依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
01 Jul, 2025
問題摘要：
雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇主在進行人事處分時務必符合法定程序與正當性原則，以避免誤用管理手段侵害勞工權益，引發不必要之爭訟。
律師回答：
關於這個問題，當員工因緊急事務需向公司請事假，依據公司請假辦法以e-mail及Line向主管報備，卻被認定為曠職而記大過，這類情形在實務上屢見不鮮，然而從法律觀點分析，此種懲處恐怕難以成立，甚至涉及雇主違法扣薪與不當懲戒。
首先，依據勞動基準法第43條，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假，請假種類、期間與工資給付標準由中央主管機關定之的「勞工請假規則」即為適用準據，其中第10條明確指出：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委由他人代辦請假手續。」
在勞動關係中，雇主固然有權訂立內部請假規則或管理制度，但此等規則是否具有法律效力，仍須符合勞動基準法相關條文之規範，不能以片面設定之規則侵害勞工依法享有的請假權利。
工作規則與請假規則之容許性
勞基法第70條規定，雇主僱用勞工在三十人以上者，應訂立工作規則，內容須包括考勤、請假、獎懲、升遷等事項，並報請主管機關核備後公開揭示。這表示工作規則具有補充與規範勞資雙方行為之功能，然而其效力不得逾越法律之基本保障。倘若雇主在請假制度中設置過度嚴苛、無合理性或程序不當的障礙，如要求不合理事前天數申請、不接受電子申請、未考量緊急情況下之例外處理方式，或將未批准請假一律視為曠職等，即屬違反法令所定之請假保障，依勞基法第71條明文，工作規則若違反法令之強制或禁止規定者，無效。可知請假規則雖可由雇主設置，卻不得阻礙勞工依法請假之實踐。
此處所稱之「書面」除非有工作規則排除，應包含e-mail、Line等現代通訊工具方式，只要內容具體，並有合理證明或對話紀錄可資佐證，即足構成法律所要求之請假形式，否則將違反比例原則與誠信原則之適用，苛以形式瑕疵為由否認勞工正當請假事由，顯非法律所容。再者，針對主管事後以未核准為由記載曠職並記大過的處分，應進一步檢視其行政處理是否符合法定程序與工作規則之規定。
雇主僱用勞工30人以上者，應訂立工作規則，涵蓋考勤、請假、獎懲等內容，並報主管機關核備。若公司內部所依之「曠職兩日即記大過」係屬未經核備之內部規範，或該懲處標準未公開揭示、內容模糊不清，即難構成有效之懲戒依據。
曠職與減薪之判定
曠職之判定須以勞工無正當理由未出勤為前提，惟如員工已於事前向主管通報，主管遲至兩日後才回應為未准，且未於當下即告知補件或申請不符，顯然主管本身亦未即時善盡管理職責，更無從主張員工有故意曠職之事實。況且，勞基法第12條雖規定「無正當理由曠工三日以上」得遭解僱，但若曠工事實尚無明確證據，或為請假程序上之瑕疵，仍不得逕以曠職記錄為懲處依據，否則將構成無效懲戒。
進一步言之，若該請假規則之適用導致勞工薪資受損，亦即因請假被否而認定曠職、無薪或扣薪，此即涉及勞動條件的變動，須依勞基法第21條與第22條審查其合法性。第21條規定工資由雙方議定但不得低於基本工資，第22條則明訂工資原則上應全額直接給付勞工，僅在法令或雙方無爭議約定下始得扣減，故若因單方面內規即逕扣薪資，未得勞工明確同意，原則上即屬違法，不得作為合法懲處手段。反之，如勞工已知曉並明確同意特定情形下之薪資處理方式，或該處理已獲主管機關認可，則可能例外為有效。實務上解釋為雇主不得以單方未核准請假為由，即逕行扣減薪資，除非雙方書面明訂可於何種情況下扣薪，否則應視為違法行為，員工可依法申請工資追討。
調職
此外，若因勞工請假爭議衍生調職或職務異動，則應回歸勞基法第10條之1審查雇主調動是否合於五原則，即：一、基於企業經營之必要，且無不當動機或報復性質；二、不得對勞工工資或其他勞動條件作不利變更；三、所調職務勞工體能與技術可勝任；四、地點調動過遠雇主應提供必要協助；五、考量勞工及其家庭生活利益。符合上述原則者，即使調動結果對勞工有不便影響，亦可能被認定為合法之企業管理行為。但若違反上述任一原則，則可構成不當調動，勞工得據以請求回復原職或主張權益受損。
整體而言，雇主制定之請假規則雖屬內部自治，須受到法規制度之制約，不得與法律牴觸，尤其涉及勞動條件之變更時，更應符合工資與職務異動之明文規定。對於不影響勞動條件之管理措施，例如請假表單格式、申請窗口、審核流程等，只要具備合理性與必要性，原則上應尊重雇主管理權限，不需苛加干涉。但一旦該規定實際上對勞工薪資、職務、工時等核心勞動條件產生影響，即不可片面逕行適用，必須依法令明文及正當程序辦理，否則即屬無效，勞工並得據以申訴或請求救濟。
因此，請假規則之設計應在保障企業管理與勞工權益之間取得平衡，既須考量組織運作需求，也不可忽視法律所賦予勞工的基本保護，雇主若未能在制度中顧及此雙重基礎，不僅可能損及勞資關係和諧，更可能遭致行政處分或勞資爭議訴訟之風險，企業應以制度透明、程序合法為原則，審慎制定與執行請假與人事管理規範。
-勞資-人事規章-雇主管理權-請假-曠職-扣薪
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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