「加班」的限制在勞基法上有什麼規定？

問題摘要：

合法加班之要件包括：一、程序上須經工會或勞資會議同意；二、時間上每日不得超過十二小時、每月不得超過四十六小時；三、緊急情況得例外延長但須報備；四、須依比例給付加班費或補休；五、應留存出勤紀錄以備查驗。倘雇主未遵守上述程序或濫用加班制度，除行政罰外，尚可能因損害勞工健康、家庭生活而負民事賠償責任。反之，勞工亦應依公司制度申請與報備加班，避免無明確同意而延長工時，以致爭議難以舉證。從制度設計觀之，勞基法加班規範並非禁止企業彈性運作，而是在平衡勞雇雙方權益之基礎上，透過程序與時數的管制，維護勞工健康並促進合理勞動。現行修法趨勢更重視「工時自主」與「過勞防治」，未來或將朝更細緻之彈性調整方向發展，但無論制度如何演變，「加班」之本質仍是例外，唯有在確有必要且依法進行的前提下，方為合法且正當。

律師回答：

關於這個問題，所謂「加班」，係指勞工在正常工作時間以外仍受雇主指揮監督，提供勞務或待命準備提供勞務之時間。勞基法之核心精神在於維護勞工身心健康與生活品質，防止過勞現象的發生，因此對加班有嚴格之程序與時數限制，並要求雇主給予相對應的報酬與補償。

 

應以「受拘束程度」及「業務性」判斷是否為工作時間

學界多數認為當勞工處於雇主指揮監督下，必須隨時準備以提供勞務，以致於其活動自由受到拘束，縱未實際提供勞務，亦應認定為工作時間，惟現行法規及學說均未對「待命時間」明確地加以界定，待命時間並非當然屬工作時間。工作與休息之光譜間，存在之各類型「待命時間」，應依「受雇主拘束程度」及「提供勞務之關連性」之基準，綜合判斷其屬性，並作為工時認定及工資發給之依據。

 

依勞動基準法第30條規定，正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，而依第32條第1項，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，必須先經工會同意，事業單位無工會者，應經勞資會議同意後方得為之。此規範反映勞基法之保護原則，即延長工時非雇主得恣意要求，而須經代表勞方意見之組織或會議同意，以確保程序之民主性與合理性。

 

進一步而言，加班的時間上亦受到嚴格限制。依第32條第2項規定：「雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工時一個月不得超過四十六小時。」此為勞動基準法明確設下的「上限」，亦即每日延長工時不得逾四小時，且每月總計不得逾四十六小時，否則即屬違法。若雇主逾越此限制，將違反勞基法第79條，依法可處新台幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰，並得按次處罰。

 

針對勞基法第32條第2項「延長工作時間，1個月不得超過46小時」，所謂「1個月」定義，主管機關曾參照民法第123條第1項規定，以該月之1日計算至該月之末日為標準（行政院勞工委員會100年11月25日勞訴字第1000017823號訴願決定），惟民法第123條第1項：「稱年或月者，依曆計算」，僅係表示依曆決定連續期間，並非表示必須以每月1日至末日計算1個月，事業單位自得於管理規章約定1個月的起迄時間連續計算（例如：出勤計算區間為上月26日至當月25日）。足見上開主管機關認定標準似有限縮法律之適用，亦有臺北高等行政法院105年度訴字第758號判決可茲參照。

 

惟法律亦考量突發狀況之必要性，於第32條第3項明定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。」此即所謂「緊急加班」制度，意指當勞動現場遇有不可抗力或非預期重大事件，例如地震、火災、天然災害或機械重大故障時，雇主得不經勞資雙方協商程序而立即命勞工加班，以因應急迫情況。

 

不過法律要求雇主應於延長工時開始後二十四小時內通知工會，事業單位無工會者，應報當地主管機關備查，以確保其行為受到事後監督，並避免濫用。加班工資部分，勞基法第24條第1款至第3款明確規定：勞工延長工作時間者，前二小時應加給原工資百分之三十三以上，二小時以後部分應加給百分之六十以上；若於休息日或國定假日工作，則依第39條規定，工資應加倍發給。舉例而言，若勞工平日時薪為200元，則前兩小時應給266元，

 

第三、第四小時應給320元；若於休假日出勤八小時，則每日應給付1600元，而非800元。此項加班費之發給屬於強行規定，雇主不得以任何名義抵銷或變相規避，例如以「責任制」或「包薪制」方式主張加班費已包含在薪資中，除非依法核備適用勞基法第84條之1之責任制工時，否則一律無效。

 

值得注意者，勞動基準法並未明文定義何謂「加班」，司法實務上多採「受雇主支配拘束」標準認定，即勞工雖未實際提供勞務，但如仍須依雇主指示待命或備勤，活動自由受到限制，仍屬工作時間。

 

例如，門市人員於用餐時間仍須接待客戶或處理調度，即使名義上休息，實際仍受雇主支配，應屬工作時間。此見解可推及加班情形，若勞工下班後仍被要求留守、隨時待命或在公司準備應變，則該時間可能構成延長工時，應計給加班費。

 

再者，關於加班之同意程序，實務上常見爭議之一為「加班申請制」。許多企業為管理需要，規定勞工須事前填寫申請表經主管核准始可加班，未經核准之加班即不給付加班費。法院對此有兩種見解：其一認為雇主得為管理之必要設定加班申請制度，若勞工未依規定申請，即屬未經同意之加班，不得請求報酬；其二則主張只要勞工確實在雇主指揮監督下提供勞務，且雇主明知或可得而知而未制止，即應推定雇主已默示同意。雇主如明知勞工加班仍未予制止，即應負加班費給付義務，且不得僅以未申請為由拒絕給付。逐漸形成通說趨勢。

 

關於加班時數之計算，所稱「一個月不得超過四十六小時」，係以曆月為基準，亦即自每月一日至月末計算。但實務上事業單位得自行於管理制度中訂定起迄日（例如26日至次月25日），只要能確保總時數未逾法定上限，即屬合法。

 

至於每日上限「不得超過十二小時」亦為硬性規定，即使勞資雙方合意亦不得突破，違反者不僅行政上受罰，亦可能產生刑事或民事責任，特別是若勞工因過勞導致健康損害或死亡，雇主恐涉刑法過失致死罪及職業安全衛生法責任。

 

另在例假日、休息日與國定假日加班之區別上，勞基法第三十七條、第三十八條與第三十九條有不同規範。例假日（每七日中應有一日）原則上不得使勞工工作，若因業務需要於例假日工作，須依法補休一日，否則屬違法加班。休息日則可徵得勞工同意後出勤，並依勞動部函釋以「實際出勤時數」計算加班費。國定假日及特休假期間若勞工同意工作，雇主亦須加倍發給工資。實務中有部分雇主混淆例假與休息日概念，以「輪休」方式誤認可自由調整例假日，殊不知例假屬於強制性假期，非經法定條件不得變更。

 

關於緊急加班後之補償，依第32條第3項後段，雇主除應給付加倍工資外，並應於事後補給勞工以適當之休息。此「適當休息」非必須立即給予，但應於合理期限內補休完成。倘雇主未依規定補休，仍構成違法。特別是在坑內勞動者，除監視性工作外，原則上不得延長工作時間，因該類工作具有高度危險性與勞動強度，法律特別保障其安全。

 

另有實務疑問為隔週休二日制度下，週六工作是否屬加班？由於「隔週休二日」非法律明定制度，若企業依契約約定週六為工作日，雇主徵得同意延長工時即屬平日加班，依法給付延長工時工資即可，不屬假日加班之範疇。惟若企業已公告週六為休息日，仍使勞工出勤者，則須依休息日加班標準給付。加班雖為現代企業運作常態，但法律強調其「必要性」與「例外性」，不可濫用。

 

雇主應建立完善工時管理制度，包括加班申請與核准程序、出勤紀錄留存、加班費結算機制及補休制度等，以免日後勞資糾紛。勞基法第30條第6項亦要求雇主應置備出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，並保存五年，此紀錄具有強大舉證效力。倘若勞工主張加班而雇主未能提出完整紀錄，法院多採對雇主不利之推定。

 

勞動事件法第38條更明定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，除非雇主能提出反證（如勞動契約、工作規則、內部紀錄等）證明該時間為休息或非受指揮監督之時段，否則即推定為工時。此規定對勞方極為有利，使舉證責任產生轉移效果，亦促使雇主更嚴謹管理工時。

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