團體協約之「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」是什麼？
02 Jul, 2025
問題摘要：
「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」為維繫團體協約制度平衡的兩大基石，一則防止工會協約成為壓抑勞工上升空間的天花板，一則確保勞工得以透過個別努力追求更佳條件。惟在制度實踐上，我國目前採限縮有利原則，並透過但書條件與禁止條款維持團體協約拘束力，雖有其組織保障考量，但若長期欠缺對工會談判力的提升與制度性的談判激勵，亦可能反致整體勞動條件僵化。間距條款之出現反映出我國工運發展仍處於制度與資源皆相對匱乏的階段，故工會與雇主在協商中產生各種新型制度構想亦屬可理解，然此等創新條款是否符合法律及憲法基本原則，仍需透過審慎的法政策評估與實務累積形成共識。未來若要提升我國團體協約制度之功能與正當性，仍應回歸制度正軌，強化工會組織能量、提供正當集體協商誘因，避免以制度設限取代制度提升，方為保障工會與全體勞工長遠利益之正道。未來改革方向宜思考如何兼顧團體協商與個別談判之正當性，適度開放「有利原則」的適用空間，並建立制度性差異待遇機制，以達成工會存續、勞工權益與企業競爭力三者之動態平衡。
律師回答：
關於這個問題，團體協約制度在現代勞動法制中扮演重要角色，旨在透過工會與雇主之集體協商達成規範全體勞工勞動條件的共通契約。此制度之設計一方面為因應個別勞工在議約能力上的弱勢，透過工會集體行動以強化談判籌碼；另一方面則需兼顧個別勞工與雇主在特定情況下協商更有利條件的自由。
因此，在團體協約實務與理論上，逐漸發展出兩大基本原則，即「最高勞動條件之禁止」與「有利原則」，其核心精神在於確保團體協約不成為壓抑個別勞工條件提升的天花板，亦避免工會所爭取之條件被雇主輕易架空，進而破壞工會制度與集體談判功能。首先，「最高勞動條件之禁止」是指團體協約僅得作為最低勞動條件保障，而不得被解釋為最高條件之確定，意即該協約不得限制雇主或勞工個別另行協商更有利於勞工之條件。
此一原則源於契約自由及個人經濟發展權之保障，認為即使有團體協約，個別勞工若具能力或資歷談得更佳條件，自應被容許，不應受限於集體協商成果。此原則亦避免工會權力過大而限制個人職涯發展，兼顧團體保障與個人自主。其次，「有利原則」則是在法規位階衝突下的解釋基準。傳統法學認為，法律、團體協約、勞動契約、工作規則之位階遞減，高位階應優於低位階。但勞動法上特別採取「有利於勞工優先」的原則，當低位階之規定（如勞動契約）對勞工更為有利時，得優先適用。此一原則亦適用於團體協約與個別契約的關係，亦即縱有團體協約，只要勞工與雇主個別協議的條件對勞工更有利，且該團體協約未明文禁止，則仍可適用該較有利之契約條款。
在我國現行法制下，團體協約法第19條規定勞動契約內容與團體協約牴觸時，應以團體協約為準，但但書又開放勞動契約可另行為有利於勞工之約定，前提為該約定係團體協約所容許或未明文禁止。此規範即反映我國對有利原則之限縮適用，亦即僅在團體協約未禁止下，才容許更有利之條件適用。此外，針對工作規則與團體協約之關係，勞動基準法第71條規定，工作規則不得違反團體協約，惟條文未區分「有利」與「不利」，故是否可採有利原則，仍具爭議。
部分學者主張，若團體協約未明文禁止，則工作規則得適用有利條款；另有學者則持保守見解，認為不論有利與否，皆應以團體協約為優先，避免雇主以單方面制訂工作規則架空工會協商成果。針對有利原則之限制，實務與學界亦有反思。團體協約應為最低保障，而非最高規範，若工會拒絕勞工與雇主另行約定更佳條件，恐違反契約自由與禁止權力濫用原則。
中即提出：「承認個別勞工的私法自治，原則上優先於團體的自治，後者只具有單純補充的功能」、「當工會悍然拒絕或否認此一個別約定之效力時，在極端的情況下，工會本身已違反禁止權力濫用原則」，即已闡明其對於我國團協法第19條限縮有利原則之疑慮。(楊通軒教授，集體勞工法－理論與實務，第6版，第289、317頁）
實務上，我國工會多處於資源有限、動員力不足之處境，難以持續提升團體協約條件，故常依賴團協法第19條但書作為保障工具，嚴格限制勞工另行協商條件，以防止非會員搭便車。此雖有助於保護工會組織與談判成果，卻亦恐造成勞動條件停滯不前，尤其當工會協商能力有限、協約更新困難時，嚴格限縮有利原則可能成為阻礙勞工權益進步之障礙。因此，部分工會轉而採用「間距條款」設計，即若雇主給予非會員與團體協約相同或更好條件，工會會員亦自動享有等額待遇，以維持工會吸引力並防止搭便車。惟間距條款在我國尚無明文法源依據，且可能侵害勞工消極團結權，引發是否合憲與是否違反團協法第13條排除條款之爭議，仍屬實務與學界辯論焦點。從比較法觀察，歐美國家如德國、美國亦面對類似問題，惟其解決方式多兼顧工會實力與勞工自主性。例如德國即明確區分團體協約之效力範圍，並透過制度化的會員與非會員差異處理，避免無條件搭便車現象。
甚麼是間距條款？ 簽訂間距條款之目的為何？
間距條款，乃是工會於團體協約中所增設之特別約定，其核心精神在於確保工會會員與非會員間之勞動條件存在一定差距，以維持工會及其所簽訂團體協約的吸引力與制度競爭力。此一條款的發想，起因於我國團體協約法第19條所規範的有利原則之限縮，該條文雖開放個別勞動契約得為對勞工有利之特別約定，但以「團體協約未禁止」為前提，實務上因團協法並無賦予勞工完全自由協商更有利條件的權利，致使若雇主將非會員之勞動條件調高，將衝擊工會與團體協約的實質功能，遂工會發展出間距條款以反制。
間距條款即於團體協約中明文規定，工會會員與非會員間之勞動條件必須維持一定固定差距，例如若雇主提高非會員薪資，則會員亦應自動調整保持其相對優勢，藉此阻止雇主提供非會員更高待遇，避免造成會員流失與搭便車現象，並促使更多勞工願意加入工會。
此種制度設計表面上是為維護工會的集體談判成果，然實際上卻可能造成勞動條件上限之形成，因雇主在面對間距條款約束下，無意願提高非會員待遇，以避免連帶提高會員待遇，結果反使整體勞動條件停滯不前。
進一步而言，間距條款雖無我國法律明文禁止，然其適法性仍屢遭質疑。理論上，其與團體協約制度應僅提供最低勞動保障、不得設定最高限制的「最高勞動條件之禁止」原則相悖，蓋雇主因間距條款之拘束，反無法正當地獎勵表現優異之非會員，或根據市場競爭需要給予更優條件。此外，間距條款亦有違憲之虞，其一為干預個別勞工與雇主自由協商之契約自由，侵害憲法保障之人格發展自由；其二則為限制非會員爭取平等待遇之權利，恐涉對消極團結權之侵害。
雖有論者主張，既然團協法第13條允許訂立禁止搭便車條款，則間距條款作為該項條款具體落實形式，亦應不違法，然此說恐誤解團協法之立法意旨，蓋該法於第13條但書即明文規定，雇主對非會員如有正當理由（如個別協商成果或繳交合理費用）亦得提供與會員相同條件，顯示立法者仍肯認非會員經正當方式可享受平等待遇，並未授權工會無條件剝奪非會員透過個別努力獲益之可能，若以間距條款排除此等合理對待，實有違法之虞。
在實務上，間距條款之約定已違反團協法第13條精神，法院認為團體協約中禁止雇主提供非會員相同條件者，僅限於搭便車情形，非會員如透過個別協商取得條件，不應因間距條款而自動影響會員待遇，否則即為對非會員個別努力成果之強制分享，與禁止搭便車之立法初衷相違，亦違反公平原則。
「我國團體協約法第13條除規定團體協約得約定雇主不得提供第三人相同給付，立法者於該條但書尚要求於約定禁搭便車之同時，需同時賦予第三人透過與雇主之集體協商或個別約定，取得與該團體協約關係人相同勞動條件之機會，立法者於利益權衡後，並未就違反禁搭便車條款另行規定如系爭外站津貼約款第3、4點之間距條款，亦即如雇主違反禁搭便車條款而給予第三人相同給付，該團體協約關係人得自動取得該項給付，而係於但書設除外規定，即非該團體協約關係人支付一定之費用予工會者，亦得享有與該團體協約關係人依該團體協約約定相同之勞動條件，立法者顯係以明示其一、排除其他之方式否定間距條款在我國法之適用」(臺灣臺北地方法院106年勞訴字第224號民事判決意旨)
由此可見，間距條款本質上係工會因應制度弱勢所產生之創新手段，企圖透過制度設計彌補團體協約強制力不足之處，然此一手段亦可能反造成勞動條件僵化，並侵害其他勞工基本權利，故其在我國法下之適用，仍應審慎評估與法律體系是否相容，並需考量工會存在之真正目的，即依工會法第1條所揭示：「促進勞工團結，提升勞工地位及改善勞工生活」，如若為確保組織存續而剝奪非會員正當待遇，不僅違反團協法之設計，更可能與工會法精神背道而馳。
-勞資-集體勞動-團體協約內容-
(相關法條=工會法第1條=團體協約法第13條=團體協約法第19條=勞動基準法第71條)
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