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調職之法律上爭議問題
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傳統上，雇主既對於勞工加以僱用，當然對於勞工行使指揮監督權，，雇主若有多數營業場所，勞工除非顯有困難，自應加以配合，勞動契約常具有高度之屬人性質，雇主非經勞工同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，勞工非經雇主同意，不得使第三人代服勞務。然而在法律概念既不排雇主將其指揮監督由第三人行使，亦相關契約義務是否移由第三人承擔，而...
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雇主概念與勞雇關係之認定-勞工調職問題初探
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勞動契約及勞動基準法上義務係以雇主作為勞工請求之對象，亦以雇主作為負擔義務之客體，釐清雇主定義具有重大意義，尤其，雇主有意規避勞基法上責任，莫不透過不同法人格獨立分擔雇主權能，此時，判斷雇主為何人，實有重大困難。尤其，勞動基準法規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，但受『同一雇主』調動之工作年資應予併計。近年事業單...
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雇主概念擴張與其責任之認定
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勞動契約之雇主概念，除作為勞動契約受僱地位之相對人，另最重要則有支付薪資、資遣費、退休金等之契約上義務之人，尤其，企業在現代社會，為尋求競爭優勢，朝集團化的發展已為常態，如公司法第六章之一關係企業專章，明文承認關係企業之型態，企業集團基於人力資源之整合運用，企業對受僱勞工的工作地點、工作內容或職位職等做必要的調動或調整...
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職務調動，到底要注意什麼事項？
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問題摘要： 進行勞工調動或終止勞動契約是一個複雜的問題，涉及到多項法律規定和勞動關係的平衡。勞工的調動應該基於合理的企業需要，並且不得違反原有的勞動契約約定。如果雇主要求勞工調動至其他部門或改變工作地點，勞工有權拒絕，除非符合勞動法規定的合理條件，例如基於企業必要性、不影響勞工權益、符合勞工的體能和技術等。勞資爭...
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勞工前後受雇於同一老闆開立不同公司，工作年資可以合併計算嗎？
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問題摘要： 關於這個問題，一個有關勞工工作年資合併計算的例子，尤其涉及公司改組或轉讓時的情況。根據勞動基準法的規定，雇主在進行公司改組或轉讓時，應該依法處理勞工的工作年資以及相關權益。在該案例中，雖然雇主形式上是不同的公司，但實際上由同一個人或一個團隊經營，並且其業務性質相同，公司之間具有實質上的同一性。因此，法...
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三秒資遣就回聘，員工年資重新計算，這樣可以嗎？
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問題摘要： 勞工的年資應當依據勞基法的規定計算，企業無法以單方面的作業錯誤或重新計算的理由來中斷年資計算，因此，當勞工面對企業試圖以終止契約為由來影響其年資的情況時，應該採取積極的行動來捍衛自己的權利，若企業確實已經資遣勞工，則應依規定提供正式的資遣通報，並依法辦理退保手續，若企業未能完成這些法定程序，則勞工的年...
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受雇於同一「實際負責人」掌控之不同公司，年資是否可以合併計算？
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問題摘要： 臺灣的工商業以中小企業為主，其運作模式往往由企業主個人操控，且經常因商業策略、財務安排或稅務考量，設立多家性質相近的企業。在這種情況下，若公司名稱雖不同，但勞工的雇主未實質改變，則法院在勞動爭議案件中，仍可能認定其為「同一僱主」，進而保障勞工的工作年資累積與相應權益。因此，企業主在進行組織重整或改組時...
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勞工離職後又重新僱用，年資如何計算？
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問題摘要： 年資的計算與勞動契約的存續與否有直接關係，若契約終止，原則上年資即歸零，重新受僱後須重新計算。但若契約僅是暫時停止履行，勞工仍與原雇主維持勞動契約關係，則年資應予以合併計算。此外，這也顯示勞基法對於勞工權益的保障，即雇主不得透過非正當方式，例如強迫勞工離職後再重新聘僱，以規避累積年資所應負的責任，例如...
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受僱於「同一事業單位」應如何認定？這個問題何以重要？
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問題摘要： 勞基法第57條針對勞工年資計算的規定，旨在避免企業透過事業單位的變更來規避法定的資遣或退休義務，並要求雇主在勞工調動至不同事業單位時，需取得勞工的同意，並對於應支付的退休金或資遣費進行適當處理，以維護勞工權益及促進勞資關係的穩定發展。透過這樣的法制設計，不僅能保障勞工的基本勞動權，也能確保企業在人事調...
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公司換名字就沒事？實體同一性之僱主與工作年資是否應合併計算？
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問題摘要： 為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，並防止雇主透過法人型態規避法規範，以達成不法目的，在計算勞工退休年資時，應考量勞工曾受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人具有實體同一性的原雇主法人之期間是否應合併計算，唯有如此，才能符合誠實及信用原則。 律師回答： 關於這...
