老闆陸續換三家公司投保，我的工作年資該怎麼辦？
20 Mar, 2025
問題摘要：
在勞工年資的認定上，法院應採取實質認定標準，而非僅從法律上的法人區分來做形式判斷。當企業名稱變更但經營者、股東、管理層、業務性質、工作條件等均未變動時，應認定為「同一事業」，確保勞工的年資不受影響，以維護勞工的基本權益。企業在進行組織變更時，也應秉持誠信原則，依法處理勞工權益，避免不必要的勞資爭議。法院的判決與勞動主管機關的監督機制，應持續強化對此類企業行為的規範，確保勞工不會因企業主的法律技術操作而喪失應有的工作年資累積，真正落實勞動法規的保障精神。
律師回答：
臺灣的工商業以中小企業為主，無論是公司或獨資、合夥的商號型態，實際上多由事業主個人操控經營，經常基於商業考量而設立多個業務性質相同或相關的公司行號。例如，某些企業主可能為符合特定投標條件，而登記多家形式上獨立的公司；有些則是為分擔經營風險，甚至降低稅賦負擔，將業務拆分給不同法人。然而，這些公司雖然名義上不同，卻經常實際共用員工，甚至工廠、設備、管理層、財務控制權都保持一致。此外，企業在面臨經營危機時，往往會選擇捨棄原有企業組織，另立新公司行號，但仍繼續沿用大部分的原有員工，提供相同的工作條件，並讓員工在相同的工作場所進行相同的業務。在這樣的情況下，雖然法律上不同的法人企業擁有各自的登記，但由於經營者相同，企業的實際運作模式亦無變更，對勞工而言，受僱對象並未改變。
關於這個問題，在中小企業工作的勞工，常常會遇到雇主因為經營策略、節稅規劃或分擔風險的考量，而陸續更換公司名稱，甚至每隔幾年就換一家新公司來投保，但實際上工作內容、地點、主管、甚至薪資水準都沒有任何變動，這種情況在中小企業中並不少見。與大企業相比，中小企業的資源與法遵能力有限，常常出現各種不符合法規的現象，而「變換公司投保但實際老闆未變」的情況便是其中之一。當勞工遇到這種狀況，最關心的問題便是自己的年資是否能夠合併計算，進而影響到勞退提撥、資遣費、特休假等勞動權益的認定。
我國勞動基準法第57條與第84-2條明定勞工工作年資應以服務「同一事業」為限，自受僱之日起算。但若是「受同一雇主調動」的情況，則應將年資合併計算。此外，勞基法第20條也規定，當企業改組或轉讓時，新雇主應承認留用員工的年資，這意味著如果公司的變更僅是名義上的調整，而非實質經營者的改變，那麼員工的年資理應被合併計算。然而，在實務上，法院判斷是否為「同一事業」或「同一雇主」時，會進行個案審查，考量多種因素，包括公司負責人是否相同或具有親屬關係、股東結構是否高度重疊、企業經營模式與業務範圍是否相同、勞工的工作內容是否未變、工作地點是否相同或相近，甚至是薪資的支付來源是否仍來自同一人或同一團體。若這些條件都符合，法院較可能認定為「同一雇主」，勞工的年資也應該被合併計算。
按勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作年資自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。但我國之工商事業以中小企業為主，無論以公司或獨資、合夥之商號型態存在，實質上多由事業主個人操控經營，且常為類如拼湊投標廠商家數之需要、分擔經營風險所需或其他各類之理由（減輕稅賦），成立業務性質相同或相關之多數公司行號之情況下，實質共用員工，工作地點大致相同，猶常為轉渡經營危機，捨棄原企業組織，另立新公司行號，仍援用多數原有員工，給與相同之工作條件，在相同工作廠址工作。類此由相同事業主同時或前後成立之公司行號，登記形式上雖屬不同之企業（法人），但經營之企業主既相同，工作廠址多數相同，則自員工之立場以觀，甚難體認受僱之事業主有所不同；而自社會角度檢視，亦難認相同之事業主可切割其對員工之勞動契約義務。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於現雇主法人之期間，及其受僱於與現雇主法人有實體同一性之原雇主法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則。(最高法院107年度台上字第1057號判決)
從勞工的角度來看，若工作內容、工作環境、薪資支付來源均未改變，即便公司名稱或投保單位有所變動，也難以認為其受僱的事業主有所不同。從社會觀點來檢視，亦不應讓企業主透過形式上的公司變更，來切割其對員工應負的勞動契約義務。若允許企業主僅以法律形式上的變更為由，拒絕承認勞工的年資，將嚴重侵害勞工權益，並違背勞動保護法制的核心精神。為此，法院在處理相關勞資爭議時，對於「同一事業」的判斷，應避免僅以法律上是否為相同法人來作形式認定，而應進行實質認定，確保勞工的權益不因企業的組織變更而受損。
在判斷企業是否屬於「同一事業」時，應從多方面進行實質認定，主要包括勞動關係的從屬情形、工作地點是否相同、薪資支付方式是否一致、工作內容與性質是否相同、企業管理層是否一致、股東結構是否高度重疊，以及業務運作是否有連續性等因素。
例如，若某名勞工原受僱於A公司，後來公司名稱變更為B公司，但其工作內容、上班地點、主管、薪資計算方式皆維持不變，且B公司的股東與A公司高度重疊，甚至實際經營者仍為同一人，那麼即使A與B在法律上屬於不同法人，法院仍有可能認定其為同一事業單位，並要求企業承認勞工的連續年資。
舉例來說，假設某名勞工甲自2000年起受僱於A公司擔任機械操作員，然而A公司在2010年結束營業，接著老闆B於同一地點成立B公司，繼續從事相同的業務，並讓所有員工無縫接軌到B公司上班，而甲的職務、薪資、工作環境皆未改變。再過幾年，B公司又以相似的方式轉為C公司，且所有員工的勞健保投保單位再度更換，老闆B則以妻子的名義登記為新公司的負責人。在這種情況下，若甲希望確認其年資是否能夠合併計算，法院將會透過上述的判斷標準，評估B公司與C公司是否實質上為同一事業，並決定甲是否應享有連續年資。
在勞資糾紛實務中，曾有許多類似案件，如雇主僅是在「換殼」而非真正的企業改組，因此裁定應承認勞工的年資。例如，雖然公司名稱與投保單位發生變動，但員工的工作內容、工廠設備、管理者、薪資支付方式等皆維持不變，甚至新舊公司的股東幾乎相同，因此判決勞工年資應予合併計算，確保勞工的權益。然而，也有些案件中，雇主為規避責任，會在轉換公司時先行結清員工的年資，甚至支付資遣費，之後再重新聘僱員工，使其法律上成為「新進員工」，這類情況下法院通常會認定兩家公司已具獨立性，年資不予合併。因此，當勞工面對老闆更換公司投保的情況時，應特別留意是否有被要求重新簽署勞動契約、是否有資遣費的支付紀錄，以及是否存在其他可能影響年資計算的法律動作。
計算勞工的工作年資時，不能僅拘泥於企業法人是否相同，而應進行實質認定，以保障勞工的基本權益，並強化勞雇關係。法院指出，若現雇主與原雇主法人具有實體同一性，則勞工在這些不同公司受僱的年資應合併計算，這樣的認定方式符合誠實信用原則，也避免企業主藉由法律形式上的變更來逃避應盡的勞動義務。換言之，當企業僅是改變法人名稱，但未改變其實質經營狀況，則不應影響勞工的年資計算。
實務上，不少企業為降低資遣費、退休金等成本，透過不斷變更公司名稱來切割勞工的年資，使其在法律上成為「新進員工」，從而影響其勞退提撥、特休假、資遣費等勞動權益。對於這類情形，勞工應積極蒐集證據，例如保留薪資單、考勤紀錄、勞健保投保明細、內部信件或工作指示紀錄，以證明自己在相同企業下持續工作，即使公司名稱變更，實際上仍為相同雇主管理。此外，勞工也可以向勞動主管機關提出申訴，請求認定年資是否應予合併，甚至透過勞資爭議調解或訴訟，來維護自身權益。
對於勞工而言，若發現自己的雇主頻繁變更投保公司，而自身的工作內容、環境與主管皆無改變，應該主動蒐集相關證據，如薪資單、考勤紀錄、勞保投保明細等，確保在爭取年資合併時能夠提供有力證據。此外，也可以向勞工主管機關申訴，請求協助確認自己的年資計算問題，甚至透過勞資爭議調解或訴訟來維護自身權益。企業主則應避免透過更換公司名稱來規避法律責任，因為即使在形式上完成轉換，若仍被認定為同一事業，最終仍需承擔合併計算年資的義務。從社會角度來看，企業應該誠實經營，遵守勞動法規，以確保企業與勞工之間的信任關係，同時避免未來因勞資爭議而面臨的法律風險。
-勞資-工作年資-同一雇主-投保單位
(相關法條=勞動基準法第20條=勞動基準法第57條=勞動基準法第84-2條)
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