用LINE請假被開除？算曠職嗎？可以開除嗎？

21 Nov, 2025

問題摘要：

用LINE請假雖然在現代職場極為普遍，但若未依公司規定補辦書面或電子申請，仍可能被認定為曠職，雇主得合法解僱。法律的本意並非排斥新科技，而是要求勞工遵守程序、保留證據，以確保雙方權利義務明確。通訊軟體的「便利」不能取代「合法程序」，尤其在勞資爭議中，舉證責任往往落在勞工身上，若無法證明請假經核准，即使有訊息紀錄，仍難逃曠職之判斷。因此，勞工在請假時應以正式方式為之，必要時以LINE通知後再補件確認，以免陷入「LINE請假被開除」的法律陷阱，而雇主則應明定制度、落實管理，避免雙方誤解，方能真正實現勞資關係的穩定與信賴。

律師回答：

關於這個問題，在現代職場中，使用LINE、Messenger等即時通訊軟體請假已成為許多勞工的習慣，但從法律角度觀之，通訊軟體的便利並不等於符合法定請假程序，一旦勞工未依規定完成請假手續，仍可能被視為曠職而遭開除，法院對此已有明確見解。

員工因身體不適就醫，曾三度透過LINE向店長請病假，店長也回覆「yes」，員工因此誤以為請假已獲准，自7月1日起未再出勤長達12天。然而，公司於第10天即以「無正當理由連續曠職3日以上」為由開除員工。員工不服，主張LINE請假獲同意，公司解僱違法，遂依勞動基準法提起訴訟，請求確認解僱無效並給付資遣費。雖確曾以LINE請病假，但未依公司內部請假規定補辦手續，且未能證明其病情嚴重至無法辦理請假，故公司依勞基法第12條第1項第6款以曠職解僱並無不當。該案的判決結果提醒所有勞工，即便雇主以LINE回覆「知道」、「OK」、「yes」，也不代表請假手續完成。

依勞基法第43條訂立之勞工請假規則，其中第10條明定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。」

換言之，法律雖允許在緊急情況下以非書面方式請假，但仍要求勞工於事後補提請假文件與證明，以確保手續完備。若未依規定補辦，即便有LINE紀錄，也無法主張請假合法，更無法排除曠職的認定。法院於判決中指出，員工的病情雖有就醫紀錄，卻未達「喪失意識或行動能力」程度，並未構成急病不能親辦手續之例外情形；且他於長達12日未到班期間，除首次以LINE告知外，再未主動向公司報備或補提診斷證明，顯已違反公司請假程序，屬無正當理由不到職。公司據此依勞基法第12條第1項第6款終止契約，屬合法行使解僱權。

該公司於LINE群組公告解僱訊息，已屬「意思表示到達」，員工並自承於第10日經同事轉知後即知悉遭解僱，因此勞動契約已於訊息到達時終止。此處法院援引民法關於意思表示到達原則之規範，認為勞雇雙方之解僱或辭職，皆屬形成權，一經表示即生效，不以對方同意為要件。

LINE請假在實務上的風險，且「請假」與「曠職」區別的嚴格標準。

勞動基準法第12條第1項第6款規定：「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。」此條文乃賦予雇主即時解僱權之明確法律依據，其要件為「無正當理由」及「連續曠職三日以上」並存。若勞工請假未經核准，且未補提證明文件，則等同於未履行請假手續，構成無正當理由不到職，依法可視為曠工。法院審理中也強調「請假」應具形式與實質雙重要件。

形式上，須依工作規則或請假規定辦理；實質上，須具正當理由且能提出證明。LINE雖具通訊功能，但其訊息內容通常簡略，難以明確載明請假日數與事由，亦無法證明雇主已正式核准。尤其在多數企業內部，請假需透過人事系統、書面簽核或主管核章等程序，LINE僅屬臨時聯絡工具，不能取代正式程序。

員工僅以LINE簡訊請假，未補正文件，仍屬程序瑕疵，構成曠職。對此，有論者主張應考量實務工作環境的變化，通訊軟體普及後，若雇主平時亦接受員工以LINE報備遲到或請假，應認為構成默示同意。但法院實務上多採保守態度，強調制度化程序的重要性。除非雇主能證明平時一貫以LINE處理請假且未曾要求補件，否則仍以書面或正式電子申請為原則。

「勞工如以通訊軟體請假，應事後補提相關申請及證明文件，以免爭議。」此即表明LINE可作為「通知手段」，但非「手續完成」之證據。

再者，在本案亦討論「急病或緊急事故」例外的適用範圍。依勞工請假規則第10條但書，遇有急病或緊急事故時，得委託他人代辦手續。法院認為，該條例旨在保護無法自行請假的勞工，但仍須於事後補辦證明文件。員工病情未達不能自理程度，亦未委託他人代辦手續，故不得主張例外適用。

此見解與最高法院107年度台上字第2337號判決一脈相承，「勞工請假若未依規定辦理或補正，即難以主張請假成立。」因此，即使有LINE訊息存在，若程序未完備，法律上仍視為無故缺勤。從制度設計角度觀之，請假手續的設置目的在於維持工作秩序與勞動紀律，確保雇主能掌握人力調度。若勞工可僅以簡訊請假而免除任何後續補件義務，將導致管理困難與濫用空間。故法院傾向要求「補正義務」以維持制度運作。對勞工而言，若確有急病或事故，應盡速通知雇主，並於恢復後補提診斷證明及請假單，否則仍有曠職風險。另一方面，雇主亦應於工作規則中明定請假方式、補件期限與通訊軟體可否使用，以避免雙方理解落差。例如可規定：「勞工得以LINE等通訊軟體臨時請假，但應於三日內補提書面申請與證明文件，否則視為未完成請假手續。」如此既能兼顧便利性，又維持法律效力的明確性。從比例原則的觀點審視，法院雖認定員工曠職成立，但仍認為公司應支付其已發生之加班費，顯示雖解僱合法，雇主仍須履行既有給付義務。

此案的核心意涵在於，法院對請假程序的形式要求相當嚴格，LINE雖為事實通知工具，但未能證明程序完成。若勞工主張LINE回覆「yes」即代表核准，法院不予採信，理由在於該回覆僅屬知悉或禮貌性回覆，無法證明雇主正式審核與准假之意思表示。

反之，若雇主平時慣常以LINE辦理並存有長期慣行，法院可能採不同認定，但需勞工提出具體證據。

綜合相關法條與實務見解可得出以下結論：

第一，依勞工請假規則第10條，勞工請假應於事前親自或以書面說明理由與日數；若遇急病，得委託他人代辦，但仍須事後補件。

第二，通訊軟體如LINE可作為臨時通知手段，但非正式手續完成之方式。

第三，若勞工未依規定補件，仍可構成「未請假不上班」之情形，依法屬曠職。

第四，雇主得依勞基法第12條第1項第6款終止契約，但須於知悉情形起30日內為之，否則喪失即時解僱權。

第五，解僱通知可透過LINE群組公告方式達成，只要勞工實際接收或得以知悉，即視為意思表示到達。

第六，法院審理時將綜合考量病情嚴重程度、雇主慣行、通訊內容是否明確、是否有補件、及是否有惡意怠忽等因素。