請假太多，可以解僱嗎？
問題摘要：
「請假太多」本身不構成解僱理由，只要勞工請假程序合法且理由真實，雇主不得以此終止契約；真正能終止契約的，是「請假理由不實或濫用」與「經客觀評估確不能勝任工作」，兩者必須有明確證據，且須符合法定程序。也就是說：請假不是錯，濫用才是問題；天數不是問題，真實性才是核心；不爽不是理由，法律才是標準。
律師回答：
關於這個問題，在勞動關係中，勞工請假是一項受到法律明確保障的權利，雇主不得因勞工合法請假次數多或請假天數長，就直接以此作為不勝任工作、怠於履行勞務或影響企業運作等理由終止勞動契約，否則極可能構成違法解僱。勞工依勞基法第38條、第43條、性別平等工作法第14條至第20條以及勞工請假規則第2條至第7條，依法得請特休假、婚假、喪假、事假、普通傷病假、公傷病假、產假、陪產假、生理假、家庭照顧假、申請留職停薪或育嬰留停等，且多屬「處理假」，意即基於生活、健康、家庭或重大事件需要處理之事由，勞工得依法請求免除當日勞務給付義務。
勞工也是人，都會需要休息，有時候還會因為有私事要處理，必須另外向公司請假，所以在相關勞動法令中，有規定勞工可以請假的事由和天數。
勞工依照個人生活規劃和情況，分別可以請特休假3天~30天、婚假8天、喪假3天~8天、病假、事假14天以及公假，其中病假又分為一般的病假和職災的公傷病假。(勞基法第38條、第43條、勞工請假規則第2~7條)
除此之外，基於照顧勞工，讓勞工可以兼顧工作和家庭，女性勞工因為生理日導致工作有困難，每個月可以請1天生理假，而從懷孕到生產期間可以請產檢假5天、產假8星期、安胎假，如果不幸流產，也可以請流產假休養5天~4星期。
孩子要出生時，父親可以請陪產假5天，孩子出生後，父母可以請育嬰假6個月~2年、哺乳假60分鐘，如果家人發生嚴重疾病或重大事故，需要勞工親自照顧，則可以請家庭照顧假7天。(性別平等工作法第14~20條)
另外如果擔任企業工會的理、監事，還可以請公假處理工會事務，例如辦理會員教育訓練活動或集會。(工會法第36條)
勞工只要依規定事前以口頭、書面、系統或公司指定流程完成請假程序，並依雇主要求提供必要之證明，例如診斷證明、死亡證明、戶籍謄本、警案資料、車禍證明、學校通知或其他能佐證請假理由之文件，即構成合法請假，雇主不得任意否准，更不得以情緒化、不認同、感覺太多、認為不合理等主觀標準干涉，也不可於請假期間要求勞工出勤或聯繫工作，否則構成違法干涉人身自由與違反勞基法強行規範之情形。學理上請假權之本質，不是雇主給予的「恩惠」，而是勞工基於人性尊嚴、健康權、家庭生活權、勞動保障權所產生之「法定權利」。因此，只要請假程序合法、事由真實，雇主不得以「請假太多」為由解雇。若勞工請假確有正當理由，即不可推論其欠缺工作意願，故不得逕以不勝任工作為由終止契約。
然而，實務中確實存在勞工一年請假日數高、出勤率低，造成排班困難、工作接續中斷、其他同事負擔加重等情形，使雇主認為勞工已無法維持正常上班模式。但是否因此即可資遣？
答案是否定的。核心判斷原則不在於「請假多不多」，而在於「請假是否真實與合法」。只要請假證明、請假理由和請假的實際事實相符，雇主就算心裡不舒服、覺得不公平、覺得影響排班，也不能因此終止契約，因為這些情緒、負擔或管理困難不構成法律上正當解雇原因。
相反地，若勞工請假行為之本質出現「虛偽、濫用、欺罔」等情形，例如：請病假實際去兼差、請事假明顯不處理事故卻藉機逃避工作、請喪假明顯無親屬死亡卻偽造證明或隱匿真相、或於請假期間於公開社群高調炫耀「放假爽啦」、「騙到一天薪」等，造成請假事由不成立之證據，則情況完全不同。
此時，問題不是「請假太多」，而是「請假不實」。根據勞基法第12條第1項第4款，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；若情節未達重大者，雇主亦可依勞基法第11條第5款認定勞工「不能勝任工作」，經勸告、調整、教育指導仍無改善後，始得終止契約。
因此，合法請假與濫用請假的邊界，在於「證明理由是否真實」。若勞工有真實疾病，即使康復後外出散步、吃飯、觀影、旅遊，其請假仍屬合法；反之，若勞工根本無病而假借病假之名，則屬欺罔。法院與勞動部函釋始終強調：法律不干涉「請假後要做什麼」，法律只保護「請假事由真實」。因此，雇主若因為看到勞工在請假期間外出遊玩就片面認為其請假理由不成立，直接記曠職或解雇，將幾乎必敗於勞動事件裁判或勞工局調解，因為「不爽不是法律依據」，「感覺不像是真的」不是證據。
基於前述，雇主若要合法處理「請假次數多」或「請假使用影響工作」之情形，必須建立三層管理機制：
第一，應於工作規則明確規範請假程序、證明文件要求、連續請假需說明工作安排、必要時得要求提供醫療證明、若請假理由與事實不符視為違反誠實義務並可懲處，且須報主管機關核備後公開揭示；
第二，對於頻繁請假但理由真實之勞工，不得懲處，而應先啟動協商、調班、工作內容調整、職務再設計，仍不能改善時，始有可能構成「不能勝任工作」，但須有具體證據顯示勞工客觀上「無法維持必要出勤與職務承擔能力」，且非私人生活選擇因素；
第三，如有懷疑請假理由不實，應先調查、留存截圖、比對時間、蒐集公開資訊或醫療證明矛盾等證據，再進入懲處程序，不可先定罪後找理由。反之，對勞工而言，最重要的保護就是：確實依公司流程請假、保留證明、請假理由要真實、避免於請假期間於公開社群留下可能誤導的訊息、必要時可於事前向主管說明身體或家庭狀況，避免因誤解產生不必要的勞資衝突。
在勞動關係中，勞工請假是一項法律保障之權利，雇主不得因勞工請假次數多、請假天數長，或因為個人觀感不佳，即逕行予以懲戒、減薪、扣發全勤或予以解僱，然而，此權利之行使並非完全沒有規範，法律同時要求勞工必須依照請假程序提出申請，並在必要時提供證明文件，倘若勞工不依程序請假，即使其具備請假的正當事由，例如實際生病、家屬過世、突發事故、就醫或照顧親屬等，仍有可能因程序違反而形成「請假不成立」，進而被認定為曠工，這並非因為請假事由不正當，而是因為「請假程序」本身具有法律強制性。例如最高法院97年度臺上字第13號判決明確指出：既然法律已規範請假程序，勞工未依規定辦理，即便有正當請假理由，仍可成立曠工；同時，勞動部亦於勞動條3字第1040130742號函中表示，若勞工僅以LINE、通訊軟體或口頭告知主管，而未依工作規則或勞動契約規定補齊請假手續，雇主仍可認為請假未成立。因此，重點不在「能不能用LINE請假」，而在於「有沒有把請假程序完成」。勞工可以先用LINE讓主管知悉狀況，但LINE只是「告知」，不是「請假」，真正的請假，必須要有「程序」：例如填請假單、上公司系統、提供診斷證明或相關附件、完成回報等。如果勞工只是說「我今天請病假喔」，主管也回「好好休息」，但勞工沒有事後補填請假表或依規定提出證明，那麼仍然可能被認為是請假不成立，進而成為曠工，而不是合法請假。這部分在臺中地院102年度勞訴字第110號判決亦已獲法院認定：勞工使用LINE提出請假通知，不構成完成請假手續，最終曠職成立。
然而，另一個重要的重點是：即便勞工違反請假程序，雇主也不必然能直接解僱。勞動法體系採取「比例原則」與「勸告、改善、再懲處、最後資遣」四階段衡量，也就是說，違反請假程序≠立即開除，除非情節重大或具有明顯惡意。相反地，正常合理之處理順序應為：第一，給予口頭告誡或書面提醒，讓勞工理解程序錯誤及應如何補正與改善；第二，如仍屢次違反，得依工作規則記小過、警告或懲戒；第三，如造成公司運作困難、班表無法排定、客觀證明對企業管理秩序造成實質影響，始得進入「不能勝任工作」評估；第四，僅於多次改善無效且確定勞工已不願配合正常工作制度之情況下，雇主始得依勞基法第11條第5款終止勞動契約。反之，若勞工未完成請假手續，但馬上補正或為首次違規，則不得直接視為曠工解僱。
此外，勞基法第12條第1項第6款亦明定，勞工「無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日以上」，雇主得不經預告終止契約。重點在「無正當理由」。若勞工本來就有正當理由，例如健康狀況、家庭事故、喪親或突發醫療狀況，但只是「請假程序未補完」而構成「請假不成立」，這類案件之裁判重點會落在「雇主是否已明確告知請假程序、是否給予合理補正機會、是否已進行輔導提醒」。換言之，勞工「理由正當但程序未全」者，通常不會直接被支持為合法立即解僱，法院會要求雇主需證明該員「不願改善」「屢次違反且造成重大影響」。
至於「請假太多能不能解僱？」答案是：不能。只要請假有依程序提出且理由真實、已准假或依法應准假，雇主不得以請假次數多為由終止契約，否則構成違法解僱，且雇主不得於勞工職災療養、產假、陪產假、育嬰留停等期間解僱（勞基法第13條）。只有在勞工請假行為本質顯示「無工作意願」或「有能力卻故意逃避工作」時，例 如頻繁以不實理由請假、拒不完成請假程序、無故不到職且屢勸不改，才可能構成勞基法第11條第5款「不能勝任工作」或第12條第6款「曠職」之資遣或免預告解僱事由。最高法院86年台上字第82號及台上字第688號均認為：勞工若「能做而不做」屬拒絕履約，可為解僱之事由，但「不能做」例如身體狀況、照顧家人等，則非可歸責勞工。
因此，勞工最重要的自保方式就是「證據」。請假前或請假後補填程序，保留LINE、診斷證明、院所收據、家屬資料、事故文件、公司回覆截圖等，因為當發生糾紛時，不是誰講話大聲誰贏，而是「誰證明得出來」。同樣地，雇主若要合法管理，也必須「將請假程序明文寫入工作規則並依法核備、公開揭示」，否則程序不公開、不明確、不告知，也無法要求勞工負責，更不能據以處罰或解僱。
總結來說：請假不是恩惠，是法律保障；程序不是形式，是效力要件；未依程序請假≠立即解僱，而是必須依比例原則先勸告再處理；以LINE請假不是問題，未完成程序才是問題；請假多不是解僱理由，濫用請假或拒不配合程序才可能成為解僱事由。理解這些，就能避免勞資雙方在請假問題上陷入誤解、指控與衝突，讓權利能被尊重，義務能被正確履行，勞動關係才能持續穩定。
-勞資-工時-請假-請假手續-解僱
瀏覽次數：42
