職務調動，到底要注意什麼事項？
問題摘要：
進行勞工調動或終止勞動契約是一個複雜的問題，涉及到多項法律規定和勞動關係的平衡。勞工的調動應該基於合理的企業需要，並且不得違反原有的勞動契約約定。如果雇主要求勞工調動至其他部門或改變工作地點，勞工有權拒絕，除非符合勞動法規定的合理條件，例如基於企業必要性、不影響勞工權益、符合勞工的體能和技術等。勞資爭議調解是解決勞資糾紛的一個重要程序，雇主在此期間不應該單方面終止勞動契約，否則可能被視為違法解僱。勞工有權通過調解程序來解決與雇主之間的爭議，並在此期間保留其合法權益。雇主應該尊重勞工的權益，包括不給予不合理的調動或解僱，並提供合理的補償和協助。如果雇主未能保護勞工的權益，勞工可以尋求法律途徑來維護自己的權益，例如要求賠償或恢復工作。
律師回答：
關於這個問題，資方為了因應未來市場競爭的需要，重新調整組織編制，或因勞工不適任現職，亦得將之調動其他部門。此時發生問題，雇主可以在未經勞工同意的情況下調任非原勞資雙方約定的工作。另一方面，勞方可以用已經損害勞工權益，祇向當地主管機關申請調解。沒想到在調解進行期間，而未至新單位報到為由，直接不經預告終止勞動契約，勞方這樣行為方式正確嗎？
勞資關係中的合法性和勞工權益的保護是非常重要的。從您的描述來看，有幾個關鍵的法律原則和實務問題需要被清晰地理解和遵守：
首先，在法律上，職務調動其實就是勞動契約內容的變更，依照勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。當「職務調動」已成為眾多企業人力管理的普遍作為時，雇主應正視職務調動可能衍生的困擾，藉由事前了解法律，與勞方約定，以避免勞資雙方引發不必免調動風暴。
勞工如不認同應即時提出勞資爭議調解
勞工同意的必要性：
任何影響勞工勞動條件的變更，包括職務和工作地點的調動，理應獲得勞工的同意。若勞工不同意，雇主無權強制調動，除非調動符合勞動契約的約定且基於企業經營的必要性。
調動的合法條件：
調動必須基於企業經營上的必要性，且不得對勞工的勞動條件進行不利變更，如薪資減少。調動後的工作應該是勞工能夠勝任的，並且要考慮勞工的生活利益。
雇主調動勞工工作職務，不管是地點或職務，需要勞工的個別同意。若勞工沒有同意，雇主調動勞工工作應符合勞基法第10條之1規定：雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，換言之，契約有明定不得調職，自應應該契約約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。
倘若未事先約定且未經協商，然確為企業經營必要之調整，未損及勞工權益及兼顧調動原則的情況下，難謂不可。於此，所謂勞動條件變更，這裡所說的勞動條件，備指廣義的條件，包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等。
一般薪資變更隨著職務內容變更，雇主不以違法減薪論處，調動後的所得如低於調動前的應得薪資，即應視為降薪，而雇主停發勞工調動前原職務相關之津貼或加給亦可能是，但被調動之勞工因部門間工作性質、職務內容不同，致部分津貼及獎金有所差異，基於同工同酬原則，並無不可。
雇主在調整勞工職務時，必須判斷調整後之職務應是勞工的體能、知識或技術所能勝任的，或可以加以訓練者，至於，調動後的職務涉及工作地點的變更，進而影響了勞工通勤成本，那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助，如租屋補貼或交通津貼。每個調動的個案不同，如何給予協助也就沒有一定的法定標準，不可能滿足每個勞工要求。最後更是應考量所謂「考量勞工及其家庭之生活利益」，也一樣很難形成一定法定標準，畢竟每個勞工都會個別不同因素！
最終無法達成一致之勞資合意，調職合法性之正如最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判所示：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」
勞資爭議調解期間不該片面終止契約
在勞資爭議調解期間，雇主不得以勞工提出調解為由終止勞動契約。這是為了保護勞工在提出合法訴求時不受到不當解雇的風險。
若勞工對調動有異議，應及時向雇主表達不同意見並可尋求法律途徑進行調解。勞工應在調解過程中遵守現有的勞動契約，除非雇主的行為已經明顯違反法律規定或勞動契約約定。
被調動之勞工如不認同雇主單方面的調動，勞工應即時依法提出勞資爭議調解，切勿赴任新職後再以缺勤行為自以為是爭取權益，否則，容易招致雇主以違反勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工3日」終止勞動契約。
一旦勞工聲請勞資爭議調解，勞工即受到在勞資爭議進行調解期間，資方不得以勞工拒絕到職為由，可否終止契約，應予明辨。參照勞資爭議處理法第七條、第八條規定:「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因「該勞資爭議事件」而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為;勞方不得因「該勞資爭議事件」而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為。」亦即當勞資爭議進入調解期間，勞資雙方應以理性、平和態度解決爭議，避免滋生其他事端，在調解委員會未將調解紀錄送達爭議雙方當事人之前，不得再有爭議之行為。
因此，資方在調解程序尚未終結前，就同一勞資爭議事件對勞方作出免職的處分，已違反上述的法律禁止規定。而勞方可視其利益狀態，可以援引勞基法第14條第6款規定：「雇主違反勞工法令」規定，要求雇主給付資遣費；或主張「資方終止契約無效」，請求確認僱傭關係存在並請求繼續給付工資。
另勞資爭議調解不成立時，此一冷卻期即已經結束，此時勞方有服從調職命令之義務，勞方可一面提出確認訴訟，另一面則仍須依資方指定履行勞務，以免有遭解僱之可能。
事業單位徵得勞工同意可免爭議
雇主在沒有合法依據的情況下終止勞動契約，可能會被認為是違法解僱。勞工可以依據勞動法規要求賠償或恢復工作。
當勞工不願接受雇主調動時，雇主應否發給資遣費的認知，並無一致的共識，調解完畢後，得提出訴訟確認勞動關係之履行內容。否則，一旦勞工以默認的方式接受，將會成為雇主援以主張勞工同意或默示勞動契約變更的事證，進而認定勞資雙方已有合意調職之情形存在。
企業常常基於經營之必要性，調整勞工工作地點與職務內容，除了勞動契約應有明文規定，其他如涉及關係企業調職，雇主調動勞工至其他公司工作，因涉及勞工提供勞務對象已經改變，已非原勞動契約約定的事項，事業單位應徵得勞工同意，否則，勞工得主張雇主違反勞動契約，進而請求資遣費。事業單位因業務需要，調動勞工至關係企業工作，勞工工作年資必須併計（勞基法第20條1規定），勞工退休金是由發生勞工退休事實之事業單位給付（勞基法第57條規定）。
而對於職災勞工之調職，由於職災醫療期間不得終止契約，但在職災醫療期間結束後，依職業災害勞工保護法第27條規定，職業災害勞工經醫療終止後，對於雇主依其健康狀況及能力予以重新安置之工作，如未能達成協議時，職災勞工得終止勞動契約，雇主應發給資遣費。
調職涉及改變契約關係者，雇主於勞工在職期間轉任委任經理人或董事時，必須以書面明定其屬於勞工身份的工作年資所產生的權益，究竟採用「結清」方式，或是「併計」於委任期間，宜以書面訂立，否則未來是否合併計算，必定會有所爭議。
綜上所述，雇主在進行職務調動時必須謹慎行事，確保遵守所有相關法律規範，尊重勞工的權利，並妥善處理勞資爭議。勞工則應積極行使自己的權利，對於不合法的職務調動持有質疑態度，並在遇到侵權行為時尋求法律途徑解決問題。
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