工作規則核備是否事先經工會之同意？或通知勞工？
19 Mar, 2025
問題摘要：
工作規則的制定與修正，雖然不必事先取得工會同意，但但若變更涉及工資、工時等勞動條件，則需依據相關法令規範取得必要的同意。此外，雇主應履行公開揭示義務，使勞工能夠知悉工作規則的內容，並確保其變更過程符合法定程序，以保障勞工權益並減少勞資爭議。。在涉及個別勞工勞動條件變更時，則應取得勞工本人的同意，以避免爭議。另一方面，工作規則一經核備並公開揭示，即產生對勞工的約束力，勞工若未表示異議且持續提供勞務，即可能被推定已默示承諾該規則，故雇主在實施工作規則時，應確保公開揭示的程序完備，以確保合法性並避免爭議發生。
律師回答：
關於這個問題，工作規則的制定與修正涉及雇主與勞工雙方的權利與義務，其效力關係到勞動條件的適用與約束。勞動基準法第70條的規定，雇主應將工作規則報請主管機關核備，但並未明確要求必須事先徵求工會的同意。然而，若工作規則的變更涉及工時、工資等勞動條件，則可能需要依據勞基法相關條文取得勞工或工會的同意。
例如，勞基法第21條規定，工資的變更應取得勞工個別同意，雇主不得單方面調降工資。又如工時的變更，依據勞基法第32條，雇主如需延長工作時間，需經工會同意，若事業單位無工會，則須經勞資會議同意後方得實施。
勞基法第32-1條進一步規定，雇主如依據第32條的規定使勞工延長工作時間，或安排勞工於第36條所定的休息日工作後，若勞工選擇補休，需經雇主同意，並依實際工作時數計算補休時數。這顯示出，在涉及勞動條件變更的情形下，即使雇主可單方訂定工作規則，仍有部分條件須依法律規範取得工會或勞工的同意。因此，雖然工作規則的核備程序不必事先經工會同意，但在涉及工資、工時等重大條件時，仍應依相關法令與程序處理，以確保變更的合法性。
此外，勞動基準法第70條規定，雇主應將經核備的工作規則於事業場所內公告並提供員工查閱，以確保員工對其權利義務有所了解。若雇主未履行公開揭示義務，可能導致工作規則的拘束力受限，甚至影響其效力。
雖然法律未強制規定雇主必須通知勞工或取得勞工同意，但若涉及勞動條件的重大變更，例如工資調整、工時變動、休假安排等，仍應取得勞工的同意，否則依勞動基準法第71條無效。
對於工作規則的變更與適用亦有相關規範。工作規則的修訂應依據勞動基準法第70條及其施行細則第38條規定，雇主僱用30人以上時，應報請主管機關核備，並公告於事業場所，使員工得以知悉並遵循。此外，施行細則第37條第3項進一步規定，工作規則應法令變更、勞資協議或管理制度的調整而適時修正，修正後亦需依相同程序報請主管機關核備。
有關勞動基準法部分修正條文自107年3月1日施行後，事業單位修正所訂工作規則相關疑義
勞動部民國107年03月26日勞動條1字第1070130489號函：「（1）查工作規則之訂定，依勞動基準法第70條規定暨同法施行細則第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後，於事業場所內公告並印發各勞工。次查勞動基準法施行細則第37條第3項規定，工作規則應依據法令、勞資協議或管理制度變更情形適時修正，修正後並依第1項程序報請核備。（2）又工作規則係雇主單方訂定，工作規則內容依勞動基準法及相關法令規定應徵得工會或勞資會議同意、先行報備或核准之事項，事業單位應檢附相關文件送核，或應先依規定辦理完成，始得列入工作規則內容。其餘部分，事業單位亦得會商工會或勞資會議後檢附相關文件送核；惟如涉及個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。（3）考量107年3月1日施行之勞動基準法第24條修正條文，旨在利於勞雇雙方依循遵守，並兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性；爰事業單位原工作規則內容，如係依據勞動基準法規定之標準訂定，未有優於是時勞動基準法規定之情事者，雇主嗣依107年3月1日施行之勞動基準法第24條規定，刪除原工作規則有關「休息日出勤之工作時間及工資計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計」之規定，係同法施行細則第37條第3項所定「依據法令」之適時修正，非屬「雇主單方面變更個別勞工之勞動條件」之情形，得免經與工會或勞工協商同意。」
工作規則雖屬雇主單方制定，然而部分內容若涉及勞動基準法及其他法令規範，可能須經工會或勞資會議同意，或先行報備與核准。對於涉及個別勞工勞動條件變更的事項，仍應取得勞工個人同意，以符合契約自由原則與勞工權益保障。然而，若變更內容僅屬於法律規範之適應性修正，如107年3月1日施行的勞動基準法第24條刪除休息日出勤工時與工資計算之特定規定，此類變更屬於因應法令調整的適時修正，並非雇主單方變更勞動條件，故無須經工會或勞工協商同意，即可直接修正並適用。
勞工知悉與否與工作規則之效力
至於勞工是否知悉工作規則與其效力關係，經主管機關核備並公開揭示的工作規則，一旦勞工知悉並繼續提供勞務，即可推定其已默示承諾該規則，並使其成為勞動契約的一部分。例如，若工作規則規定休假日與工作日的調移安排，而勞工持續遵循該安排進行勞務提供，則可視為勞工對此條款之默示同意，難以主張其未經勞工同意即變更休假日安排。
最高行政法院106年度判字第300號判決參照：「經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，成為勞動契約內容之一部分。…，對於工作規則就休假日（含例假日及國定假日）與工作日調移之工作內容，勞工因上開默示承諾該工作規則內容，而達成勞動契約之合意，則依排班表排定於例假日及國定假日工作，自難謂構成未經勞工同意於休假日工作。」
最高法院91年度台上字第1625號民事判決要旨：「工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後，如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。」
工作規則屬於雇主單方制定的勞動條件與紀律規範，當雇主公開揭示後，即可視為僱傭契約的附合條款，對勞資雙方均具拘束力。若勞工在知悉工作規則內容後，仍繼續提供勞務，則應推定其已默示接受該規則，使其產生契約效力。因此，在法律實務上，工作規則的公開揭示對於其生效與適用具有關鍵影響，即使勞工未明確表達同意，只要未提出異議並持續工作，即可能被推定已接受工作規則的規範。
-勞資-人事規章-工作規則-工作規則變更-工時-工資
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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