雇主可以與勞工約定通知變更勞動條件，勞工沒有異議就是同意？
01 Jul, 2025
問題摘要：
在民法意思表示體系下，契約可由明示或默示合意成立，惟默示合意須有積極行為表達同意，不得僅以沉默視為同意。在勞動法體系中，基於保護勞工原則與勞動條件法定原則，若契約中約定「不反對即同意」之條款，雖形式上具契約效力，但因勞工未必真意接受，實務上多不採其效力。雇主如擬依此進行條件變更，應審慎評估法律風險，並建議改採個別取得勞工明示或可確知為默示之同意行為，以為日後舉證與合法性依據，避免因程序瑕疵或勞工爭議而導致解僱、減薪、異動等人事措施遭撤銷或判為無效。勞動條件之變更須依雙方合意原則進行，雇主不得僅因勞工已讀不回或未主張異議，即推定其已同意；而勞工若有不同意之意思，務須具體表達，以防將來落入默示同意之爭議。勞雇雙方唯有於契約履行過程中維持充分溝通並保留具體書證，始能確保雙方權利義務清楚無虞，並避免因誤解沉默意思而導致不必要之勞資爭議。
律師回答：
雇主通知勞工變更勞動條件後，勞工若僅已讀不回，是否代表已經同意，涉及法律上「明示同意」、「默示同意」與「單純沉默」三者之區分與適用。
關於這個問題，在勞動契約或相關工作規則中是否可以約定「勞工於接獲變更通知後，如未於一定期間內表示異議，即視為同意勞動條件之變更」的條款，實務上常見於雇主對工作地點、工資構成、工時制度等進行調整時，欲透過預設性約定確保變更之效力。然而，該類條款是否具有法律拘束力，須從民法上對於意思表示之基本原則以及勞動法之特別規範兩方面加以審視。
按民法第94條及第95條規定，對話及非對話之意思表示，自相對人了解或通知達到時起即發生效力；而第153條進一步說明，契約之成立須雙方就必要事項意思一致，無論為明示或默示均可，故如一方未明確表示異議，是否即構成默示同意，需視個案具體事實認定。
此外，民法第161條則指出，在依習慣或事件性質，承諾無需通知者，若在相當期間內有可認為承諾之事實者，契約即視為成立，此為承諾默示有效的特例。然此原則在勞動契約中之適用，須考量勞動法的特別性。
勞動基準法施行細則第7條，勞動契約應對工資、工作時間、工時制度、紀律與獎懲等十三項事項作明確約定，屬法定必備記載事項，而依最高法院實務見解，若勞工與雇主對勞動條件變更未達成真正合意，雇主不得片面逕為更動，即使事後勞工無明確反對，亦不當然視為默示同意，因單純沉默不構成法律上之意思表示。
是以，雇主擬透過契約預先載明「不反對即視為同意」之條款，雖在形式上似為對未來變更取得默示同意之授權，但仍須考量該約定是否構成違反勞基法所保障之最低勞動條件原則，且不得使勞工處於不利地位。
勞工對勞動條件變更必須具備自由、真意之表示，若僅因未即時反對就推定同意，將侵害其契約自由與基本權益。此外，契約條款雖可依民法第153條成立，然於勞動法之適用下，即使形式上成立之條款，若實質上違反勞基法第2條保障勞工工作權及基本權益之立法目的，亦可能被視為無效。
在勞動契約存續期間，工時、薪資、休假等基本勞動條件多已約定清楚，而此等條件一經雙方合意確立，原則上即不得由任一方單方變更，否則將違反契約拘束力原則。雇主如欲變更勞動條件，最理想之方式應為先取得勞工之明示同意，所謂明示同意即勞工以言語或書面表達接受變動內容。
然而，實務上常見雇主透過電子郵件、通訊軟體或口頭方式通知勞工變更條件，勞工卻僅已讀不回，既未表示接受亦未表達反對，於此情況下，法律上是否可認為其已默示同意，則需進一步區分。
所謂默示同意，係指雖未以語言或書面明示接受，但經由其後之行為足以推論出其已接受，例如持續於減薪、減排班、新工時條件下工作、未主張異議，皆可能構成默示同意。
當事人之行為或其他情事若足認其有同意之意思，則可推認其為默示之意思表示。反之，如勞工未對雇主之變更表示任何異議，也未就變更後條件從事任何新行為，單純保持沉默，不作反應或回應，應屬「單純沉默」，不足以推論為已同意，該變更即不發生拘束效力。
勞動契約存續期間，勞雇雙方對於工時、薪資待遇等勞動條件，通常會有所約定。一經約定後，雇主如果要變動勞動條件（例如：減少薪資、減少排班數量、增加工時等），最理想的狀況是取得勞工明確的同意之後再變更。但是，也有些狀況是雇主未徵詢勞工的同意，就單方變更在先，而如果勞工知悉後立刻明確表示反對，雇主原則上就無法單方變更。不過，如果勞工知悉後，持續一段時間皆無任何反應（舉例來說，雇主以信件或Line通知減薪，勞工已讀不回），是否代表勞工實際上已經同意了呢？
上面的問題，涉及法律上的明示同意及默示同意。所謂「明示同意」，以上開例子而言，如果勞工以語言或文字明確地同意雇主變更的勞動條件，此時即屬「明示同意」；所謂「默示同意」，則是指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（參最高法院110年度台上字第39號判決）。
如果勞工知悉後，雖然沒有明確的語言或文字同意，但是有其他足以認定同意的行為（例如雇主減少排班以後，勞工也持續配合該減少後的排班工作），即屬「默示同意」，此時，雇主變更的勞動條件，仍可解為取得勞工之同意，而合法有效。
由上可知，不論是明示同意或默示同意，都必須勞工有具體的意思表示，該意思表示可能是用口頭或文字，或是用非語言的其他動作為之；另一方面，勞工如果知悉後雇主的變更後，持續無任何反應，此時恐難解為默示同意，而只是「單純沉默」，而最高法院向來是把「單純沉默」和「默示同意」互相區別，認為單純沉默不生同意的效果（參最高法院101年度台上字第1294號判決）。
如此一來，雇主就不能因為勞工只是單純沉默，就解為勞工已經同意勞動條件的變更。當雇主單方變更勞動條件時，如果勞工只是持續無意見，而未透過其他言行舉止表示同意，在法律上應解為單純沉默，不生同意的效力。不過，勞工如果不同意雇主變動勞動條件，最好還是在知悉之後立刻以文字或行為表示異議，以作為「不同意」的證據，以免後續被法院認為默示同意，而必須受雇主的變更拘束。
換言之，單純沉默並非默示同意，無須對變更負契約上拘束。然法院於個案認定上，對默示同意與單純沉默之界線仍有彈性。勞工已讀不回為單純沉默，不生同意效力。但勞工雖僅回覆「謝謝」即不再表態，但持續接受新排班制度工作，足構成默示同意。實務上判斷是否構成默示同意，仍需就個案中勞工之行為、時間長短、對變更內容之配合程度、以及勞工是否表示異議等情狀綜合判斷。
然而，對於默示同意和單純沉默，法院在個案上仍可能有不同的判斷結果。實務上的例子例如：一方以通訊軟體通知他方變更契約，他方持續已讀不回，法院曾認為：此時應解為單純沉默，而不能解為他方已經明示或默示同意（臺灣臺北地方法院107年度北簡字第11275號民事判決）；如勞工接到雇主變動勞動條件的訊息，只是簡短回覆「謝謝」而再無其他表示，卻被法院認定已經默示同意的案例（臺灣臺中地方法院111年度勞訴字第31號判決）。
因此，為避免爭議，若勞工確實不同意雇主所為勞動條件之變更，應於知悉後儘速以文字或其他明確方式表達反對或保留意見，藉此保留既有勞動條件並避免事後被推認為已默示接受。反之，若勞工雖未以語言表達同意，卻仍在變更後條件下持續履約，法院即有可能認其已默示同意，屆時將失去主張原條件效力之可能。
例如，若勞工在面對工資下調或工時延長等重大變更時，未即時反對但亦未表達同意，則此種「單純沉默」不足認定為同意，與「有積極作為可推知同意」之「默示同意」有別。倘若雇主片面據以認定勞工已接受新條件，進而執行不利於勞工之人事處分，極可能被認定為違法。
再者，考量勞資關係存在不對等之事實，實務上對於類此預設同意條款之適用態度甚為保守，法院往往要求雇主須能證明勞工在知悉條款存在、明白其效力並於後續行為中展現接受意旨，始能主張勞工已同意變更。否則，縱有條款存在，亦難證勞工已真意同意，從而變更將屬無效。
因此，若雇主擬以契約預先載明「不反對即同意」之條款作為日後變更勞動條件之依據，雖非絕對禁止，惟於法律上效果並非當然成立，仍須視勞工後續是否有具體行為展現接受意願。實務上較為穩妥之作法，仍為每次變更勞動條件時皆個別通知並取得書面同意，以利證明雙方合意。再者，如雇主可將勞動條件變更以勞基法第70條規定方式訂入工作規則如已公開揭示之亦得生效。
同樣地，雇主若擬變更勞動條件，亦應審慎處理，應事先徵詢並取得勞工同意，最好以書面為之，以明確保障雙方權益，否則若逕自施行變更，且無法舉證勞工已明示或默示同意，變更行為即可能被認為無效，進而衍生工資補發、違法解僱或復職等法律責任。
-勞資-人事規章-勞動條件變更
(相關法條=民法第94條=民法第95條=民法第153條=民法第161條=勞動基準法第70條=)
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