雇主訂定「員工扣薪罰則清單」可以嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主雖有管理權與訂定工作紀律之自由，但不得以違法手段削減勞工法定工資。扣薪罰則僅能在勞雇雙方對具體項目與金額完全無爭議，且金額比例合理相當、未違反強制禁止規定時，始得具備法律效力。否則，不論是否事前有同意書，或經工作規則載明，雇主擅自實施皆有可能構成違法扣薪行為，除面臨勞工之民事返還請求外，亦將招致主管機關行政處罰，且可能於罰鍰未改善情形下重罰並公開其事業單位名稱，實不容輕忽。
律師回答：
關於這個問題，雇主是否得訂定所謂「員工扣薪罰則清單」，例如未佩戴名牌扣100元、服裝儀容不整扣200元、重要會議未到或遲到即扣1000元等，實務上引發諸多勞資爭議，而其是否合法，須從勞動基準法相關規定整體觀察。
勞動基準法第70條規定，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應訂立工作規則並報請主管機關核備，工作規則應包括考勤、請假、獎懲、工資標準與紀律等事項。又依同法第71條，若工作規則內容違反強制或禁止規定者即屬無效，故雇主即便於工作規則中記載扣薪條款，若其與法令相牴觸，亦不能據以對勞工扣發薪資。
再參照勞動基準法第22條第2項，工資原則上應全額直接給付勞工，例外情形僅限於法令另有規定，或勞雇雙方有無爭議之明確約定，即便如此，仍不得任意扣薪，必須是勞工明確同意且對扣薪項目與金額無異議方得生效。實務上，如勞工對扣薪金額或事由表示異議，即不可認為有有效之「另有約定」，而應循司法程序解決。
依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，亦即原則上雇主應全額給付工資，僅於法令或當事人雙方無爭議之約定下，始可從工資中扣取特定金額。「所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。」
依同法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…規定。」勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」違反者，依同法第78條第2項規定：「違反…、第26條、…規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」勞動基準法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
勞動部105年8月2日勞動條3字第1050131754號函釋略以：勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
進一步言之，即使事前有勞工簽署的所謂「同意書」，如在實際扣薪發生時仍生爭議，雇主亦不得單方實施，而須循民事訴訟程序向勞工主張損害賠償。此外，勞基法第26條亦明定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」違反者依第78條第2項規定將面臨9萬元至45萬元之罰鍰，並於第80條之1第1項授權主管機關公布違規單位名稱、處分內容及金額。是故，雇主倘以所謂扣薪罰則作為紀律手段，若其性質屬於「違約金」或「損害賠償」，即應受上述規定之拘束，不得逕自扣薪。
再從法院見解觀察，「勞基法第26條所稱預扣，固指違約或損害未發生前，資方不得扣留工資作為日後保障，即就違約或損害已發生，亦須其請求金額為勞工所不爭執者，始得抵銷。」
最高行政法院98年度判字第1495號判決略以，按「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」勞動基準法第26條定有明文。而該條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資。
亦即即便違約已發生，仍須勞工對扣款金額無爭議，雇主始可主張抵銷，否則即屬違法預扣。至於實務上雇主常以「員工手冊」、「工作規則」、「罰則清單」等形式列出扣薪項目，是否等同於合法約定？此仍須符合合理性與相當性原則。
由上可知，雇主為了管理勞工服務紀律，若有自訂違約罰則的需要，其扣薪的項目及金額，必須具有合理性及相當性，而且勞工對該等扣薪項目及金額均無任何爭議（縱使勞工無奈事前簽署了同意書，並不表示當違約情形發生後，勞工對扣薪項目及金額毫無爭議，而該同意書內容亦不無可能因違反法律的強制或禁止規定而自始無效）才行得通。
換言之，該等條款不得過於抽象、罰則過重或無差別適用，例如「會議遲到與缺席一律扣2000元」之懲處，未能依違規程度調整懲罰強度，恐違反比例原則，亦無法確保法律上之正當性。再者，即使勞工於入職時簽署同意遵守上述規則，若該內容涉及強制或禁止規定，仍可能被法院認定自始無效，依民法第72條規定，不得作為合法扣薪之依據。
雇主欲訂立所謂「員工扣薪罰則清單」，必須依法規劃並符合下列要件：
第一，清單內容應屬於工作規則一環，且依法報請主管機關核備；第二，扣薪項目與金額應具合理性與比例性，不得顯失公平；第三，勞工對該等條款應於入職時明確知悉並無異議；第四，一旦勞工對扣款金額或項目有異議，雇主即不得執行扣薪；第五，即使扣款目的為損害賠償，亦應循司法途徑請求，不得逕行抵扣。否則，不但雇主可能面臨行政罰鍰，甚至扣薪行為本身亦可能被判定為違法，構成積欠工資或非法處分之糾紛。因此，雇主在管理員工紀律時，應謹守法律界限，避免以扣薪手段取代正當懲戒流程，而勞工遇此情形亦應即時提出異議或尋求法律協助，以保障自身權益。
實務亦不乏案例中勞工雖有簽署相關規章，仍主張事後對扣薪金額有異議，法院即認定該扣薪無效，並判雇主返還差額並處以行政處分。此外，法律亦鼓勵雇主如有違規懲處需求，可考慮採取非金錢方式，例如書面警告、記過、調整班表或影響年終獎金等，避免直接違反勞基法第26條之規定。雇主若執意保留扣薪制度，亦應將該等規則具體列明於工作規則中，並依法報請主管機關核備、公告揭示，使勞工能明確知悉並在無異議下接受，否則縱然形式上有約定，實質上仍難成立。
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第22條=勞動基準法第79條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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