企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係的重要依據，故應以法律為底線、人本為核心，建立合理、透明且合規的制度架構，方能在確保組織秩序的同時，也穩固勞工信賴與法律保障，進而降低勞資風險、提升企業治理品質，實現永續發展與社會責任目標。
律師回答：
關於這個問題，關於企業制定勞動規章的合法性與效力，關鍵在於程序是否合法、實質是否合規，尤其當規章內容涉及勞工的勞動條件時，更須取得勞工的個別同意，否則即使完成制度制定與公告程序，也難以對勞工發生拘束力。正如俗語所言，「國有國法，家有家規」，企業若欲透過規章制度建立內部秩序、強化管理效率，應以合法性與合理性為前提，並兼顧勞工基本權益，方能發揮制度應有之功能。
依勞動基準法第70條，雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應就工作時間、工資、獎懲制度、升遷、休假、退休、資遣等事項訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。這條規定建構出企業制定勞動規章的基本程序架構，亦即「制定—核備—公告」三部曲。當完成核備與揭示程序後，該規章將具有類似契約條款的拘束力，可作為日後處理勞資爭議、紀律懲處及裁量管理的依據。然而，根據勞基法第71條，若所訂工作規則內容違反法律強制規定或與適用之團體協約相牴觸，該部分即屬無效，表示制度是否有效，並非僅以「程序完成」為判準，而更關鍵的是「內容合規」與「勞工權益保護」。
在實務上，企業制定規章制度應重視兩大層面，一為程序正當性，二為實體合法性。
最低標準
首先在實體面，規章制度之制定應由企業雇主本身發起，內容則應符合法律最低標準，不能訂有低於法律保障之工時、休假、加班或工資規範，亦不得違反契約約定而擅自擴張雇主管理權，例如將考績、調職作為懲戒工具。另規章制度內容若與勞動契約不一致，法律傾向保障勞工選擇較有利者，企業無權單方變更契約條件，否則構成違法。
公告揭示
完成制定後，雇主應以書面方式公告、揭示或明確告知勞工，使其知悉規範內容與影響權益之處。常見作法包括：公告於公司布告欄、以員工手冊形式發放、或作為勞動契約附件等。只要能證明勞工已明確知悉，即可發生法律效力，反之，若制度未揭示，則不得作為懲戒或解僱依據。在實務中，不少勞資爭議即因企業未完成制度公告程序而敗訴。規章制度如同企業內部的「小型法律」，其效力固然強大，但必須依法設立、合規執行，否則不僅無法達成管理目的，反而淪為勞資衝突的導火線。
於程序面而言，雇主應發起制度草擬，並經主管部門逐級審查，再報請所在地勞工主管機關核備，完成後必須以適當方式公告或揭示，包括張貼於工作場所公告欄、發放員工手冊、上傳至內部資訊系統或作為勞動契約附件。公告目的在於使全體員工知悉其行為應遵守之規範內容與可能影響權益之事項，如未完成揭示程序，即便規章已制定，亦不得作為對勞工懲處、解僱或考核之依據。至於實體內容，規章制度須符合最低法律標準，例如工資部分不得低於基本工資標準、加班規定不得違反工時上限、休假設計須符合法定特休與例假規定等，亦不得任意賦予雇主懲戒或調職權限而免除正當程序與勞工同意義務。
尤有甚者，當規章內容涉及變更勞動條件，例如職位調整、薪資計算方式改變、考績制度調整等，除應納入制度內容外，亦須獲得勞工「個別同意」方可生效。此係因勞動條件屬於契約核心，非僅透過一般性規則即可片面變更；若雇主單方以新制定規章主張已合法調降薪資、調整職務、延長試用，未經勞工個別同意，即屬違法變更契約，法院實務上亦多認該行為無效，如勞基法第21條、第22條、第乃至於第10-1條等規定，均於工作規則需要勞工個別同意的狀況。
例如企業若制定新制度，將原有績效獎金計算方式改為主管評分制，且該制度對勞工獎金金額產生顯著影響，且內容與工資相當，除應事前揭示外，更應由勞工書面同意，否則即屬對報酬計算方式之變更，若未取得個別合意，則雇主不得以此為依據扣發或調整獎金。同理，企業擬將考績納入調薪或續聘依據者，亦應預先揭示，並使勞工有充分資訊與反應機會，否則該等制度即使形式上符合法定程序，實質上亦難具有效力。
實務中，亦有企業雖完成工作規則制定與核備程序，惟未落實公告、未使勞工實質知悉，仍遭法院判定規章對勞工不生拘束力，導致懲戒無效、解僱違法。由此可見，勞動規章固然為企業管理與風險控制之重要工具，但若忽略程序與內容合法性，將可能淪為紙上制度，不僅無助於提升組織治理效能，反而成為勞資爭議爆發之導火線。
-勞資-人事規章-雇主管理權-工作規則
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第21條=勞動基準法第22條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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