工作規則是勞動契約的一部分嗎？變更工作規則沒有低於勞基法，可以嗎？
19 Mar, 2025
問題摘要：
雇主修改工作規則時，若內容涉及勞動條件之變更，應考量其合理性與必要性，並應與勞工進行適當的協商與通知，以免因變更工作規則而引發勞資爭議。依法院見解，若變更對勞工產生重大影響，雇主應能證明其變更具有合理性，例如因應市場變動、企業營運需求或法律修正等，否則即可能面臨勞工主張變更無效或終止契約之法律風險。因此，企業在擬定與修訂工作規則時，應審慎評估，並確保變更過程符合法律規範及勞資協商機制，以維持企業管理的穩定性與合法性。
律師回答：
關於這個問題，工作規則是否為勞動契約的一部分，以及雇主是否可以單方面修改工作規則，使其變得對勞工較不利，這些問題涉及勞資關係中的權利義務分配，以及法律對於勞工權益的保障範圍。
首先，關於工作規則的性質與法律效力，工作規則是企業內部為統一管理勞工行為、勞動條件以及勞資權利義務而制定的規範。根據勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數達三十人以上的企業，雇主必須訂立工作規則，並報請主管機關核備後公開揭示。工作規則的主要功能是確保企業內部管理的統一性，並提供勞工一個明確的行為準則，使勞資雙方皆有依循。然而，工作規則是否當然成為勞動契約的一部分，則存在不同見解。
部分學者主張工作規則屬於企業內部的規範，只要雇主依法訂立並公開，勞工即應遵守，無需特別取得勞工的同意（即「單方行為說」）。這種見解認為，工作規則的性質類似於企業的管理規章，而非勞資雙方透過合意形成的契約，因此只要其內容不違反法律，即對勞工產生拘束力。然而，亦有學者認為，工作規則應被視為勞動契約的一部分，尤其當雇主在勞動契約中載明「適用本公司工作規則」，則勞工即便未逐一審查內容，也視為同意受其約束（即「契約說」）。
至於法院實務，則較多採取「必要性說」，即當工作規則內容具有合理性與必要性時，即使勞工未明確同意，仍對勞工發生效力。這種見解強調，企業在營運過程中，可能因應產業變遷、經營需求、法律變革等因素，須對工作規則進行調整，而勞工亦應合理接受這種調整，惟其變更不得違反法律或明顯損害勞工權益。
其次，雇主修改工作規則時，能否改成較不利於勞工但未低於勞動基準法規定，這個問題涉及勞工權益的保障程度。在法律上，雖然雇主原則上可變更工作規則，但變更的內容若對勞工產生重大不利影響，則可能面臨法律上的限制。
第一，若雇主因應法令修正，而調整加班費計算方式，雖然對勞工可能造成不利影響，但只要該調整符合勞基法第24條及相關規範，通常不會構成違法。然而，若雇主在變更過程中未善盡通知與協商義務，勞工仍可依勞基法第14條第1項第6款主張勞動條件顯著變更，並主張終止勞動契約且請求資遣費。因此，雇主在修訂工作規則時，仍應與勞工進行適當的溝通與協商，以降低爭議。
第二，若雇主欲移除獎金或其他福利，則須視該獎金的性質而定。若獎金屬於企業酌情發放的獎勵（如績效獎金），雇主通常可透過修改工作規則予以變更或取消，惟若該獎金已成為經常性給付，且勞工長期以此作為收入的一部分，則可能被法院認定為工資的一部分，雇主不得單方面變更或取消。依最高法院判例，若某項給付長期發放，且無明確的發放條件變動，則可推定該獎金已成為勞動條件之一，雇主不得片面取消。
第三，關於增加遲到扣薪規則，雇主雖可訂立相關規範，但須符合勞基法第22條第2項關於「工資應全額給付」的規定，即不得擅自扣薪作為懲罰措施。然而，若雇主的扣薪方式是以「工資換算的合理比例」進行計算，例如遲到30分鐘則按時薪比例扣除30分鐘工資，而非額外處罰性扣款，則該規定通常不會違法。若遲到扣薪條款涉及不合理的懲罰，例如遲到10分鐘即扣除半日工資，則可能被法院認定為違反比例原則，而無效。
工作規則作為企業內部管理的重要文件，其法律效力與變更規則一直是勞資關係中的爭議焦點。根據我國實務見解，工作規則是否屬於勞動契約的一部分，以及雇主能否片面修改並變更其內容，涉及不同的法律見解與司法實務發展。
首先，關於工作規則是否屬於勞動契約的一部分，受僱人在簽訂勞動契約時，若已書面承諾遵守公司訂立的工作規則，則不得以不知情為由主張不受規則約束。(最高法院80年度台上字第2243號判決)
工作規則為勞雇契約的一部分，僱用人單方制定後即發生效力，無論勞工是否知情或同意，均應遵守。然而，若工作規則的不利益變更對勞工造成重大影響，勞工有權選擇不接受變更，此點使判決的論理出現矛盾之處。若工作規則可單方制定且無需同意，則不利益變更亦應同樣適用，反之，若不利益變更需勞工同意，則原則上工作規則本身應屬於勞動契約的一部分，而非單方規則。(最高法院88年度台上字第1696號判決)
某些不利益的工作規則變更須經勞工同意，某些則無需同意，然法院未明確界定何種變更須經勞工同意，何種則無需，導致法律適用上存在模糊空間。((最高法院91年度台上字第1040號判決)
只要雇主報請主管機關核備，則工作規則即具備法律效力，勞工不得主張不知情或不同意。然而，若工作規則變更對勞工造成不利影響，原則上不得強迫其接受，但若變更內容符合企業經營需要，並對多數勞工有利，則仍可對勞工產生約束力。((最高法院99年度台上字第2240號判決)
工作規則應依據內容性質加以區分：
若工作規則涉及勞雇契約之必要條件，例如當事人、薪資、工作內容等，則應視為勞動契約之一部分，須經勞資雙方合意方可生效。此類事項的變更，必須獲得勞工明示或默示同意，例如簽訂同意書或未於合理期限內提出異議，否則變更不得拘束勞工。
若工作規則屬於企業內部管理規範，例如考勤制度、內部懲戒辦法、獎懲機制等，則雇主可依經營需求自行制定，無需勞工個別同意，即可適用全體員工。但若此類規範變更對勞工產生重大不利益影響，例如降低既有獎金標準或延長工作時數，仍應符合合理性原則，並提供勞工適當的協商機會，以避免法律風險。
至於雇主可否單方面修改工作規則，使其變得對勞工較不利但未低於勞動基準法規定，應視具體變更內容而定。例如：
因應法令修正調整加班費計算方式：若政府修正勞基法或相關法令，要求企業調整加班費計算方式，則企業必須依照新法規進行變更，無需勞工同意。但若企業自行變更加班費計算方式，使其對勞工更不利，例如變更加班時數計算基準，則可能涉及勞動條件變更，應取得勞工同意。
移除獎金與福利：若獎金為企業酌情發放，且未納入勞動契約中，則企業可依工作規則進行變更，無須勞工同意。但若獎金已成為勞工經常性收入的一部分，或企業長期發放使其產生合理信賴，則法院可能認定該獎金為勞工薪資之一部分，雇主不得片面取消或降低標準。
排班員工遲到扣薪規則：雇主可依工作規則制定遲到扣薪標準，但須符合勞基法第22條規定，不得違反工資應全額給付原則。例如，若遲到30分鐘即扣除整日薪資，則可能被認定為違反比例原則，而遭法院判定無效。
雇主雖然擁有制定與變更工作規則的權利，但其變更不得違反法律強制規定，亦不得明顯損害勞工權益。法院的見解雖然傾向認定工作規則為勞動契約的一部分，但對於不利益變更是否須勞工同意，則採取「合理性原則」的審查標準。為避免爭議，企業應在變更涉及勞動條件的規範時，與勞工充分溝通，並取得適當的共識，以確保變更合法且不影響勞資關係的穩定。
-勞資-人事規章-工作規則-
(相關法條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條)
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