員工請病假一定要檢附公立醫院的診斷證明嗎，還要三天前告知，否則就要賠錢，合理嗎？
04 Jul, 2025
問題摘要：
病假為勞工依法享有之基本權利，雇主固可訂定申請程序與附屬證明要件，但不得藉由內規剝奪或限制該權利。任何針對病假而制定之請假標準，皆應合乎勞基法規定與主管機關之行政解釋，不得無視勞工急病狀況之突發性與合理性。雇主更不得因員工行使病假權而任意扣薪、記曠職或求償，否則除構成違法外，亦將加劇勞資緊張、傷害公司形象，實為得不償失之舉。建議企業應即時檢討現行請假規範，修正不符法令之處，並加強人資人員之法令教育，落實合法管理原則，以確保組織穩定與員工權益雙贏。
律師回答：
關於這個問題，員工因病不適請病假，卻因未附公立醫院診斷證明、未於三日前提出請假申請、以及未依公司內部規定而遭記曠職、扣薪，甚至要求賠償營業損失，這樣的情況到底合不合理？從法律面、行政解釋與實務案例觀之，企業可以制定合理的請假程序與紀律規範，但不得違反勞基法保障的勞工權益。
首先，依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第10條明文規定，勞工請假時應於事前以口頭或書面敘明請假理由及日數，但如遇急病或緊急事故，得委託他人代辦，並規定雇主得要求勞工提出有關證明文件。然而，該條並未明定所謂「證明文件」必須為公立醫院所開具的診斷證明，亦未要求須事前三日申請。
如只要能證明有就醫事實，例如附有診斷日期的藥單、收據、病歷摘要等資料均可視為有效之請假證明，並不限定為診斷書，更不限定醫療機構屬性，故企業主張須為「公立醫院診斷證明」作為請假必要條件，實屬違法。
再者，企業若主張「須提前三日申請病假」，此舉不但違反常理，亦有違法令本意，因病假性質即為身體突發狀況所致，非可事前預測，若員工係臨時身體不適，依法得即時請假，且可由他人代辦，待回公司後再補提證明，企業不得因此逕予否准，否則即屬剝奪勞工依法請假之權利。若企業於請假制度中列有此種限制條件，即使員工已簽名同意，因屬違法條款，亦屬無效，不具拘束力。此類限制病假申請權之內規，即便員工於到職時書面簽署認可，仍不得對抗勞動基準法上之最低保障。
其次，針對病假未核准而被記曠職並以曠職一日扣發三日薪資，該作法亦有重大違法疑慮。根據勞動基準法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資，勞工未出勤日可不計薪，但雇主無權以懲罰名義扣除超過當日工資者，否則即構成預扣工資。
是故，若雇主主張員工曠職而非病假，亦應先證明員工未依規定辦理請假且無法提出具體證明。若員工提出藥單或收據等可佐證身體不適之資料，即不得以曠職處理。除非員工完全未告知，亦未提出任何事後說明與證明，否則雇主不得片面認定其曠職。至於扣除三日薪資，更顯超過合理範圍，屬違法處分。
再談到部分雇主主張因員工未到班致營業損失，要求定額之賠償，此亦涉及高度法律爭議。雖然民法第184條規定若因他人不法行為致損害者，得請求損害賠償，但此須具備故意過失、不法行為與損害間之因果關係。若員工依法請假，雇主就無從主張其有違法，既無違法即無侵權行為，損害賠償請求自然不能成立。即使雇主主張業務營運受損，亦須具體舉證，例如提供過去三個月平均營收、員工當日工作項目、替代人力可行性等證據，若無具體資料佐證營業額減少與員工請假間有直接關聯，則請求賠償將無正當法律依據。實務上多數主管機關認定，營業損失原為雇主經營風險之一環，不得由行使合法請假權利之勞工承擔。若雇主主張應由員工負擔損失，反而可能因誤解法令而遭檢舉，形成勞資爭議。
由此可知，企業雖可依勞基法第70條訂定請假程序與相關紀律管理，但其內容不得違反法定規定與比例原則。雇主得要求員工補提診斷證明或有確切日期之藥單、收據作為請假證明，並可訂定合理期限內補交之制度，但不得以公立醫院為唯一標準，更不得設定請假須於三日前申請之不合常理限制；員工臨時身體不適可即時請假並於事後補件；雇主僅可就當日不出勤部分不發薪，無權任意擴大扣薪金額或主張營業損失賠償，否則即構成違法預扣工資與不當求償。員工如遇類似情況，可保留請假紀錄與對話紀錄，並於事後補送證明後要求雇主更正不當紀錄與返還薪資；若無果，得檢具資料向地方勞工主管機關提出申訴，爭取自身權益。雇主若堅持違法處理，除遭行政處罰外，亦可能於未來訴訟中承擔不利法律後果。
-勞資-工時-請假-病假
(相關法條=民法第184條=勞動基準法第43條=勞動基準法第26條=勞動基準法第70條=勞動基準法第43條=)
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