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雇主處理員工「特別休假」最容易犯這５種錯誤！
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問題摘要： 特別休假係勞工依法律享有之強制權益，雇主除應依法給予相應日數並照給工資外，亦應於契約終止或年度終結時依法折算未休工資，對於工資的定義應以實質判斷為準，凡屬對價性給付即應納入，任何遞延或調整特休期日皆應取得勞工同意，不可擅自處理，否則將面臨行政處分、勞資爭議或民事賠償風險，實務上雇主應建立完善的特休管理...
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雇主應如何設計薪資結構並利用薪資明細取得勞工同意？
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問題摘要： 薪資結構設計與薪資明細提供，是保障勞工知情權、核對工資、維護各項法定給付及增進勞資信任的重要工具，應依法規、契約約定及實務操作明確列示各項工資、津貼、獎金與加班費，確保薪資透明、合理及可核對。雖然「月薪」與「工資」在日常對話中經常被混用，但從法規的角度來看，它們並不完全相同。月薪包含勞工當月所領取的所...
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月薪制、時薪制、日薪制勞工與基本工資如何認定？
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問題摘要： 基本工資制度的本質在於保障勞工於正常工時內所得報酬之最低標準，並確保不因工時型態或薪資結構之不同而受差別待遇。時薪制、日薪制及月薪制雖形式各異，但均須遵守相同的保障原則。其一，勞資雙方約定之報酬不得低於政府公告之標準；其二，例假、休假、國定假日之工資應依法給付；其三，延長工時工資應依法加成；其四，請假...
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「加班」的限制在勞基法上有什麼規定？
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問題摘要： 合法加班之要件包括：一、程序上須經工會或勞資會議同意；二、時間上每日不得超過十二小時、每月不得超過四十六小時；三、緊急情況得例外延長但須報備；四、須依比例給付加班費或補休；五、應留存出勤紀錄以備查驗。倘雇主未遵守上述程序或濫用加班制度，除行政罰外，尚可能因損害勞工健康、家庭生活而負民事賠償責任。反之，...
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時薪制人員加班費怎麼算？
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問題摘要： 時薪制人員的1例1休與加班費計算並不困難，其核心原則在於：一、時薪即為正常工時工資，無出勤即無給薪；二、休息日出勤須加倍給付，例假原則上不得出勤；三、每日超過8小時、每週超過40小時者即屬延長工時；四、國定假日出勤工資加倍；五、工資明細須清楚列示項目與計算方式；六、雇主不得以任何形式排除勞基法保障。對...
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時薪制勞工國定假日就是雙倍？
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問題摘要： 時薪制勞工於國定假日出勤，工資必須雙倍給付，這是勞基法第37條與第39條明文保障的權利。例外情形僅限於部分工時勞工於該日未排班出勤，因無提供勞務，自無工資給付義務。若排班出勤則必須加倍給薪，不論工作時間長短。雇主不得以任何名目或調班制度規避此義務。至於月薪制勞工，國定假日工資本已含於月薪中，若當日出勤...
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透過薪資結構可以節省加班費？
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問題摘要： 企業欲透過薪資結構合法節省加班費，應遵循三項原則：一、依法區分項目，薪資結構中明確區分法定工時工資、固定延時工資及其他獎金或津貼，並於薪資明細中揭示；二、依法徵得同意，延長工時須經勞工書面同意，並給予拒絕加班之自由，不得以此為不利處分；三、依法高於標準，固定延時工資之金額須高於依勞基法第24條計算之結...
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出差時間是否為工作時間？企業與勞工所要注意的狀況為何？
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問題摘要： 出差時間屬工作時間之判斷，核心在於「是否受雇主指揮監督而無法自由支配」，企業應以預防思維建立標準制度，勞工則應具備保存證據之意識。最重要的是，許多勞資爭議源自缺乏溝通與制度透明，而非故意侵害或刻意規避，故企業應定期召開勞資會議討論出差與移動時間之補償方式，例如「以平日工時為基準給予補休」、「以差旅補助...
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沒有上班可以請特休嗎？
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問題摘要： 「沒有上班可否請特休」之答案，在形式上是可以排定，但在實質上並無行使意義，亦不得據此請求工資補償。特休是為了回復勞動所生疲勞與提升生活品質而設，若勞工本即未有工作壓力，或已不需提供勞務，則排定特休並無助益於其原本功能，雇主自然也無補償義務。因此，實務上若勞工遭解僱或請長期假期間，欲主張特休未休工資者，...
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統包制薪資如何合法約定？
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問題摘要： 「統包制薪資」並非違法，而是一種合法但高度要求透明與精確的薪資設計。雇主若能在勞動契約中明確區分基本工資與加班工資，並確保金額高於法定標準，提供完整薪資明細予勞工查閱，即可在符合法律規範的前提下，維持制度彈性；勞工亦能清楚掌握自身報酬結構與工時權益，避免爭議與剝削。反之，若雇主以「統包」為名，實行不透...
