究竟哪些企業須以書面明定工作規則並送請主管機關核備？

19 Mar, 2025

問題摘要：

對於僱用30人以上的企業，訂立並核備工作規則是法律上的義務，違反者將面臨罰鍰與公開揭示等處罰。企業應妥善處理核備程序，確保工作規則的合法性與合理性，以維持良好的勞資關係，並降低法律風險。

律師回答：

關於這個問題，企業在制定工作規則時，應確保其內容符合現行勞動法規，避免出現違規或不當條款，以減少日後勞資爭議的風險。此外，企業應定期檢視工作規則，法律變更或內部管理需求進行適時修訂，並依規定重新報請核備，以確保其合法性與可執行性。

依勞動基準法第70條規定，「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：．．．」；若違反上開規定，亦即員工人數達三十人之雇主未就該條所定事項訂立工作規則或未報請主管機關核備或未公開揭示，會受到怎樣的處罰？依勞基法第79條第1項第1款規定，違反第七十條規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰；且依第79條第3項規定，「得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰」。勞基法施行細則第37條第1項並進一步就訂立工作規則之時間點及報請核備之期限明定：「雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備」。

此項規定的主要目的在於確保企業內部管理規則的透明性，使勞工能清楚解自身的權利與義務，同時避免勞資雙方因缺乏明確規範而產生爭議。然而，若企業違反此規定，即未訂立工作規則、未報請核備，或未依規定公開揭示，則將面臨法律上的處罰。換言之，企業若不履行法定義務，不僅可能遭受金錢上的罰款，還可能影響企業形象，甚至因未能符合規定而持續被處罰。

上開所謂「當地主管機關」，係指企業所在地之縣市政府(勞工局)。若事業單位之事業場所分散於各地者(例如：總公司(總店)在台中，而在其他縣市設有分公司、分店、直營門市或工廠)，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備，並於報核時說明該工作規則適用於各地之事業場所；事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位分別訂立適用於各該事業場所之工作規則時(例如：總公司與門市分別適用不同之工作規則)，其工作規則應分別向各該事業場所（即總公司及各地門市）之當地主管機關報備(內政部74年8月27日(74)台內勞字337567號函釋)。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所(行政院勞工委員會77年11月29日台(79)勞動一字第27019號函釋)。

工作規則經主管機關核備後，依勞基法第70條，還須「公開揭示」，亦即「雇主應即於事業場所內公告並印發各勞工」(勞基法施行細則第38條)；惟若未公告並印發各勞工，而以公司內部網路傳送各員工之方式通知員工，應亦符合所謂之公開揭示。須注意的是，關於工作規則之報請核備，並非僅在初次訂立後報請核備即一勞永逸，若工作規則有所修正，仍須依照前揭程序報請核備（勞基法施行細則第37條第2項）。

什麼是「核備」？

簡單說，核備的意思就是審核備查，它不同於核准，亦即無所謂准或不准，但與其說准，倒不如說只要依指示修正就會被接受，因為主管機關認為有必要時，得通知雇主修訂其報請核備之工作規則(勞基法施行細則第37條第3項)，雇主須依主管機關之要求予以修正，倘若不修正，恐無法完成核備。至於主管機關會通知雇主修訂者，不外乎工作規則有違法、不當或不足(應訂立之內容未訂立)，或者有不宜訂立於工作規則之內容。以下就針對工作規則應具備之內容、雇主所訂立之工作規則中較常出現違法、不當之部分，以及主管機關通常會要求補具或刪除之內容等。

值得注意的是，工作規則的核備並非一次性程序，而是動態性的管理機制。勞動基準法施行細則第37條第2項，若企業因內部管理需求或法令變更而修訂工作規則，仍須依照上述程序重新報請核備，確保新修訂的規則符合現行法律規範。因此，企業不僅在首次訂立時需提交核備，在日後的變更與修正時亦需依規定辦理。

關於「核備」的概念，許多企業可能會有疑問。簡單來說，核備的意思是主管機關審查並備查企業提交的工作規則，但不涉及「核准」與否，即主管機關並無權直接否決，而是要求企業修正內容後予以接受。勞動基準法施行細則第37條第3項，主管機關認為必要時，可通知企業修正其報請核備的工作規則。雇主若未依指示修正，則可能無法完成核備，進而影響企業的合法性。

通常，主管機關要求修正的情況包括：

違反法律規定：例如工作規則中訂有不符合法定工時或低於基本工資的條款。

規範內容不當或不足：例如未明確規定請假、工資發放、獎懲制度等基本管理事項。

涉及違反公共政策或不適宜列入規則的內容：例如規定員工不得參與工會或限制員工的個人行為。