「團體協約」程序要件為何？違反效力為何？
02 Jul, 2025
問題摘要：
團體協約程序要件具有高度嚴謹性，非僅保障勞工權益，更係為維繫勞資協調與集體協商之制度公信力。倘若工會於締約過程中未遵守法定程序，如代表產生方式瑕疵、未經會員大會決議簽署、協約草案未書面明確等，皆可能導致協約無效或效力受限，進而喪失原本應有之法律保障地位。未履行法定程序之協議，無論其內容如何完整、形式如何類似，皆不得等同於團體協約而產生法規性拘束力。倘其為為解決爭議或彌合紛爭所為之一般性協議，則僅具民法上之效力，對個別勞工仍須另為協議方可拘束。因此，為避免後續爭議，建議勞資雙方於進行集體協商前，應先召開會前會，釐清協商性質、協議目的及代表資格等，並明訂協商項目與方式，必要時得由主管機關或中立機構進行輔導或見證，以確保協商程序合法正當，協議效力清晰確定，方能實現集體協約制度之立法目的，並落實勞工團結權與協商權之實質保障。
律師回答：
關於這個問題，「團體協約」之程序要件，係為保障團體協約之正當性與適用效力，確保工會與雇主雙方於公平對等之基礎下進行協商並締結具有拘束力之協定。我國透過團體協約法，對於協約程序之開啟、協商代表之產生、協商進行方式、協約之成立與公告等，均設有明確規範，目的在於落實集體協商制度、穩定勞資關係並強化勞工之集體權利保障。
「按集體勞動權即所謂勞工團結權、勞資協議權、勞資爭議權等三權，其最終目的雖均在穩定勞動關係、促進勞資和諧、保障勞工權益，惟為達成目的之手段方法及規範內容則迥然有別…三者所採取之手段方法及規範內容各有不同，不能因其規範目的最終均在保障勞工權益，而將不同之規範內容混為一談，偏離各該規範之立法意旨。」(最高行政法院107年判字第270號判決所示)
其一，關於團體協約協商程序之啟動，依團體協約法第6條第1項規定，當事人之一方請求協商時，他方原則上不得拒絕，除非有正當理由。所謂正當理由，係指如團體協約所提事項不屬於團體協約之範圍，或協商請求不具誠信原則，或存在違反法令情形者。而工會若提出協商請求，則原則上應附具協商事項之草案或條文，以供雇主方明確了解協商目的與內容。此外，協商請求應以書面為之，且應載明協商當事人、協商事項、協商代表及協商時間地點等，俾利雙方依循而行。
其二，關於協商代表之產生，依第7條及第8條之規定，工會與雇主雙方各自應選任協商代表，工會應由理事會推派，雇主則得由其或其代理人代表參與協商。代表人應為具合法資格且有充分權限者，以確保協商之效力及結果之拘束性。協商代表人數應合理，避免一方以人數壓制他方，妨礙協商實質平等。
其三，協商進行原則上應遵循誠信原則，並應持續進行，不得以無故中斷或消極應對方式規避協商責任，違反者可視為協商不誠信，可能成為工會發動爭議行為之正當理由依據。若協商過程涉及重要事項，雙方亦可聘請第三方中立專家協助，或申請主管機關派員協助協調，以利協商順利進行。
其四，關於協約內容與形式之要求，依第9條及第10條規定，團體協約應以書面為之，並記載雙方名稱、協約事項、效力範圍、生效日期、存續期間、變更及終止條件等。其內容不得違反法律之強制禁止規定，但得約定高於法定標準之勞動條件，如超過勞基法保障之工時、休假、工資等。
團體協約之內容應以勞動條件事項為主，若涉其他如工會活動、勞資會議運作等非屬勞動契約之條款，則非屬團體協約法第19條所保障之直接效力範圍，但仍可依契約原則予以約定。其五，協約完成簽訂後，須經主管機關備查及公告。依第12條規定，團體協約簽訂後七日內應向當地主管機關報備，並由主管機關公告，始對協約關係人發生效力。未經備查或公告者，不影響協約對於雙方當事人之效力，但第三人不得主張協約內容對其無拘束力。
此外，若協約內容涉及全體勞工之重大權益，工會應於簽約前就協約草案召開會員大會或會員代表大會，經過三分之二以上出席並過半數通過，方得簽署，確保協約內容符合多數工會員意。再者，協約生效後，依第19條，對於同一雇主下屬勞工，無論是否為工會員，只要屬團體協約範圍，即具有規範效力，原勞動契約若有不同約定，應以團體協約為優先適用。
第22條進一步規定，勞工不得拋棄因團體協約所生之勞動權利，違反者無效，以避免雇主脅迫工人簽署不利條款而架空協約效力。
不可將勞工三權內容混為一談，程序瑕疵將使權利保障無法成立，從而強調各法之規範區隔與程序正當性之必要性。因此，團體協約制度雖為勞工爭取權益之重要武器，然必須於法定程序下運作始具正當性與拘束力。
勞動基準法第71條：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」，團體協約之效力與地位極高，與一般協商僅具備債法性效力差距甚大，故對於團體協約之締結流程與要件，自當有相應之規範，並以之作為成就要件，因此團體協約法對於團體協約之開啟、協商代表產生方式、簽訂程序、協約內容及限制、效力…等皆有明確且嚴謹之規範，藉此使雙方確認協約內容與性質，避免未來無謂履約爭議。
未履行法定要件之團體協約，其效力如何？
未履行法定要件之團體協約，其效力如何，乃關乎集體勞動權能否落實與保障的根本問題，須從團體協約之法律定位、法定程序、效力認定以及司法實務見解予以詳加說明。
團體協約法第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。
此一定義揭示三個構成要素：
一、締約主體限於工會與雇主或其團體，非由任意勞工團體或個別勞工與雇主協議；二、目的須限於勞動關係及其相關事項，非其他非屬勞動法規範之領域；三、形式須為書面契約。然僅符合上述定義，尚不足以構成具有法規性效力之團體協約，尚須符合團體協約法所規定之法定程序始得成立，否則即僅屬一般協議，不具團體協約之法規拘束力。
例如工會法第26條第1項第10款明文規定，集體勞動條件之維持或變更，應經會員大會或會員代表大會議決，此即要求工會對於集體勞動條件之協商，須先取得會員基礎之授權，否則該協商即缺乏民主正當性，難認具團體協約性質。
此外，團體協約法亦要求協商代表之合法推派、協商過程之記錄保存、協議內容之合法性與公告備查等，若任一環節未踐行，即可能導致該協約不具法律上團體協約之性質。實務上，不乏因程序未備，而被認定為「非團體協約法上之團體協約」，僅屬「一般性團體協商」之案例。倘工會未履行法定程序，則雙方所達成之協議僅屬為解決爭議而為之一般性協商，非屬團體協約法所稱之協商，其協議效力亦僅具民法債法性質，對個別勞工無直接拘束力。
「因申請人未履行團體協約法所訂程序，是兩造105年6月24日達成之協議應屬針對解決兩造間爭議，以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商」(勞動部不當勞動行為裁決委員會105年勞裁字第41號裁決決定書)
未經合法程序推派協商代表或提出協議草案，縱雙方達成書面協議，其仍不構成團體協約，而僅為一般協議。
「備位原告既未經推派團體協約協商代表之程序，則系爭協議應屬針對解決系爭勞資爭議以平息罷工所為之一般性團體協商，非團體協約法上之團體協商」臺灣臺北地方法院106年勞訴字第224號民事判決
「如不符合上揭締結團體協約之程序，包括推派團體協商代表、提出團體協約草案、歷次團體協商過程者，更重要者為協議之雙方當事人主觀上須有締結團體協約之意思，以上任一項要件不符合者，縱使勞資雙方達成協議，性質上僅屬一般集體性協議，但究非屬團體協約。」(臺北高等行政法院106年訴字第782號、最高行政法院107年判字第270號判決)
進一步言之，若協議未具團體協約法上之效力，雇主即不得依據該協議逕行變更全體員工之勞動條件，仍須逐一徵得個別勞工之同意方得改變其勞動契約內容。然若將問題轉至另一層次，亦即倘雇主於協商過程中並未認識該協商性質為團體協約，是否仍可能構成團體協約？此關乎雙方締約意思及協商過程之透明性，亦屬實務上常見爭議。
例如依勞資爭議處理法第23條規定，若當事人一方為工會，則調解結果視為團體協約，此文義表面上似乎僅須工會單方參與並有調解結果，即構成團體協約，惟此仍須結合其他程序與當事人主觀意思始可成立。
認定是否為團體協約，不應僅憑當事人主觀意見，而應綜合客觀資料判斷雙方是否具有締結團體協約之共同意思。若雇主全無締約之認知，而僅視為單純處理糾紛之方式，則即便工會已履行工會內部之議決程序，仍不得據以逕認該調解結果為團體協約。
「勞資間進行之協商是否屬團體協約之協商，不能以協議當事人之主觀見解作為認定依據，而應依客觀證據認定協議之雙方當事人主觀上有締結團體協約之意思時，方能認定其屬團體協約之協商。」(勞動部不當勞動行為裁決委員會107年勞裁字第47號裁決決定書)
換言之，即使工會單方符合形式要件，若雇主在協商過程中缺乏締結團體協約之認識或明確表示，則應推定協議非屬團體協約，而僅具民事契約效力。
倘雇主於調解過程中，全然未知本次調解具備團體協商性質，而僅定調於「紛爭處理」，此時無論工會方有否履行團體協約法上之程序，仍不宜逕認該協商處於團體協約法上之團體協約，而產生法規性效果。(最高行政法院107年判字第270號、臺北高等行政法院108年訴字第520號等判決)
故法院對於團體協約是否成立，並非僅形式審查，而是重視協商過程是否具備實質之「締約認知」與「締約意思」，並須有協商草案提出、雙方代表合法推派與協商過程之明確記錄等作為佐證，始得認定其為具規範性效力之團體協約。
是以，若協議係在勞資爭議調解下達成，亦應視協商前是否經工會內部議決、雙方是否有締結團體協約之明示或可得而知之意思、協議內容是否屬勞動條件範疇等多重條件判斷，方可斷定其是否為團體協約。已足證未踐行團體協約法程序之協商，係屬於一般性協約，僅具民法上債法效果，雇主不得以該
協約當然拘束個別勞工，是以於締結一般性協約後，雇主仍需另外透過個別協商取得個別勞工同意後，始得以修改勞動契約、工作規則，以履行協約對於勞動條件進行變更之要求。
-勞資-集體勞動-團體協約
(相關法條=團體協約法第2條=團體協約法第6條=團體協約法第7條=團體協約法第8條=團體協約法第9條=團體協約法第10條=團體協約法第19條=團體協約法第22條=團體協約法第21條=勞動基準法第71條=)
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