勞工離職後又重新僱用，年資如何計算？
21 Mar, 2025
問題摘要：
年資的計算與勞動契約的存續與否有直接關係，若契約終止，原則上年資即歸零，重新受僱後須重新計算。但若契約僅是暫時停止履行，勞工仍與原雇主維持勞動契約關係，則年資應予以合併計算。此外，這也顯示勞基法對於勞工權益的保障，即雇主不得透過非正當方式，例如強迫勞工離職後再重新聘僱，以規避累積年資所應負的責任，例如資遣費或退休金。因此，對於年資是否可合併計算，除法律明文規定的例外情形外，仍需考量勞動契約是否真正終止，以及雇主是否存有規避勞動法令的意圖。
律師回答：
勞動基準法第84條之2及其施行細則第5條第1項規定，年資應自受僱日起算，且僅限於同一事業單位服務的時間。因此，除非符合勞基法第20條所規定的情形，例如企業併購、承攬關係轉換為直接僱用或新雇主同意承認原年資等，否則一旦勞動契約終止，無論是因勞工自請離職、雇主資遣或勞工退休，年資都應重新計算。
勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」這表明只要勞動契約終止，即便是同一事業單位再次聘僱該勞工，也不會自動承認過去的年資，除非雇主與勞工另行約定或符合法規所規定的例外情形。
然而，勞基法第10條規定一種特殊情況，即「不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算」，這裡的「因故停止」指的是勞動契約雖然暫時無法履行，但並未真正終止，例如留職停薪、無薪假或因不可抗力導致暫時停工等情況，這些情況僅是勞工履行勞務的義務暫時中斷，但勞動契約本身仍然存續。
因此，當勞工恢復工作後，年資仍應合併計算，不會因中斷履行而被歸零。但若勞工自行辭職或被雇主解僱，則屬於契約終止，不得適用此條款。
例如，「勞動基準法第十條規定有關『不定期契約因故停止履行後』所稱之『因故』，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。
二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。」此函釋進一步說明不定期契約的暫時中止與終止的區別，例如留職停薪屬於契約存續期間的暫時中止，因此年資可合併計算，而辭職則是勞工單方面的行為，屬於契約終止，因此年資應重新計算。
勞動契約一旦終止，年資重新計算
按勞動基準法（下稱勞基法）第84條之2及施行細則第5條第1項規定，年資自受僱日起算並以服務同一事業單位為限，故除有勞基法第20條情事應由新雇主繼續承認留用勞工之年資外，勞動契約一旦終止，不論係自請離職、資遣或退休，倘又重新受僱，年資重新計算，此有行政院勞工委員會(現改制為勞動部)101年11月27日勞動3字第1010034392號函釋：「勞動基準法第57條、第84條之2及同法施行細則第5條第1項規定，勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。倘勞工離職後重新受僱，係屬新勞動契約之成立，年資重新起算。」可稽。至於勞基法第10條規定，不定期契約因故停止履行後，繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，所謂「因故停止」，係指「中止」契約之事由，例如：留職停薪，只是中斷履行勞務之契約義務，要與辭職或解僱有間，亦有行政院勞工委員會(現改制為勞動部)79年12月3日臺勞資2字第27641號函：「查勞動基準法第十條規定有關「不定期契約因故停止履行後」所稱之「因故」，係指中止契約之事由，該等事由可因法律規定或本契約自由之合意而成立。二者之共同點為無可歸責當事人一方之事由存在。二、辭職係單獨行為，與前項要件不合；解僱係存在一方歸責事由所致，亦與要件不相牟合，應予區分。」可考。
除退休外，如屬資遣或其他離職事由，倘3個月內又另訂新約，前後年資併計
勞動基準法第10條的立法理由強調：「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特於本條文予以限制。」因此，勞工若被資遣，應屬於該條文所稱「因故停止履行」的範圍。進一步觀察近年司法機關的裁判趨勢，不論是民事法院或行政法院皆傾向對勞基法第10條進行擴張解釋，認為「因故停止履行」應涵蓋包括自請離職或資遣等勞動契約終止的事由，無論該終止是否可歸責於雇主。換言之，若勞工於離職後三個月內再度受僱於同一雇主，則其前後年資應予合併計算，
然，依司法院民事廳82年8月26日廳民1字第16108號研究意見略以：「參照勞動基法第10條立法理由：『勞工特別休假、資遣費及退休金之給與，均與勞工年資有關，為免雇主利用換約等方法，中斷年資之計算，損及勞工權益，特月文予以限制。』，...勞工被資遣應屬前開條文所謂『因故停止履行』之範圍」，再參以近來不論是民事或行政法院皆維持勞基法第10條擴張解釋立場，即因故停止履行亦含自請離職或資遣等「契約終止」事由（不論是否可歸責於雇主），故復依第10條規定，苟又於三個月內重新訂立新約，則前後年資應予併計，此有臺北高等行政法院101年簡字第32號判決及臺灣高等法院103年勞上易字第48號判決相同意旨可參。
相較於行政機關向來對事業單位施加較強的公法義務，司法機關在年資併計爭議上則展現出更為保護勞工的態度。因此，企業內部的人資或法務部門在處理此類問題時，切勿僥倖行事，試圖藉由行政機關較為寬鬆的認定來規避年資併計的義務。實務案例顯示，即便地方勞工主管機關可能基於行政裁量認為年資不應併計而裁定雇主未違反勞基法第38條，中央主管機關仍可能撤銷原處分，然而，若勞工以利害關係人身份提起行政訴訟，仍有可能獲得勝訴。這代表即使企業試圖以行政認定為依據，最終仍可能因司法見解的擴張適用而遭裁定違法。
基於上述風險考量，企業若不願意承擔未來可能的法律責任及人事管理上的不確定性，最佳做法有二：一是確保離職與重新僱用之間有三個月以上的間隔，以完全避開勞基法第10條的適用；二是直接採用司法機關的擴張解釋立場，將前後年資合併計算。這樣不僅能避免勞工未來以公司違反年資認定規範為由，主張自身權益受損，更可防止勞工依勞基法第14條第1項第6款行使終止契約權，要求資遣費與五年內短少特休假的損害賠償，甚至提起勞檢申訴，進而導致公司在人事管理、法律應對及企業形象等多方面承受不必要的風險與成本。
-勞資-勞動契約-離職再僱用-
(相關法條=勞動基準法第10條=勞動基準法第14條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條=勞動基準法施行細則第5條)
瀏覽次數：64
