家庭照顧假是會影響全勤或考績獎金？可以影響年終獎金？

問題摘要：

家庭照顧假與事假之關聯密切，惟前者具法定保障性質，勞工於法定限額內請假且依法提出申請與佐證，企業不得任意變更假別、否准或進行扣薪、扣獎、記過等處分。家庭照顧假之申請與核准過程中，勞工應積極主動提出證明，並詳列照顧人員、病因、診療證明與親自照顧必要性，企業則應於內部規則中明訂假別影響事項與舉證責任規範。對於全勤獎金、考績或年終獎金等制度之運作，若與出勤相關聯，則應明確記載不影響法定假別之使用結果，並妥為溝通以避免日後爭訟。若雇主未明確規範、未妥善溝通，或因偏見將家庭照顧假等合法假別與出勤不良劃上等號，則極可能構成性別工作平等法所禁止之不利處分，須負擔民事責任或受主管機關處分。

 

律師回答：

關於這個問題，家庭照顧假是否影響全勤或考績獎金，以及能否影響年終獎金，實務上乃爭議頻繁之問題，常因請假事由之證明、企業內部管理規則與勞動契約條款之認定而產生歧見。

 

依據勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，事假一年內合計不得超過十四日，事假期間不給工資。此處之「事故」不限於勞工本身事故，若係涉及家庭成員且須由勞工親自處理者，亦可請事假。

 

另一方面，性別工作平等法第20條進一步就「家庭照顧責任」創設「家庭照顧假」，明定受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以七日為限，並特別規定不得影響全勤獎金、考績或作為不利處分之依據。

 

性別工作平等法第21條規定，受僱者行使依性別工作平等法所保障之權利，雇主不得因而為解僱、調職、減薪、考績不利、影響全勤獎金或為其他不利處分，故於法定範圍內請家庭照顧假者，雇主不得視為缺勤扣除其全勤獎金或做出不利評價，然此保障以勞工確實為依法定程序請假為前提。請家庭照顧假者應自負舉證責任，須明確說明照顧對象、病情、事故情形與親自照顧之必要性，否則雇主得主張該請假屬一般事假，進而依內部規定扣除獎金。

 

從證據責任觀之，勞工如能提出請假單、醫療機構證明或其他佐證文件，即可有效證明其假別屬於家庭照顧假，則企業無理由否准請假，亦不得扣除全勤獎金或考績獎勵。

 

雇主對家庭照顧假之申請若有疑義，得請勞工提供證明文件，但證明文件形式不拘，只要足以證明照顧事實即可。企業對於假別管理應建立明確制度，準確分類病假、事假、家庭照顧假、育嬰假等不同假別之適用要件、申請程序與對員工權益之影響，應於工作規則中揭示並依法核備，如未依法登載或未事先說明，發生爭議時法院多會採取有利於勞工之解釋。

 

年終獎金是否受家庭照顧假影響則視其性質而定，若屬雇主基於任意給與之獎酬性質獎金，應回歸雙方勞動契約、工作規則或獎金制度說明進行判斷。若年終獎金依考績結果分配，勞工請家庭照顧假期間未出勤是否影響考核，自應以該考核制度是否考量「出勤率」作為評分標準為斷。倘若請家庭照顧假並無違規曠職情形，而制度卻因出勤減少評為不良考績，則雇主恐有違反性別工作平等法第21條不得為其他不利處分之虞。

 

特別值得注意者，在關於三節獎金或年終獎金發放實務中，常因「在職與否」而構成發放標準之一。若雇主僅以年終獎金發放日當下是否在職為標準，未涉及請假之類型或請假日數，則即使勞工曾請家庭照顧假，並不當然構成不利處分。但若雇主於年終獎金發放標準中列明需維持全勤或不得請特定假別作為前提，而未排除法定假別如家庭照顧假者，則可能構成違法處分。

 

查性別工作平等法第21條第2項規定，受僱者為育嬰留職停薪之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。該規定旨在保障勞工於行使法定請求時，其原有權益不因而受減損。…復查事業單位倘依民俗發給勞工之年節獎金，屬事業單位之勞工福利事項，有關其發放之要件、標準及方式等事宜，勞動基準法並無規定，可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定，報請當地勞工行政主管機關（縣、市政府勞工或社會局（處））核備後並公開揭示之，惟不得以「申請育嬰留職停薪與否」為是否發放之依據，亦不得對申請育嬰留職停薪之受僱者另為不利之處分，以落實性別工作平等法之立法精神。四、旨揭三節獎金如因民俗節慶於特定期日發給，以「在職與否」做為核發獎金之依據，尚無違反性別工作平等法第21條規定「其他不利之處分」之虞。至各該事業單位之三節獎金是否屬節金性質，仍應依個案事實認定。(勞動部104年12月11日勞動條4字第1040132583號函)

 

事業單位如因民俗節慶發給勞工之三節獎金，為企業自主發放之福利性獎金，可依其內部制度規範發放要件、標準及方式，並非受勞基法直接拘束；但仍不得以勞工申請育嬰留職停薪或請家庭照顧假與否作為發給標準之依據，否則即屬對依法請假勞工為不利處分。

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