違紀行為所為之處分，與記過、降職、罰錢或解僱等懲戒處分有明顯區別。企業依法得於內部制度中設立考核機制，以利績效管理與人力資源配置，法院原則上應尊重其經營自主。
然而，實務上績效考核與懲戒處分界線未必總是清楚，倘雇主以考核為名，行實質懲戒之實，則法院仍得實質認定其性質是否已構成對勞工不利之處分，尤其當該考核結果已導致薪資減少、晉升受阻、年度獎金歸零、甚至最終解僱等結果時，即不得僅以名稱為憑，而應依實質內容審查其合法性與妥適性，避免雇主藉由考核制度之包裝，規避法定懲戒程序與勞工之正當程序保障。此即顯示法院對於績效考核與懲戒處分之界線採取實質認定而非形式審查原則，亦即非看其標題稱為「考核」或「評比」，而應觀察其對勞工權益之實際影響程度。
若考核雖屬管理機制，然結果對勞工造成直接財產損失或就業不利者，即不得排除司法介入。進一步而言，雇主於設立考核制度時，應注意制度內容須具明確性與客觀性，並須預先公告使員工得以知悉標準與方式，考核程序亦應保障公平與透明，否則即可能因考核結果涉及權益變更而被法院認定為實質懲戒，應回歸懲戒程序規範。若企業對考核與懲戒無明確區隔，或考核結果直接用於處分員工，則法院將視具體內容而非表面標籤予以審查。
雇主懲戒權與績效考核兩者雖具不同性質，前者為針對違規行為所採行之處分，涉及勞基法第10-1條之職位、第21條、第22條規定之工資，後者則為評估員工表現之管理工具，可能涉及恩惠給及獎勵性質給付，原則上績效考核屬企業內部人事管理自由範圍，法院不介入；但若考核結果已對勞工產生勞動條件上之實質不利效果，即可視為懲戒或變更勞動條件，應受司法審查。因此實務上關鍵並非在於雇主是否使用「考核」或「懲戒」之名，而在於其措施對勞工權益是否產生實質影響，一旦涉及工作權、財產權或其他法定勞動條件，法院即有介入之正當性。雇主在制度設計與執行過程中，應確保考核制度之合理性、客觀性與程序正當性，避免因誤用考核制度而引發懲戒爭議與司法糾紛，同時保障勞工知情權與申訴權，方能在企業管理與勞工權益間取得平衡。
-勞資-人事規章-雇主管理權-懲戒-扣薪-降職
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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