工作規則要核備才生效嗎？公司據點各縣市都有，工作規則要分別報請各縣市政府核備嗎？
01 Jul, 2025
問題摘要：
公司如在多個縣市設有據點，若欲訂立適用全體員工之工作規則，則原則上僅須向總公司主體所在地之縣市政府勞工主管機關辦理核備，無須重複向各據點所在地報備。但倘若工作規則有因地制宜之差異或為個別據點專屬內容者，則應分別報備並依法揭示始能具拘束力。企業於制定與推動工作規則制度時，應兼顧法定程序與內容完整性，確保其在實務運作上具有效力與合法性，方可作為穩定勞資關係與管理秩序的重要依據。
律師回答：
關於這個問題，關於企業在全國各地設有據點或分公司時，其所訂立的工作規則是否須分別向各地縣市政府報請核備的問題，應依據勞動基準法及主管機關歷年函釋見解綜合判斷。根據勞動基準法第70條第1項規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就工作時間、工資給付、休假、獎懲、升遷、職災補償等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之。」此條文揭示兩項關鍵義務：其一是對於一定規模以上之事業單位，雇主有訂立工作規則的義務；其二則為該等規則必須報請主管機關「核備」，並須於核備後公開揭示，始始能取得正當性，有以為一定要經由核備才能生效，然而，此一見解目前並非多數說，核備目前僅是行政機關管制方式，並非生效要件。
倘雇主未依前述程序完成核備，即使實質已施行該等工作規則，已發生勞動基準法第70條所賦予之法律效力，然而，是在勞資爭議時不得據以作為懲戒、解僱等人事措施之正當依據，仍需個案加以判準，是核備得給予工作規則合理性之外衣。
對於跨區營運之企業而言，倘其在全台多個縣市設有門市、分公司或營運據點，是否需分別就每一據點向所在地之縣市政府勞工局報請核備，抑或僅需由總公司所在地之主管機關辦理，即成為實務爭議焦點。根據行政院勞工委員會於民國86年8月2日所發之台勞動一字第031794號函明確指出：「事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業單位主體所在地之主管機關報備。」換言之，對於具有全國性據點的公司而言，若其工作規則內容係適用於全體員工，而非僅限於特定地區據點，則毋需重複向各據點所在地之勞工局個別報備，而僅須向總公司設立地的縣市政府勞工局（或勞工處）報請核備即可，完成核備後並揭示於各事業場所，即可達成法定程序要求。
此項見解不僅簡化大型企業之行政作業流程，也有助於統一管理規範，避免因各地核備差異導致同一企業內部制度產生混亂或不一致。然而仍需注意，若企業為不同事業體之母子公司架構、或各分支機構擁有不同的人事制度與管理方式，工作規則內容並非統一適用，或依各地產業性質需另訂區域性差異條文者，則原則上仍應視為分別適用之規範，應各自報請所在地主管機關核備，否則難以對在地勞工產生有效拘束力。
同理，若總公司訂立之工作規則僅為框架性原則，實際執行細節仍授權各據點另行擬定辦法者，則該細部實施規則亦應依照所在地進行核備程序。此外，在已完成核備後，雇主尚須依法公開揭示，使全體員工得以實際知悉該等工作規則內容，揭示方式可包括公告於辦公區、設置電子公佈欄、發放員工手冊或簽署工作規則收受聲明等，唯有如此，方能確保其規則對全體員工具有實際拘束效力。
法院實務亦一貫認為，雇主所訂工作規則如未完成核備程序，或雖核備但未向員工妥為揭示，即難以援引該規則作為懲戒、降職、解僱或其他人事處分之依據，否則可能構成違法解僱或違反契約義務。
-勞資-人事規章-工作規則
(相關法條=勞動基準法第70條)
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