時薪制勞工國定假日就是雙倍？

問題摘要：

時薪制勞工於國定假日出勤，工資必須雙倍給付，這是勞基法第37條與第39條明文保障的權利。例外情形僅限於部分工時勞工於該日未排班出勤，因無提供勞務，自無工資給付義務。若排班出勤則必須加倍給薪，不論工作時間長短。雇主不得以任何名目或調班制度規避此義務。至於月薪制勞工，國定假日工資本已含於月薪中，若當日出勤則再加給一日工資；時薪制則依實際出勤時數雙倍給付，超過8小時部分再依第24條計加班費。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法體系下，時薪制勞工於國定假日是否應領雙倍工資，核心在於該日是否為其約定出勤之工作日，以及勞動契約中是否明定工作排班制度。依勞動基準法第37條規定，勞工於國定假日原則上應放假並給薪，若經勞工同意於該日出勤，則雇主必須依法加倍發給工資。換言之，國定假日的薪資標準不是依雇主意願，而是由法律直接強制規範。對於月薪制勞工，因其每月工資已內含正常工作日的報酬，因此於國定假日出勤時，應另加給一日工資，使其當日工資為雙倍。

 

而時薪制勞工則因其工資計算依實際出勤時數而定，若當日出勤則按實際工作時數乘以兩倍時薪給付，若當日未排班則不給薪。這裡的關鍵在於國定假日是否為「排班出勤日」。若勞工與雇主約定採排班制工作，如每週排定特定工作日，國定假日恰與該排班日重疊時，即屬「原排定出勤之工作日」，雇主應給付放假工資，即便當天放假未出勤，也須給一日工資。若勞工於該日仍出勤，則依法再加給一倍工資；若該日原未排班，勞工不出勤亦無工資，這即是部分工時勞工與全時勞工在國定假日薪資給付上最大的差異。

 

以具體例子說明，假設時薪為200元之超商工讀生，其排班每週一、三、五為工作日，國定假日恰逢週五，則該日為原約定出勤日，若放假則應給付一日8小時×200元＝1,600元放假工資，若仍出勤則應加倍，即1,600元×2＝3,200元。但若該國定假日為週二，本非排班出勤日，且勞工未工作，則雇主無須給薪，亦不構成違法。

 

換言之，國定假日放假給薪義務僅限於該日屬約定出勤日。部分工時勞工即屬如此情況，因其工時採排班制，「有作才有錢」，若當日無班，便不構成放假給薪義務。然若雇主要求其出勤，即應依實際時數雙倍給付。

 

依勞動基準法第24條第1項規定，延長工時者，前2小時應按平日工資額外加給1/3，超過2小時者按1/2計算。故若時薪制勞工於國定假日出勤超過8小時，除前8小時應雙倍給薪外，第9至第10小時工資應為1.34倍，第11至第12小時則為1.67倍。由此可知，國定假日的加倍給薪原則並非「單純時薪乘以2」而已，若有超時工作仍需再依第24條規定計加班費。再就月薪制與時薪制的差異觀察，月薪制勞工的薪資結構中，已包含國定假日的基本工資，換言之，國定假日即使放假不出勤，仍應照給工資。

 

若該日出勤，雇主再加發一日工資即為「雙倍給薪」。相對地，時薪制勞工的工資僅依實際工作時間計算，若該日無排班或未出勤，則無工資給付義務，因此「雙倍工資」是以實際出勤為前提。實務上有雇主誤以為只要工讀生未固定排班，就能不給國定假日工資，甚至要求工讀生自行調班或放棄加倍薪水，這種約定屬於違反勞基法第84條強制規定之行為，即使雙方簽署同意書，亦屬無效。

 

只要該日出勤，即屬國定假日工作，必須依法加倍給薪，不得以「事後補休」或「約定平日調移」方式替代，除非雙方事先協議並有具體證據證明調移已確實完成。關於國定假日調休的合法性，雇主若欲調整假期，必須將國定假日與工作日「對調」，並於勞工行事曆明確公告，且經勞工同意。

 

被調移之工作日，即使屆時不出勤，仍視同放假給薪。因此若雇主僅以「公司內部安排」為由片面調整，仍應給付國定假日工資。若勞工已於被調移日出勤，則雇主仍須給付雙倍工資，否則構成違法。對於排班或變形工時制度下的勞工，如採每二週或八週變形者，國定假日原則上不列入計算週期內，若當日為排定工作日仍應給薪。若當日屬「空班日」，則勞工無出勤義務，亦無工資，惟雇主不得藉此規避國定假日給薪義務。

 

國定假日出勤應加倍給薪，屬勞基法第39條之強制性規定，任何勞動契約、工作規則或團體協約不得排除。就部分工時勞工而言，其工資結構不含國定假日薪資，因此僅於實際出勤時享有加倍給薪，若無出勤則無給薪，這是合乎法理的例外。舉例而言，餐飲業臨時工多屬部分工時勞工，若店家因國定假日人潮增加而排班出勤，則時薪即為雙倍；若該日不排班，則不構成給薪義務。

 

值得注意的是，時薪制勞工的基本工資中已內含例假與休息日工資，但未折入國定假日工資，因為國定假日非經常性固定日，而是由政府公告指定，故僅在出勤時才有加倍給薪義務。若雇主主張國定假日工資已「平均折算」於時薪內，則屬違法，除非經主管機關核准採行「工資換算法」。

 

此外，針對「部分工時勞工」之特殊性，勞動部於107年7月發布之勞動基準法修正說明中指出，部分工時勞工原則上工作時間短、排班彈性大，若國定假日未排班，不給薪不違法；但若排班出勤，雇主仍應給予雙倍工資，且不得以「無固定班表」為理由拒發。

 

換句話說，即使雇主允許國定假日補休，仍須符合勞工自願、時數相當、期限合理等條件，否則視為未給付加班費。若雇主違反規定，勞工可依勞基法第79條檢舉，罰鍰2萬至100萬元不等。

 

實務上許多勞資糾紛來自於對排班日與國定假日重疊的誤解。例如公司排定國定假日出勤但未加倍給薪，辯稱「該日屬排班工時調整」，然若未經勞工書面同意，仍屬違法。又如勞工於排班表明確排休，雇主臨時要求出勤，若勞工同意並工作，雇主即應依法雙倍給薪。即使是工讀生或兼職人員，只要存在雇傭關係並提供勞務，即適用勞基法。

 

國定假日加倍給薪的立法目的，在於保障勞工休假權與工作報酬的公平性，防止雇主任意犧牲勞工休息時間以節省人力成本。特別是在服務業與零售業盛行排班制的現代，雇主應更加重視班表公告與勞資協商的透明化，確保勞工明確知悉排班安排與假日出勤報酬標準。只要該日出勤，無論全職、兼職或工讀生，國定假日薪資就是雙倍，這不是恩惠，而是法律的底線與社會公義的體現。

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