沒有上班可以請特休嗎？

問題摘要：

「沒有上班可否請特休」之答案，在形式上是可以排定，但在實質上並無行使意義，亦不得據此請求工資補償。特休是為了回復勞動所生疲勞與提升生活品質而設，若勞工本即未有工作壓力，或已不需提供勞務，則排定特休並無助益於其原本功能，雇主自然也無補償義務。因此，實務上若勞工遭解僱或請長期假期間，欲主張特休未休工資者，除非可證明雇主曾拒絕其排定休假，且其有工作義務未竟，否則依現行實務與最高法院見解，難以獲得支持。

律師回答：

關於「沒有上班是否可以請特休」這一問題，必須先釐清特別休假制度的立法目的與適用條件。依勞基法第38條規定，勞工於同一工作場所繼續工作滿一定年資後，即享有一定天數之特別休假，其目的乃在於回復勞工身心疲勞，並保障其休息、社會及文化生活之權益。根據此一立法目的，特別休假是一種「給薪休假」，本質上是一種「休息」，並非「報酬」，其前提在於勞工持續提供勞務，方享有行使該權利之機會。從制度設計來看，特休的取得是基於已提供勞務所累積的年資而產生的法定權利，其行使則以尚在僱傭關係中，且實際有勞務提供義務為前提，換言之，若勞工處於未提供勞務狀態，例如遭違法解僱、請職災假、留職停薪或其他非提供勞務期間，即便形式上仍有特休日數，亦不當然得以主張請求折發特休未休工資。此一點，最高法院於一系列判決中已明確表達其立場。

 

例如，特別休假制度之目的在於保障勞工休息權，非使其增加報酬，因此，除非因業務需要且勞工無法休假者，始得請求雇主折發工資。若勞工未實際提供勞務，自不得主張未休特休工資。

 

最高法院104年度台上字第613號民事判決：「按雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第三十九條定有明文。足見勞基法第三十八條所定之特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資。李志強自100年1月1日起既未實際提供勞務，原審認其不得請求給付應休而未休特別休假工資，並無不合。」

 

又特休之給付是為身心疲勞之恢復，不是工資性質，未實際提供勞務者，即便請公傷病假亦無從主張折發工資。

 

最高法院110年度台上字第811號民事判決：「被上訴人於104年9月間遭上訴人違法資遣，嗣經法院確定判決確認兩造僱傭關係仍存在，被上訴人於107年8月7日復職已請特別休假10日又5小時，為原審所認定，是被上訴人於105年、106年實際並未在上訴人公司服勞務，此期間雖因上訴人預示拒絕被上訴人提供勞務，而可認受領勞務遲延，仍應給付被上訴人薪資，但上訴人既未要求被上訴人於休假日服勞務，能否謂被上訴人除薪資外，尚得請求上訴人給付特休未休工資，即滋疑問。」

 

再者，遭違法解僱者之特休權利問題，雖肯認雇主已構成受領勞務遲延，應給付薪資，但仍認為特休工資非屬當然請求範圍，仍應具備「無法休假之歸責於雇主」等構成要件方得成立。

 

最高法院109年度台上字第1747號民事判決：「按勞基法第38條所定特別休假制度，乃係以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為目的，而非使勞工藉此增加工資。雇主倘非因有工作需要且經徵得勞工同意者外，自應以休假為原則。故解釋上須以勞工因業務需要，致其特別休假未能休畢，始得請求給予該特別休假工資。上訴人自陳其於附表二編號二所示期間，均請公傷病假而未上班，則其於此期間既未對六福公司提供勞務，自不得依勞基法第39條規定請求給付特休未休工資」。

 

此一見解雖與部分學者所主張之「回復原狀」或「比較法上應補償未休」意見有所歧異，然目前司法實務態度仍以是否實際提供勞務為主要區分基準。由此觀之，若勞工已非處於實際提供勞務之狀態，例如已遭雇主解僱、申請職災假、或正進行權益訴訟期間，其欲行使特別休假，形式上雖可排定休假時間，實際上卻失去「休息」的現實意義。

 

此時雇主理論上也不會加以拒絕，因其並無實質工作排程考量，惟勞工即便在此情形下主張排定特休，亦不生折發工資效果。原因在於，雇主拒絕勞工排定特休之義務係建立於雙方仍有實質僱傭關係與工作需求之上，若勞工處於「不工作但仍具勞動關係」之模糊狀態，諸如違法解僱後尚未復職，或職災假期間，則特休之排定失去「回復疲勞」之實質內涵，自無折發工資之可能。

 

再者，根據勞基法第38條第2項規定，勞工得就特休日期自由安排，惟應事先通知雇主，並得由雇主協商調整。此項規範建立於勞雇間有真實的工作安排與排程調度關係存在，若勞工未在提供勞務情況下提出特休申請，雇主多半亦無拒絕之實質意義，雙方關係因已不處於正常僱傭狀態，故即使形式上仍有特休日數可供排定，亦不構成工資請求之基礎。

 

基於上述，學理上儘管有人主張，違法解僱者應回復其應得之勞動權利，包括休假與工資補償，並援引比較法上英美或歐洲法制下對違法解僱補償的擴張性解釋，主張應將特休一併補償，但我國目前實務見解仍偏向嚴格解釋，認為特休是基於工作需求安排的休息制度，與一般補償工資或精神慰撫金有所區別，不得混為一談。

 

因此，在無實際提供勞務的情況下，即使法律形式上勞雇關係尚存，勞工亦不得請求未休特休工資。更進一步說，特休之性質並非「具體到期可請求之工資債權」，而是「附隨於勞動提供義務」之行使性權利，若該義務已中止或喪失（如休職、停工、待復職中等），則該權利之行使本身即失依據，自不得主張其未行使之對價給付。

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