管太多？雇主能處罰私德有缺失的勞工嗎？

01 Jul, 2025

問題摘要：

雇主雖可基於勞動契約管理職場紀律，然此權限僅限於職務履行範圍內之行為，對於勞工之私生活與私德行為，除非該行為已對公司造成重大影響或有明確職務關聯，否則即使載明於工作規則中，亦不得作為懲處或解僱之依據。雇主若違反此一界線，不僅構成違法處分，亦可能侵害勞工人格尊嚴與隱私權，進而引發民事損害賠償責任與勞資關係惡化。法院對於此類爭議多持高度保護勞工之態度，要求雇主舉證其處分之正當性、必要性與比例性，否則即認處分無效。故企業如擬於工作規則中規範員工私生活行為，亦應特別注意是否與職務履行實質相關，且不可忽視實際影響與法律原則，否則終將形同虛設，徒增爭議與風險，反不利於組織整體運作與勞資關係之和諧穩定。

律師回答：

A與已婚之B同為公司業務人員，兩人因業務接觸頻繁進而發展成私下戀愛關係，公司得知後以「禁止辦公室戀情」、「行為不檢有失風範」為由將A免職，

關於這個問題，雇主是否得以員工私德有瑕為由加以懲處或解僱，實務與法理上普遍採取高度限制的立場，核心重點在於勞動契約之效力範圍應限於勞工提供勞務與雇主給付報酬之對價關係，僅當勞工之私德行為與其職務或公司利益有實質關聯性時，雇主始得以之為懲處依據，否則即使公司內部規則明文禁止某些行為，亦不得逕以員工私生活為由加以懲處或終止契約。

依據勞基法第70條規定，雇主僱用三十人以上勞工，應訂立工作規則載明紀律、獎懲等事項，報請主管機關核備並公開揭示，此制度雖賦予雇主一定程度上設立內部管理規章之權限，然該規則之效力亦受限於法律保留、比例原則與公私領域區隔原則。

而第71條進一步規定，前條所稱之工作規則，如違反法令強制或禁止規定者，其規定無效，亦即雇主所訂懲戒條文不得違反其他法律特別是勞動基準法中有關工資、工時、調職等規範。

特別是在處理勞工下班後之行為是否可作為懲處依據時，應回歸勞動契約的本質，亦即雇主僅能要求勞工於工作時間內履行其職務義務，若員工之行為發生於非上班時間、與職務無關，雇主即不得以其道德標準或公司聲譽為由加以干涉或處罰。

然除非該關係造成公司業務或秩序實際損害，否則僅以員工私生活為由加以解僱，顯屬違反契約對價關係及比例原則。更甚者，若員工因私生活行為不檢而受輿論批評，但其職務內容與公眾形象無直接關聯，例如一般內勤職位、非公司發言代表，則公司亦不得以損害聲譽為由懲處，否則即涉違法解僱

雖然「契約當事人一方之行為倘與事業主之活動有直接關連，且已損及事業主社會形象、商業競爭力或內部秩序時，若雙方已約定得終止契約，該約定在不違反公序良俗或強行禁止規定下應屬有效」，然該判決亦強調認定應由事業主依約為之，且不得恣意，顯示即便私德行為與契約履行間存有某種程度關聯，雇主亦須依照合約條件與比例原則進行審查，並非可任意擴張解釋。

契約當事人一方之行為倘與他方當事人（事業主）之事業活動有直接關連，而該行為有損害事業主之社會形象評價、商業競爭力、內部秩序紀律之維護時，若雙方就事業主有終止契約權利之約定，並未違反公序良俗、強制禁止之規定，基於契約自由原則，應認該約定為合法、有效。且是否有該當行為，事業主應有依相關約定認定之權限。倘非恣意為之，亦非法所禁止。

(最高法院98年度台上字第1276號民事判決)

此外，實務上強調，倘雇主雖已於工作規則中明文禁止某類私德行為，然未與工作內容、職責或職場秩序有實質關聯時，該等規定即不生實質拘束力，亦不得作為懲戒之依據，否則將淪為對員工生活之無限干涉。

再者，即使該行為發生於上班期間或職場範圍內，雇主亦應證明該行為確實對公司造成損害或足以損害秩序，始得依法採行懲處或解僱措施，否則仍難以成立合法懲戒。例如有法院判決指出，若員工僅因交往對象為已婚身分而遭記過處分，然無法證明對公司實際造成損失，則該懲處即違反比例原則與正當程序原則，屬無效懲戒。

由此可知，雇主不得以員工違反其個人道德標準或損害公司聲譽為由，無限制地進行管理與處罰，應當限於契約履行所必要之範圍，且應符合法律之正當性與必要性原則。

若無實質影響公司業務、職場秩序或具體經濟損害，僅因個人私德問題處分員工者，除違反比例原則外，亦將構成違法干預私生活之不當行為。

現代社會強調私生活之自主與勞工權益保障，法院亦日趨強調雇主不得僅以抽象之道德判斷作為人事處分依據，應就具體情節加以審酌，尤其是在行為發生於下班時間、與職務無關、或無造成實質損害之情形下，雇主懲處行為應受高度審查。