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雇主訂定「員工扣薪罰則清單」可以嗎？
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問題摘要： 雇主雖有管理權與訂定工作紀律之自由，但不得以違法手段削減勞工法定工資。扣薪罰則僅能在勞雇雙方對具體項目與金額完全無爭議，且金額比例合理相當、未違反強制禁止規定時，始得具備法律效力。否則，不論是否事前有同意書，或經工作規則載明，雇主擅自實施皆有可能構成違法扣薪行為，除面臨勞工之民事返還請求外，亦將招致主...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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雇主得否片面變更工作規則之內容，如果是因應法令變更而修正呢？
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問題摘要： 工作規則的訂定與修訂，應以符合法令規範並保障勞工權益為前提。若變更內容涉及勞工權益的不利益變更，雇主應透過工會或勞資會議進行協商，並取得書面同意，以確保變更的合法性與合理性。同時，工作規則的變更應遵循適當的程序，並確保勞工的知情權與參與權，以降低未來勞資爭議的可能性。只有在尊重勞工權益並符合法律規範的...
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管太多？雇主能處罰私德有缺失的勞工嗎？
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問題摘要： 雇主雖可基於勞動契約管理職場紀律，然此權限僅限於職務履行範圍內之行為，對於勞工之私生活與私德行為，除非該行為已對公司造成重大影響或有明確職務關聯，否則即使載明於工作規則中，亦不得作為懲處或解僱之依據。雇主若違反此一界線，不僅構成違法處分，亦可能侵害勞工人格尊嚴與隱私權，進而引發民事損害賠償責任與勞資關...
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雇主得否以「停職停薪」作為勞工違規之懲戒手段？
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問題摘要： 雇主原則上基於組織與領導權得訂定並執行懲戒措施，惟於具體個案中，仍須受制於勞動法規強制性規範與基本法律原則，尤其在停職處分方面，因涉及重大工作權與財產權限制，法院審查更趨嚴格，雇主若未能證明懲戒之正當性與相當性，即使形式上符合法定程序，仍可能構成違法處分，應負相對法律責任。此一實務見解除強調雇主應於事...
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雇主對員工的績效考核是否可受司法審查?
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問題摘要： 法院對於雇主懲戒行為或績效考核行為之可受審查性，取決於其是否對勞工造成具體與實質之權益損害。若僅為一般管理評估且未生重大權益變更者，原則上尊重雇主經營自由與人事決策自主，但若考核結果導致薪資減少、升遷受阻、解僱或其他財產權變動者，即屬勞動條件變更範疇，得依法提起訴訟並請求法院審查。實務上雇主應注意，無...
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工作規則是勞動契約的一部分嗎？變更工作規則沒有低於勞基法，可以嗎？
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問題摘要： 雇主修改工作規則時，若內容涉及勞動條件之變更，應考量其合理性與必要性，並應與勞工進行適當的協商與通知，以免因變更工作規則而引發勞資爭議。依法院見解，若變更對勞工產生重大影響，雇主應能證明其變更具有合理性，例如因應市場變動、企業營運需求或法律修正等，否則即可能面臨勞工主張變更無效或終止契約之法律風險。因...
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工作規則核備是否事先經工會之同意？或通知勞工？
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問題摘要： 工作規則的制定與修正，雖然不必事先取得工會同意，但但若變更涉及工資、工時等勞動條件，則需依據相關法令規範取得必要的同意。此外，雇主應履行公開揭示義務，使勞工能夠知悉工作規則的內容，並確保其變更過程符合法定程序，以保障勞工權益並減少勞資爭議。。在涉及個別勞工勞動條件變更時，則應取得勞工本人的同意，以避免...
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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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究竟哪些企業須以書面明定工作規則並送請主管機關核備？
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問題摘要： 對於僱用30人以上的企業，訂立並核備工作規則是法律上的義務，違反者將面臨罰鍰與公開揭示等處罰。企業應妥善處理核備程序，確保工作規則的合法性與合理性，以維持良好的勞資關係，並降低法律風險。 律師回答： 關於這個問題，企業在制定工作規則時，應確保其內容符合現行勞動法規，避免出現違規或不當條款，...
