法院是否連公司怎麼打員工考績都能管？
01 Jul, 2025
問題摘要：
法院對於績效考核是否合法，已不再僅限於形式程序之審查，而是針對其是否具備程序正義、平等對待、合理性評估與排除不當動機等實質要素進行密集檢驗。企業若未建立明確評核制度或實施不當、選擇性評價、欠缺客觀依據，即使未造成解雇或重大懲處，亦可能因對員工權益有重大影響而遭法院認定違法。因此公司應視績效考核為勞動關係中具高度風險之管理手段，須以嚴謹制度設計、詳實紀錄保存、合理程序執行為原則，方得避免相關法律風險並維護內部管理正當性與勞資關係穩定。
律師回答：
關於這個問題，關於績效考核制度是否應由法院介入審查的問題，理論與實務均有不同層次的討論。從法律關係的角度而言，績效考核本質上屬於雇主對員工所為之人事管理行為，應屬公司組織內部之裁量權限，理論上不應任意遭法院介入。惟若績效考核結果直接連結至員工之報酬給付、升遷、職務安排，甚至作為終止勞動契約的依據時，便已非單純的管理措施，而是與勞動契約的存續、工作權益的享有密切相關。此種情況下，法院之介入審查，乃為保障勞工不因恣意管理而喪失其在契約或工作規則中應享有之權利，確保雇主裁量權行使之正當性，亦為勞動法保障機制之一部分。
以實務發展來看，法院對企業績效考核的審查密度呈現逐步擴張之趨勢。績效考核屬雇主人事裁量，法院不應介入實質內容之判斷，而僅應尊重企業內部申訴制度處理。但隨著勞工權益保障之觀念深化，法院開始認為，若績效考核將導致員工被終止契約或明顯影響其勞動條件與報酬者，則應可介入審查其合法性，而非僅限於形式審查或程序瑕疵。法院雖不應審查考核內容是否妥當，但若考核程序顯有瑕疵或結果明顯違反比例原則、平等原則或有濫用裁量權之情形，則法院得進行實質審查。此外，只要績效考核結果對勞工權益有重大影響，即使未至於終止契約之程度，法院亦有審查正當性之空間。
法院對於績效考核的介入審查，其合法性基礎來自於是否涉及勞工依法或依契約應享之權利義務，而方式主要就是勞基法、契約或工作規則明文規定，並利用民法第72條、民法第148條及平等、比例原則等方法加以解釋。
一般而言，考績制度屬於雇主管理裁量範圍內之人事措施，但當考績結果與勞動條件之變更、勞動契約之存續、工資與獎金發放、升遷調職、或解僱依據等產生直接聯繫時，即已非單純管理措施，而成為勞資權利義務之一環，自應受法院審查其合法性。
依據勞基法第70條規定，雇主訂立工作規則，其中如工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。工資之標準、計算方法及發放日期。延長工作時間。津貼及獎金。應遵守之紀律。考勤、請假、獎懲及升遷。受僱、解僱、資遣、離職及退休。災害傷病補償及撫卹。福利措施。又依勞基法施行細則第7條，勞動契約應約定之事項包括工作地點、工作內容、工時制度、工資給付、契約終止、資遣費與獎金制度、職場紀律與獎懲等。
如勞資雙方透過契約或工作規則加以規範，即屬工作規則或契約內容一部分，而考績結果若影響上述事項，法院即有正當理由介入審查。例如當考績影響工資調整、年終獎金發放、升等升遷、甚至成為資遣或不續聘之依據時，法院即可判斷該考核程序是否合法、是否存在恣意、差別待遇、違反比例原則或程序瑕疵等情形。
此外，勞基法第10-1條規定，雇主調動勞工應符合不得有不當動機、不得改變勞動條件、不應使勞工無法勝任等原則，若考績結果用以作為調職或降調之依據時，亦須審查其是否合於法定原則。若企業主張勞工因績效不佳而調離原職或降職，其所依據之考績評等若為不當、虛偽或欠缺合理依據，即有違第10-1條所要求之客觀性與合理性，法院得據以判斷其調職之合法性。
同理，勞基法第11條與第12條規範雇主終止契約應具備之事由，其中包括「工作不能勝任」與「違反工作規則，情節重大」等，然何謂不能勝任，或違規行為是否情節重大，往往需仰賴平時之考績紀錄與評等標準，若績效考核本身違法、違反程序，或存在選擇性適用、性別歧視或情緒性處分等情形，法院即可能認定雇主解雇無據而屬違法。
舉例而言，若勞工提起確認考績無效之訴，並主張考績評等遭不當下調、進而未獲發獎金，或失去升遷資格，法院即會進入該考績程序是否依公司章程、人事規則辦理，是否經考核委員會討論、是否存有差別待遇或特定偏見，進而判斷該考績是否違法無效。尤其法院日益重視比例原則、平等原則與禁止性別或懷孕歧視等要素，故對於績效考核是否與勞工之特定身分或請假事由有不當連結亦屬審查重點。
此外，勞基法第21條亦明定工資應由雙方議定，不得低於基本工資，而考績常作為獎金或津貼發放依據，若雇主以考績等第大幅調降獎金給付，甚至不發放，卻未能證明考績合理性時，法院亦可認該部分給付屬勞動契約中之「附隨給付義務」，若欠缺合法依據而減給即屬違法行為。
因此實務上法院可審查之考績事項主要包括：
一、是否直接影響勞工工資、獎金或其他報酬給付；
二、是否作為升遷、降職或調動之依據；
三、是否用以判斷工作能力進而作為解雇依據；四、是否對勞工造成勞動條件上之重大不利變更；
五、是否違反工作規則而被認為應記過、申誡或懲處；
六、是否因考績不佳影響年終獎金或團體績效分配等。當考績與上述契約權利義務具實質關聯時，法院即有審查之正當性。
此外，法院所採介入標準不僅為形式是否合法，亦包含實質合理性，即使程序表面完備，若內容明顯無客觀依據或涉有差別待遇者，法院仍得認定無效或撤銷原評等。因此雇主於考核過程應保留相關文件、工作紀錄、會議紀錄及佐證數據，始得於訴訟中證明考核合法。
雇主固有一定裁量權，但不得逾越法律授予之範圍，亦不得有違法、恣意或濫權行為，故當考核涉及薪資獎金、升遷調職、或為後續解雇之依據時，法院介入並審查其合理性與合法性，實屬必要。
實務上，亦已有多起案例顯示，員工針對績效考核結果不服而提起訴訟者，法院皆進入考核制度本身與具體操作過程之審查，並非僅止於形式程序是否合法。例如，有員工因考績不理想而未能取得年終獎金或考績獎金，遂提起訴訟請求確認考績結果無效，法院即會實質審查考核依據是否客觀、程序是否符合內部規定、考核委員是否具中立性等要素。
而法院對於績效輔導改善程序（PerformanceImprovementPlan,簡稱PIP）之制度亦已開始加以關注，實務見解逐漸認為，若企業擬以PIP作為績效不佳之證明進而終止契約者，則對其進入PIP前之考核依據亦應有所要求。因此企業在啟動PIP之前，應特別留意初始績效考核之合法性與合理性，否則即難以說服法院該程序具有正當性。就此角度言，績效考核制度已非單純內部管理手段，其與勞動條件、契約存續及員工工作能力之評價密不可分。
法院於實務中雖不代替企業評分或調整考核結果，然對於雇主是否依據正當程序進行評核、是否具備合理依據、是否避免不當動機與差別待遇等，仍會進行全盤檢視。如未能提出足夠之佐證資料，如主管紀錄、工作成果報告、內部信件、績效數據等，法院往往即認企業對考核結果難盡舉證責任，從而認定該考核無效。
換言之，法院對績效考核的審查焦點，不在於代替雇主評分員工，而是審查整個制度是否具備程序正義與合理基礎。因此對企業而言，應從制度設計端即建立符合比例原則、平等原則與非歧視原則的評核標準，並保存完整的考核流程紀錄與依據資料，尤應避免因性別、婚育、病假等非工作表現因素而導致員工考績被列為不利等第，否則即易構成違法。
雇主經由考核制度對於員工所為之考核評比，均屬人事管理之權責，績效考核結果與員工表現是否相當，並非法院所能介入，應依循企業內部申訴程序辦理（台灣高等法院93年勞上易字第96號民事判決參照）。
可能涉及員工是否不能勝任工作而被公司單方終止契約之情形，因此較近期之實務見解表明，若有考核結果致僱傭關係存否受有影響時，法院始就該考核過程是否顯有瑕疵，及其裁量是否有牴觸法律強制或禁止規定、權利濫用等原則為審查判斷其合法性，但不能審查其妥當性（台灣高等法院台南分院106年度勞上字第3號民事判決參照）。
法院不僅於涉及影響僱傭關係存否時始得介入企業對員工之績效考核，舉凡對於「勞工權益影響甚鉅者」，法院即有介入之正當性，如最高法院109年台上字第2386號民事判決：
「按雇主對勞工所為之績效考核或懲處，乃雇主之人事權，其對象事實往往具有專業性，固應承認雇主本於其專業有一定之裁量權限與判斷餘地，惟該考核或懲處結果對勞工權益影響至鉅，仍不得有逾越權限或權利濫用等情事，如其判斷或裁量違法、程序有明顯瑕疵，法院非不得予以審查。」
整體而言，雇主對員工之績效考核仍屬企業人事管理權之重要一環，理論上法院不應任意介入考核內容之妥當與否，惟若考核之結果已對員工權益造成實質影響，或成為解除契約之依據，則法院基於權益保障目的，即有正當理由介入審查。因此企業應審慎面對績效考核作業，不僅應遵守內部制度與程序，並應具備客觀明確之評核依據，避免恣意與差別待遇，以確保考核結果能在法律上具備有效性，並維護企業管理之正當性與穩定性。
在公司對員工進行績效考核之程序中，究竟是否具備合法性，為勞動法實務上一項重要爭點。依據現行法院實務見解，對於績效考核是否合法的審查標準與密度逐漸提高，從原先尊重企業裁量逐步轉向針對勞工權益是否受到重大影響進行實質審查。
首先，法院判斷績效考核合法性的核心要素有四：
一、企業是否遵循其制定之評核組織與程序進行考核，若企業內部設有明確考核制度與流程，應據以執行而不得任意偏離，否則即易構成違法或恣意行為。
二、績效考核是否遵循平等原則，即同樣表現之員工應獲得相同或近似評等，倘若員工間處遇有明顯差異，則企業應提出合理差別對待之正當理由，否則將被認定違反平等原則。
三、績效考核是否符合比例原則，即對員工之低評等應與其工作疏失或表現相當，倘若考核結果過於嚴苛或懲罰性過重，將可能構成違反比例原則。
四、是否出於其他不當動機，例如懷孕、性別、請假、個人恩怨等因素，若勞工主張考核結果受此等因素影響，公司即需負舉證責任證明並無不當差別待遇。
以臺灣高等法院105年度勞上字第131號判決為例，涉及銀行員工因懷孕產假而考績被打乙等。法院發現該分行四位懷孕女性員工全被打乙等，而非懷孕者未受同等待遇，且經理有將懷孕者初評向下調整情形，認定公司未能證明無懷孕歧視，考核無效。再如台灣高等法院108年度勞上字第21號案，法院認為證交所依照人事管理辦法規定並經合理解釋比例限制分配甲等名額，未構成恣意行為，且有充分程序與依據，不違反平等原則，判決企業勝訴。
另如高院110年勞上易字第76號案，公司將員工考核列為C等並依據該評等發放年終獎金，員工不服主張不當考核。法院認為公司以無記名投票與多級主管簽核形成考核結論，且員工確有工作疏失如模具設計錯誤、造成客戶訂單損失等情，考核結果有依據且符比例原則，不屬恣意處置，因此駁回員工主張。
綜合上述案例可見，法院對企業績效考核制度的合法性認定，逐漸從形式審查轉向實質介入，只要涉及員工財務利益（如年終獎金、考績獎金）或影響未來升遷、解雇等實質權益，法院即有介入理由。公司於執行考核制度時，應注意以下幾項重點以確保評核行為符合法律規範：
第一，應避免存在任何就業歧視或針對性行為，尤其不可因性別、婚育、請假等正當事由對員工予以低評等，否則舉證責任將轉由企業承擔，須提出具體證據否認歧視指控。
第二，公司若已制定績效考核程序與標準，則必須依其執行，包括評核分數計算、名額限制、複核機制等，且考核結果變動應有記錄可供稽核，避免被指恣意操作。
第三，考核評分應有具體工作表現為依據，公司應保存員工表現相關證據，如產能報表、錯誤紀錄、主管與員工往來信件或會議紀錄、客戶投訴或讚揚文件等，俾供未來爭議時作為佐證之用。
第四，於多人表現相近時，公司如因名額限制須將部分人員調整列等，應確保處理方式為全公司一致且符合規定比例，並避免操作過程顯現針對特定員工之情形。
第五，若發生績效評等重大爭議，建議企業保留完整考核流程資料與決策歷程，包括主管會議紀錄、評分表格、分數統計過程、複評或簽核程序之記錄，以利未來舉證。
最後，考核程序若涉及複雜人事比例控制與分配，如優等、甲等名額按部門或全公司比例限制者，宜建立明確計算邏輯與標準程序，並應於內部辦法中載明「如遇小數無條件捨去」及「總公司統一調整」等制度，並依法徵得主管同意，否則即易構成不公平或違法之風險。
-勞資-人事規章-雇主管理權-績效考核
(相關法條=民法第72條=民法第148條=勞動基準法第70條=勞動基準法第12條=勞動基準法第11條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第21條)
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