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雇主可以在工作規則中禁止員工上班時間逛網站、使用手機嗎？可以裝監視器監管嗎？
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問題摘要： 雇主原則上得於工作規則中訂明禁止上班時間使用手機、逛網站等規定，並對違反者處以適當懲處，但須事先公告並依法核備，相關處罰亦應符合比例原則與正當程序。雇主亦得為保障企業資產及工作秩序而裝設監視器，惟應合乎比例原則，並遵循個人資料保護法之規定處理相關影像資料。雇主為維護工作紀律與資產安全得裝設監視器，但必...
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法院是否連公司怎麼打員工考績都能管？
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問題摘要： 法院對於績效考核是否合法，已不再僅限於形式程序之審查，而是針對其是否具備程序正義、平等對待、合理性評估與排除不當動機等實質要素進行密集檢驗。企業若未建立明確評核制度或實施不當、選擇性評價、欠缺客觀依據，即使未造成解雇或重大懲處，亦可能因對員工權益有重大影響而遭法院認定違法。因此公司應視績效考核為勞動關...
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公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令辦理」，這種規定好嗎？
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問題摘要： 勞工請假權利具有多樣性與法定性，公司若僅以「依勞動相關法令辦理」約定雖為最低門檻，但實務上仍應建立清晰完整的請假制度與內部申請作業規則，並依照勞動基準法、勞工請假規則與性別工作平等法分別就休假日、特別休假、婚喪假、病假、產檢與育兒假等加以說明與規範，工作規則不僅是法定義務，更是企業管理與勞資和諧的基石...
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雇主可以與勞工約定通知變更勞動條件，勞工沒有異議就是同意？
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問題摘要： 在民法意思表示體系下，契約可由明示或默示合意成立，惟默示合意須有積極行為表達同意，不得僅以沉默視為同意。在勞動法體系中，基於保護勞工原則與勞動條件法定原則，若契約中約定「不反對即同意」之條款，雖形式上具契約效力，但因勞工未必真意接受，實務上多不採其效力。雇主如擬依此進行條件變更，應審慎評估法律風險，並...
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公司規定請假前一定要『提前告知』，可以這樣做？
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問題摘要： 公司可以規定請假須事前提出，惟此僅屬程序性設計，實體請假權仍應回歸法定條件與假別內容判斷。雇主僅能審認事由是否成立，並於合理範圍內要求補件或調整時程，無權逕行否決法定假別。勞工則應遵守企業請假流程，非緊急時盡量於事前提出請假申請並附說明與證明，以利雙方協調安排，確保權益保障與營運效率兼顧。工作規則若經...
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員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，還要三天前告知，否則就要賠錢，合理嗎？
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問題摘要： 病假為勞工依法享有之基本權利，雇主固可訂定申請程序與附屬證明要件，但不得藉由內規剝奪或限制該權利。任何針對病假而制定之請假標準，皆應合乎勞基法規定與主管機關之行政解釋，不得無視勞工急病狀況之突發性與合理性。雇主更不得因員工行使病假權而任意扣薪、記曠職或求償，否則除構成違法外，亦將加劇勞資緊張、傷害公司...
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工作規則要核備才生效嗎？公司據點各縣市都有，工作規則要分別報請各縣市政府核備嗎？
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問題摘要： 公司如在多個縣市設有據點，若欲訂立適用全體員工之工作規則，則原則上僅須向總公司主體所在地之縣市政府勞工主管機關辦理核備，無須重複向各據點所在地報備。但倘若工作規則有因地制宜之差異或為個別據點專屬內容者，則應分別報備並依法揭示始能具拘束力。企業於制定與推動工作規則制度時，應兼顧法定程序與內容完整性，確保...
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企業勞動規章如何制定？規章如影響勞工權利有何不同嗎？
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問題摘要： 企業訂立勞動規章制度，須嚴守「依法制定」、「合規內容」、「公開揭示」、「勞工同意」四大要件。制度之效力不僅取決於主管機關形式核備，更重視其對勞工權益影響之實質審查；一旦涉及薪資、工時、職位或續聘等勞動條件核心事項，即須經過勞工個別同意，否則即屬無效。雇主應意識到規章制度非僅為管理工具，更係勞資法律關係...
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依請假規範向公司申請事假，結果被主管告知曠職並做出大過處份，該如何處理？
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問題摘要： 雇主訂立請假制度時應明確規定可接受的通報方式及緊急處理程序，不應以形式為由拒絕合理請假；而員工亦應善盡通知義務，保留請假紀錄以備爭議發生時使用。本案中主管延遲回覆、記大過處分未具程序正義與合法依據，已違反勞工請假之正當權益，員工可依相關法律提出申訴並請求救濟，最終在勞動主管機關介入下獲得平反，也提醒雇...
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雇主訂定「員工扣薪罰則清單」可以嗎？
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問題摘要： 雇主雖有管理權與訂定工作紀律之自由，但不得以違法手段削減勞工法定工資。扣薪罰則僅能在勞雇雙方對具體項目與金額完全無爭議，且金額比例合理相當、未違反強制禁止規定時，始得具備法律效力。否則，不論是否事前有同意書，或經工作規則載明，雇主擅自實施皆有可能構成違法扣薪行為，除面臨勞工之民事返還請求外，亦將招致主...
