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請假太多，可以解僱嗎？
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問題摘要： 「請假太多」本身不構成解僱理由，只要勞工請假程序合法且理由真實，雇主不得以此終止契約；真正能終止契約的，是「請假理由不實或濫用」與「經客觀評估確不能勝任工作」，兩者必須有明確證據，且須符合法定程序。也就是說：請假不是錯，濫用才是問題；天數不是問題，真實性才是核心；不爽不是理由，法律才是標準。 律...
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可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定「專案事假」?
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問題摘要： 「專案事假」若係雇主單方設定，且停工原因可歸責於雇主（如設備維修、管理疏失、內部調整等），即屬違法。勞工於此期間即便未出勤，仍應獲給原約定工資。雇主如主張以事假抵充或不給薪，均屬違法扣薪，勞工得循申訴、檢舉或訴訟途徑請求給付。同時，若雇主因經營困難擬暫時減班休息，應依法定程序協商通報，並不得低於基本工...
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可以規定員工遲到一律請事假嗎？雇主應該如何處理遲到的員工？
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問題摘要： 遲到與請假性質不同，雇主不得一概以請事假處理遲到。合法的遲到管理制度應兼顧以下原則：一、明確定義遲到標準與扣薪方式；二、保留勞工提出請假說明之機會；三、不得強制以請假替代遲到；四、核准事假後不得再懲處或以其為解僱依據；五、確保遲到時間仍與當日工作時間合併計算，以免侵害勞工加班權益。唯有透過公開透明、合...
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如果發現勞工利用請病假或喪假期間出去玩，這時雇主應該如何處理？
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問題摘要： 勞工依法請假後，如何運用請假時間，法律不干涉；雇主要處理的是「是否真實」，不是「去做什麼」。要能懲處，就必須在工作規則中事先規定，並以證據支持；要避免吃虧，勞工就必須依程序請假，並保留證據。只要事由成立，請假不是恩惠，而是權利；只要事由虛假，出去玩不是問題，欺騙才是問題。 律師回答： 關於...
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雇主可以不准事假嗎？可以一部准，一部不准嗎？
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問題摘要： 雇主對於事假之處理，並非擁有無限制的准駁權，而僅有依法合理審核之權。勞工得基於有事故必須親自處理的理由申請事假，雇主可就程序及實質理由審查，若符合要件應予准假，不得任意拒絕。若勞工未遵守公司依法核備的請假程序，雇主可拒准；若勞工依規申請且理由正當，雇主拒絕則屬濫權。公司可於部分事由合理時部分准假，惟不...
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公司這種請假規定，到底是合不合法，有什麼可以解決的方法嗎？
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問題摘要： 雇主依法得依勞基法第70條、第71條設計請假制度，但不得藉由制度剝奪勞工法定請假權利，企業所設制度應符合法令、程序合理、具協議基礎並適當公告與實施，對於涉及長期病假或特殊情況者，得透過事前約定與定期審查機制達成管理目的。公司若能結合法令、程序與溝通，建立系統化、標準化、數位化之請假機制，不僅能提升人事...
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用LINE請假被開除？算曠職嗎？可以開除嗎？
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問題摘要： 用LINE請假雖然在現代職場極為普遍，但若未依公司規定補辦書面或電子申請，仍可能被認定為曠職，雇主得合法解僱。法律的本意並非排斥新科技，而是要求勞工遵守程序、保留證據，以確保雙方權利義務明確。通訊軟體的「便利」不能取代「合法程序」，尤其在勞資爭議中，舉證責任往往落在勞工身上，若無法證明請假經核准，即使...
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符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？
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問題摘要： 薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。 ...
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因犯罪遭到羈押，給不給假？給不給薪？
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問題摘要： 羈押不是勞動關係的終點，而是對「歸責性判斷」的考驗。只有釐清原因，才能正確適用法律；只有理解制度，才能避免誤判。雇主不應以「羈押」二字武斷判定勞工有過錯，勞工也不應以「無罪」當然推定雇主應補薪。最終仍需依因果、依歸責、依制度、依法律。如此，勞資雙方才能避免爭議並維持健康的勞動關係。 律師回答： ...
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家庭照顧假是會影響全勤或考績獎金？可以影響年終獎金？
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問題摘要： 家庭照顧假與事假之關聯密切，惟前者具法定保障性質，勞工於法定限額內請假且依法提出申請與佐證，企業不得任意變更假別、否准或進行扣薪、扣獎、記過等處分。家庭照顧假之申請與核准過程中，勞工應積極主動提出證明，並詳列照顧人員、病因、診療證明與親自照顧必要性，企業則應於內部規則中明訂假別影響事項與舉證責任規範。...
