雇主得否片面變更工作規則之內容，如果是因應法令變更而修正呢？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的訂定與修訂，應以符合法令規範並保障勞工權益為前提。若變更內容涉及勞工權益的不利益變更，雇主應透過工會或勞資會議進行協商，並取得書面同意，以確保變更的合法性與合理性。同時，工作規則的變更應遵循適當的程序，並確保勞工的知情權與參與權，以降低未來勞資爭議的可能性。只有在尊重勞工權益並符合法律規範的前提下，工作規則的修訂才能發揮其應有的管理功能，確保企業經營的順利與穩定發展。若雇主希望確保工作規則的變更能順利推行，且不影響勞工的信賴感，則應該主動與勞工代表溝通，確保變更內容的透明度與合法性。此外，透過書面文件的方式取得工會或勞資會議的同意，不僅能強化變更程序的正當性，也能有效降低未來因變更所衍生的爭議風險。這樣的做法不僅符合勞基法的規範，也能確保勞資關係的穩定與和諧，對於企業的長期經營與管理將有正面影響。因此，在處理工作規則變更時，雇主應秉持合法性與合理性原則，確保變更過程符合法令規範，同時尊重勞工的參與權與知情權，進而確保勞動關係的穩定與公平。
律師回答：
關於這個問題，雇主在訂定工作規則時，通常是依據當時適用的法令規範進行制定，若日後法令修正，雇主是否可以據此對原有工作規則進行修訂？此問題涉及勞動條件變更的適法性與合理性。若雇主之修訂係基於配合最新法令規範，並未涉及削減勞工原有權益，而僅是調整以符合現行法規，則此類修訂應屬適法，並不構成對勞工不利益的變更。此點可從勞基法的立法目的來理解，即勞基法乃最低標準規範，雇主訂定工作規則時，原則上應符合勞基法相關規定，因此當法令修正後，工作規則自然亦需隨之調整，以確保符合法律要求。這類修正的核心並非雇主主動變更原本優於法令的給付內容，而是為遵循現行法律之規範，並無惡意損害勞工權益的情形，因此在法理上無涉「工作規則不利益變更」的問題。
雇主僱用勞工人數在三十人以上時，依法應依其事業性質，就特定事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。勞動基準法第70條，工作規則應包含以下內容：第一，工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假以及繼續性工作的輪班方法；第二，工資的標準、計算方法及發放日期；第三，延長工作時間的規範；第四，津貼及獎金的發放條件；第五，員工應遵守的紀律；第六，考勤、請假、獎懲及升遷制度；第七，受僱、解僱、資遣、離職及退休的規範；第八，災害傷病補償及撫卹辦法；第九，員工福利措施；第十，勞雇雙方應共同遵守的勞工安全衛生規定；第十一，勞雇雙方溝通意見、加強合作的方法；第十二，其他與工作相關的規範。這些規範旨在確保企業內部管理的透明度與一致性，並提供勞工基本的工作保障。
勞動基準法第71條，工作規則不得違反法令的強制性或禁止性規定，亦不得與適用於該事業的團體協約規定相牴觸，否則無效。因此，雇主在制定或修正工作規則時，應確保其內容符合現行勞動法令的規範，並不得剝奪或降低勞工依法享有的基本權利。若事業單位修訂工作規則的內容涉及將原本優於法令的勞動條件限縮或刪除，則其性質便與單純配合法令修正不同，此類變更涉及勞工權益減損，可能引發適法性爭議，進而成為勞資爭議的核心議題。在實務上，雇主若意圖透過修正工作規則來降低員工的勞動條件，可能會面臨違法的風險，因此應審慎評估，並確保變更過程符合程序正當性。
然而，若事業單位的修正涉及將原本優於法令的勞動條件予以限縮或刪除，則其性質便與單純配合法令修正不同，此類變更將涉及勞工權益減損，是否適法將成為爭議點，這部分屬於勞資關係中對勞工權益可能造成不利影響的議題，應另行深入探討。
在勞動法制實務上，工作規則的變更，特別是涉及勞工權益的調整時，應當注重程序正義，確保勞工的知情權與參與權。雖然依據勞基法相關規範，工作規則的訂定及修訂屬於雇主的管理權範圍，但若能透過工會或勞資會議的同意，並取得書面文件，則更能彰顯勞資雙方的集體協商精神，使得變更程序更為公正與透明，亦可減少未來勞資爭議的發生。
工作規則的變更應符合勞基法的基本精神，並在合理程序下進行，以確保勞工權益的基本保障。因此，雇主若欲變更工作規則，即便是基於法令變更而進行的調整，仍應審慎考量相關程序是否合宜，並儘可能透過勞資協商機制，使變更能夠取得勞工的理解與支持，進而確保勞資雙方的信賴關係。
此外，工作規則的修訂是否構成「不利益變更」，主要取決於該修訂是否實質影響勞工的既有權益。例如，若變更內容僅涉及將原來的規範與最新法令一致，並未使勞工承擔額外的不利後果，則不應被視為「不利益變更」。但若修訂內容導致勞工權益下降，例如刪除加班費給付、縮減特休假天數或降低其他勞動條件，即便是基於法令變更而進行的修正，也可能構成不利益變更，進而產生法律爭議。在這種情況下，雇主應該提供合理的說明，並透過工會或勞資會議進行協商，以確保變更程序的正當性。
一般而言，工作規則的修正，若涉及勞工權益的不利益變更，雇主應與工會或勞資會議協商，並取得書面同意，以確保修正的合理性與合法性。若雇主單方面進行不利於勞工的變更，可能會被視為違法，甚至在勞動爭議發生時，被勞動主管機關或法院認定為無效。因此，為避免勞資糾紛，雇主在修訂工作規則時，應優先考量勞工權益，並透過合法合理的程序進行變更，以確保勞資雙方的權益平衡。
此外，若工作規則的變更屬於純粹的法令配合，例如因法令修改而調整相關條文，使其符合現行法規，則不應視為不利益變更。這類調整的主要目的是確保企業內部規章與勞動法令保持一致，而非削減勞工的既有權益，因此通常不會引發法律爭議。然而，若變更內容涉及刪除或降低勞工原先享有的福利，例如縮減特休假、降低加班費標準或限縮工資調整機制等，則可能構成不利益變更，進而引發適法性爭議。在此情況下，雇主應謹慎評估變更對勞工的影響，並遵循勞動法規的相關程序，以確保變更的合法性。
在實務上，為確保工作規則變更的正當性，雇主在制定工作規則，不宜僅將法令的內容納入，如要納入法令的內容，應標明是應法規之內容，事後如法規變更，進行修訂較為方便。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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