受雇於同一「實際負責人」掌控之不同公司，年資是否可以合併計算？
20 Mar, 2025
問題摘要：
臺灣的工商業以中小企業為主，其運作模式往往由企業主個人操控，且經常因商業策略、財務安排或稅務考量，設立多家性質相近的企業。在這種情況下，若公司名稱雖不同，但勞工的雇主未實質改變，則法院在勞動爭議案件中，仍可能認定其為「同一僱主」，進而保障勞工的工作年資累積與相應權益。因此，企業主在進行組織重整或改組時，應謹慎處理與勞工之間的法律關係，避免因不當操作而引發勞資糾紛。從社會角度來看，企業主不應利用法律形式上的變更來切割自身對勞工的契約義務，而應尊重勞工的工作權益，確保其應享有的年資計算及其他相關待遇。
律師回答：
關於這個問題，在臺灣，中小企業普遍存在，許多企業主為了節稅、分散經營風險，或因業務需求而設立多家性質相同或相關的公司，這些公司往往在股東結構、經營者、業務範圍、員工調動等方面具有高度重疊性。由於企業組織的轉換可能影響員工的退休金、資遣費等權益，因此在勞動爭議中，法院如何判斷勞工與雇主之間的關係，特別是是否屬於同一事業單位或同一雇主，成為關鍵問題。
因為退休金、資遣費是否能合併計算會涉及到認定勞工與雇主之關係和是否服務於同一事業的問題。
勞動基準法第20條規定，當事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用的勞工外，其餘勞工應依法律規定獲得資遣費。而對於留用勞工而言，其工作年資應由新雇主承認。此外，勞動基準法第57條進一步說明，勞工的工作年資以「服務同一事業」為限，但如果是受「同一雇主」調動，或是事業單位改組後的新雇主應承認的年資，則應予合併計算。當公司改組、分立或變更經營者時，只要新舊公司在實質上屬於同一事業，或同屬一個雇主的經營範圍，則勞工的年資仍應被承認，而不應因名義上的雇主變更而影響勞工的法定權益。
勞基法對雇主的定義為：「僱用勞工之事業主，事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」法院在判斷是否屬於同一雇主時，通常會進行「實質認定」，即從個案事實出發，綜合考量多項因素，例如前後公司的負責人是否相同或有密切關聯、股東結構是否高度重疊、經營者是否具實質控制權、業務內容是否相似、勞工的工作內容與地點是否一致等。如果這些因素顯示新舊公司在實質上沒有區別，則法院有可能認定其為同一事業單位，並要求合併計算勞工年資。
勞基法對雇主的定義為「僱用勞工之事業主，事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」，而關於勞工年資之計算，勞基法規定，「勞工工作年資以服務同一事業者為限。」，法院在判斷是否同一雇主，是透過就「個案」內容來做認定，包括前後雇主間有無關係關連；兩家公司負責人和股東是否重疊或有親屬關係，勞工從事的工作是否相同或類似；工作地點是否相同或相近及其他各種因素綜合後做出判斷。
1.組織及營業上是否屬相同？
首先，法院會審查組織與營運上的相似性。若兩家公司在股東結構上高度重疊，且負責人之間有親屬關係，則可以推測這些公司雖然名義上分開，實際上仍由相同的人經營。此外，如果兩家公司經營相同的業務，甚至共用生產設備、工廠、辦公室等資源，法院也可能認為其屬於同一企業組織。例如，若甲原本受僱於A公司，後來改由B公司聘僱，但工作內容不變，工作地點仍相同，且負責人或主要經營決策者實際上仍由同一人掌控，那麼即便B公司在法律上與A公司是獨立法人，法院仍可能認定其為「同一事業單位」。
股東結構重疊：兩家公司與公司股東成員多數相同，且皆與負責人有親屬關係。實質經營者為同一人(員工的薪資由何方給付)。
相同的營業項目：兩家公司同一業別，並且使用相同工廠。
地址相同：儘管登記地址不同，但實際營運地點相同。
如果兩家公司雖然名義上不同，但實際上是由同一組人經營、資本關係緊密、業務性質相同，則有可能被認定為「同一事業單位」或「同一僱主」。若公司改名、股東結構稍有變動，但實質經營者不變，則應視為「同一僱主」，勞工之年資應合併計算。
2.勞動條件是否改變？
其次，法院會審查勞動條件是否發生變化。如果勞工的工作內容、薪資待遇、上下班地點均未改變，僅僱主名稱不同，那麼可以合理推論，實質上的勞動關係並未改變。這種情況下，即使公司名義上不同，法院仍可能認定其為同一事業單位，並要求合併計算勞工的年資。
勞工的工作內容、地點及其他條件是否相同或相似，如若公司僅是名義上的更換，但勞動條件、工作地點、職務皆無改變，則可視為「同一僱主」。
3.是否有結清年資或給付資遣費之行為？
此外，法院也會考慮公司是否有結清年資或支付資遣費的行為。如果企業主在公司轉換過程中，確實與員工結清年資，或支付資遣費後重新聘僱，則可能顯示舊雇主與新雇主的關係已斷裂，屬於兩家獨立的公司。但若未結清，且員工直接無縫轉移到新公司繼續工作，則法院較可能認定為同一僱主。如轉移公司的過程中結清年資或給付資遣費，則可視為二家公司不同。
我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由(減輕稅賦)，成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工、工作地點大致相同，更常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工廠地工作。
許多企業主經常透過變更公司名稱、設立新公司等方式來調整經營模式，這在法律上是否構成勞動契約的變更，法院主要仍會回歸「實質經營者是否相同」的判斷標準。若兩家公司雖為不同法人，但實際經營者相同、公司負責人或股東高度重疊、業務內容無異、勞工工作條件未變，則勞工年資應予合併計算，以保障勞工權益。這樣的認定符合勞基法的立法目的，即保護勞工避免因企業主的法律技術操作而喪失應有的工作年資累積，並確保勞動關係的延續性。
類此由相同事業主同時或前後成立的公司行號、登記形式上雖然不同的企業，但經營的企業主既然相同、工作廠址多數也相同，則從員工的立場來看，實在很難體認受僱的事業主有所不同。而從社會角度來看，也很難認為相同的事業主可以切割其對員工的勞動契約義務。所以，在這種情形下，前後雇主有實體同一性，勞工年資應合併計算。
-勞資-工作年資-同一雇主
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第53條=勞動基準法第57條)
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