公司規定請假前一定要『提前告知』，可以這樣做？
04 Jul, 2025
問題摘要：
公司可以規定請假須事前提出，惟此僅屬程序性設計，實體請假權仍應回歸法定條件與假別內容判斷。雇主僅能審認事由是否成立，並於合理範圍內要求補件或調整時程，無權逕行否決法定假別。勞工則應遵守企業請假流程，非緊急時盡量於事前提出請假申請並附說明與證明，以利雙方協調安排，確保權益保障與營運效率兼顧。工作規則若經核備且合法，雙方應共同遵守；未經核備或違法者，即不得對抗勞工之法定權利。唯有在法令、制度與尊重中取得平衡，勞資雙方方能減少爭議，營造健康合理之職場文化。
律師回答：
關於這個問題，公司規定請假前一定要提前告知，是否合理，需從勞動法相關規定、請假性質、假別分類以及工作規則的合法性與拘束力進行整體分析。
依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」
此條文構成目前請假程序之基本法源，明確區分一般情況與突發狀況的處理方式。從該條文字可知，立法原則即是「原則事前、例外補行」，亦即只要非屬緊急情況，勞工理當於請假前即向雇主說明請假理由與期間，以利雇主安排人力、維繫營運秩序。因此，企業規定「請假須事前告知」原則上並無不妥。惟此並非給予雇主得以此為藉口任意否決勞工請假。
應特別指出，事前告知僅為程序性義務，並不構成請假合法與否的實體要件，更非「申請制」之請假模式。亦即，勞工只要符合假別所規定的正當事由及使用條件，且請假日數未逾法定上限，即屬依法享有的權利，雇主僅有知悉、調度、要求證明之權，並無審查與否決之權。特別是特別休假、婚假、喪假、產假等假別，具有明確給予條件與薪資給付義務，雇主不得以「未事先核准」為由拒絕勞工請假，更不得視為曠職論處，否則將有違法之虞。因此，在企業實務運作上，請假須事前告知之原則仍應視假別性質區別處理，並結合合法工作規則進行規範與落實。
假別種類雖然名目繁多，但依主要法源如勞基法、勞工請假規則與性別工作平等法綜整後，常見假別可大致區分為七大類：
一、事假：係指勞工因個人事故需親自處理者，每年不得超過14日，屬無給薪假。因屬自由請假但需有正當事由，雇主得要求說明，程序上應事前申請。二、病假：分為住院與未住院，最多一年內不得超過30日或住院合併一年。病假原則上應事前申請並附診斷證明，惟遇急病則可事後補請，雇主不得任意否准，違者恐構成違法處分。三、婚假：勞工結婚可請八日婚假並全薪給付，此為一種法定權利假，只要婚姻事實成立，雇主應予准假，不得拒絕。四、喪假：因配偶、直系親屬、兄弟姊妹或配偶親屬喪亡所請之假，依親等區分給三至八日假期並全薪。因性質突發，請假手續應允許事後補正，不可嚴格要求事前核准。五、公假：如兵役點召、工會會務、法院傳喚或執行法定義務，勞工依法請公假者，雇主不得拒絕，並應照給工資。六、特別休假：即俗稱的特休假，依勞工年資由三日至三十日不等，應由勞工自行安排使用。雇主僅得就年度內安排時程協調排定，不得否決。七、產假與性別平等假：包含產假八週、陪產假五日、產檢假五日、生理假每月一天、家庭照顧假每年七日、育嬰留停最長兩年等。
此類假別屬保障性假別，原則上均須依法給予並依法給薪或補助，不得任意拒絕。綜上，除事假與病假需就事由進行釐清外，其餘如婚喪、產假、公假與特休等，基本上都屬「具法定條件即應給假」類型，雇主雖得就請假程序加以規範，但不得剝奪其核心權利內容。實務上企業若以「事前未報」或「主管未准」為由拒假、視為曠職或記過等處分，將構成違反勞基法第43條之行為，遭勞動檢查處罰之餘，亦可能面臨行政訴願與民事損害賠償責任。
另一方面，工作規則的設計與適法性對請假制度的運作至關重要。
依勞基法第70條規定，雇主僱用勞工滿三十人以上者，應訂定工作規則並報主管機關核備，內容應包含請假、考勤、獎懲、工資、升遷、解僱等事項。其中請假程序是否事前提出、應附證明、補件期限、申請平台等，均可於工作規則中明訂。
然此等規定不得違反勞動法之強制性規定或限縮勞工之法定假別。例如工作規則若明定病假須提前三日申請或主管未核准視為曠職，即構成違法(勞動基準法第12條)。又如將例假或休息日列入請假規範，強制勞工須事前申請才可休息，亦屬違法規定。因例假與休息日係勞基法第36條保障之休息權，不得經由內規轉為雇主准許事項。故企業若有制定內部請假制度，應以合法工作規則為基礎，換言之，此時可與勞工訂立挪移或排定規則，僅需在勞基法容許之範圍即可合法，避免任意制定無效或侵害勞工權益之規定，並應依勞基法第71條之要求，不得違反法令之強制規定，否則該部分自始無效，勞工得不予遵循。
-勞資-工時-請假-請假手續-工作規則
(相關法條=勞動基準法第12條=勞動基準法第36條=勞動基準法第70條=勞動基準法第71條=)
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