公司這種請假規定，到底是合不合法，有什麼可以解決的方法嗎？

問題摘要：

雇主依法得依勞基法第70條、第71條設計請假制度，但不得藉由制度剝奪勞工法定請假權利，企業所設制度應符合法令、程序合理、具協議基礎並適當公告與實施，對於涉及長期病假或特殊情況者，得透過事前約定與定期審查機制達成管理目的。公司若能結合法令、程序與溝通，建立系統化、標準化、數位化之請假機制，不僅能提升人事管理效率，更能避免爭議發生並兼顧勞資雙方之權益平衡。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，企業訂定請假規則屢屢引發勞資爭議，究竟公司這類限制請假方式或須事前審核之制度是否合法，須從勞基法第70條、第71條及勞工請假規則等相關法令來分析。勞基法第70條賦予雇主依性質與需要訂定工作規則的權利，第71條則規定30人以上事業單位應將工作規則報請主管機關核備，因此企業的請假規定如屬工作規則之一環，依法得設計其內容，但不得違反法令或剝奪勞工依法請假之基本權利。

 

依勞基法第43條訂立之勞工請假規則架構，目前法定假別主要分為三類型態：帶薪假如例假、休息日、婚假、特休假、陪產假等；半薪假如普通傷病假（未住院30日內）；無薪假則如事假、留職停薪等。

 

法律雖未強制規定請假需提前多久申請或由誰核准，但對於部分假別如事假、病假，雇主依法得於事後要求相關證明文件，並於請假程序中訂明審查方式與文件要求，惟不得以此實質阻卻勞工請假權利。

 

舉例而言，事假本就為處理突發之事故，常屬臨時性質，如企業規定須三日前提出申請或主管書面核准始得請假，即可能與請假規則第7條與第10條精神牴觸，亦即雇主對於事假的介入應以「事後審查」為原則，並非「事前同意」為條件。

 

此外，病假雖性質不同，但雇主對於連續請假日數較長者，依照合理人事管理權，確實可要求診斷證明、就診紀錄，甚至針對持續請病假者進行定期健康審查，並得指定特約醫療機構診斷，但這須有明確規範、配套機制且與勞工事前協議，否則將遭認為濫用管理權而不當限制請假權利。為避免法律風險，公司制度設計上應遵守三項原則：

 

第一、假別明確，區分事假、特休、病假、公傷假等，每一類別載明給假條件、需備文件、工資給付基準與適用上限；

 

第二、程序合理，訂明申請方式、時間限制與審核權責人，並提供多元管道如書面、e-mail或LINE群組，避免以主管「親自核准」作為唯一條件導致請假困難；第三、經協商生效，將請假制度納入工作規則並送請勞動主管機關核備，或以勞資會議、員工代表會議方式協議通過，避免事後爭議無所依循。

 

值得注意的是，不少公司常以公告取代制度通知，張貼告示條列請假規則，諸如「不得臨時請假」、「必須電話或親至主管報備」、「特休應事先十日提出」等內容，若僅此一紙公告無正式章程配套、不具公告程序及協議基礎，則此類「規定」恐難構成合法請假程序，不僅會被勞檢認定違反請假權益，也可能因未依法報備而影響其對勞工拘束力。此外，若規定特休假也須事先申請並經核准始得使用，將違背勞基法第38條勞工特休自主使用之原則；又如僅允以面呈或電話報假，未提供其他方式，遇主管避不見面或不接電話情形，實質剝奪請假機會，恐涉違反合理程序義務。

 

因此，企業應從法令與實務操作出發，建立健全的假別分類及請假程序制度，建議採取「假別 + 程序 + 協議」三段式設計，即先區分各類假別之法定性質、天數與給薪標準，再針對每一類別設計相應之請假申請程序與審核方式，最後透過勞資協議機制納入工作規則，並報主管機關核備，使其具備對勞工之拘束力。例如針對特休假，可設計為應提前五日申請，除突發狀況外始可當日請假；病假如未滿三日可檢附收據與用藥紀錄，超過三日應提出診斷證明與療養建議；事假原則於事故發生後一日內補辦申請並檢附證明文件；另對於延長或反覆請假者得啟動健康審查與必要協談程序。此種以假別、程序、文件與協議構成的四位一體規範，最能兼顧企業管理需要與勞工權益保障。

 

同時，企業應強化請假資訊透明度與便利性，透過數位工具設計線上請假表單、自動通知與簽核系統，避免人工核准疏漏與作業延誤；並應明文保障勞工因突發情況未即時請假者得補辦程序，不應一律認定曠職；對於主管無故拖延核准或不當刁難者亦應設置申訴管道或內部稽核機制。針對員工部分，應熟悉公司請假制度與法定假別規範，避免誤用特休、誤認補休權利或缺乏就醫紀錄而構成曠職；並應於請假後保留相關證明文件、通訊紀錄、對話紀錄等，作為必要時證明程序合法之佐證資料。

-勞資-工時-請假-請假手續-請假規範

 

瀏覽次數：34