月薪制、時薪制、日薪制勞工與基本工資如何認定？
問題摘要：
基本工資制度的本質在於保障勞工於正常工時內所得報酬之最低標準，並確保不因工時型態或薪資結構之不同而受差別待遇。時薪制、日薪制及月薪制雖形式各異，但均須遵守相同的保障原則。其一，勞資雙方約定之報酬不得低於政府公告之標準；其二，例假、休假、國定假日之工資應依法給付；其三，延長工時工資應依法加成；其四，請假不計薪須合理計算，不得藉故扣減；其五，所有因工作而獲得之報酬均屬工資，不得以名稱混淆而規避法律。雇主違反前述規範，依勞基法第79條得處新台幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得公布公司名稱、負責人姓名與違法事實。基本工資的調整，不僅反映政府對勞工生活水準之最低保障，也檢驗企業是否符合法治經營之要求。勞資雙方應在法令框架下誠信協商，以確保勞工所得穩定與企業運作合理並行，而非以形式契約掩飾低薪實質。換言之，基本工資制度不僅是一項金額指標，更是維護人性尊嚴與勞動正義的底線。
律師回答：
勞工之工資得由勞資雙方議定之，但不得低於基本工資（勞基法第21條規定）。所稱基本工資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。採計件工資之勞工所得基本工資，以每日工作八小時之生產額或工作量換
算之。勞工工作時間每日少於八小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之（勞基法施行細則第11條、第12條、第13規定）。
現行基本工資可分為每月基本工資即「月薪制」之勞工，每小時基本工資即「時薪制」之勞工。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（現為40小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
由此可見，勞基法所保障者，乃勞工於正常工時內，至少應得一定之報酬標準，目的在維護其最低生活水準。現行基本工資區分為月薪制與時薪制兩類，月薪制適用於按月計酬之勞工，為每月履行法定工時之最低報酬；時薪制則適用於以「小時」為計酬單位之勞工，為每小時最低報酬標準。基本工資屬國家公告之強制規範，凡勞資雙方原約定薪資低於調整後之標準者，應即依新制調整；但原約定未低於者，則無義務隨調幅增加，雇主亦不得藉調整基本工資為由逕行降薪，否則即屬違法。
時薪制勞工的權益
時薪制勞工的權益應依勞動基準法保障，其中包含例假、休假、國定假日的工資給付方式。規定，勞工每7日應至少有1日的例假，此例假日不僅是勞工應享有的休息時間，雇主也應支付例假日工資，換句話說，即使勞工當日無需出勤，仍應依法獲得相應工資。這一規定同樣適用於按日計酬或按時計酬的勞工，亦即時薪制勞工除依約定時薪與工時獲得報酬外，雇主仍應額外支付例假日工資，以確保其合法權益。然而，部分雇主在實務操作上並未另行支付例假日工資，導致勞資爭議時常發生，為解決此類爭端，政府將原應由雇主支付的「例假工資」納入基本工資時薪之中，未來遇有例假，雇主僅須給予休假，不必額外支付例假工資，從而降低勞資糾紛的發生機率。
對於時薪制勞工而言，若勞資雙方所約定的時薪金額不低於基本工資標準，則除另有約定外，可視為已包含勞動基準法第39條規定的例假日工資，雇主無須再另行給付。然而，在計算延長工時工資（加班費）時，仍應依據時薪標準，按照勞動基準法第24條規定計算加給，例如超過正常工時的部分，應依加班時數支付1/3或2/3以上的加班費，以確保勞工獲得合理報酬。此外，勞動基準法對於國定假日的規範，旨在保障勞工能在這些特定節日享有休假權利，並且即使不出勤，仍應獲得照給工資。然而，此規定僅適用於有出勤義務的勞工，若原本約定的工時制度中，勞工無須於該假日出勤，則其無法主張國定假日工資。換言之，國定假日工資僅適用於那些原本需要出勤但因放假而無法出勤的勞工，而對於非固定工時或未約定出勤的時薪制勞工而言，該日並無額外薪資可領。
如果時薪制勞工於國定假日出勤，則應依照現行法令獲得額外加給工資。勞動基準法第39條規定，勞工若於國定假日當天出勤，雇主應額外支付一倍的工資作為補償，這表示勞工在國定假日上班，應獲得雙倍工資的報酬。然而，若政府將12日國定假日的工資一律折入基本工資後，則可能造成部分勞工權益受損的情形，例如：若某些勞工原本無須於國定假日出勤，但因新制而額外獲得工資，則可能與實際工作時數不符，導致工資結構產生不公平；而對於國定假日確實出勤的勞工而言，若國定假日工資已折入基本工資後，他們將無法再獲得原本應有的額外補償，這將導致勞工實際收入減少，對於應該獲得雙倍薪資的勞工而言，無疑是一種不公平的待遇。因此，政府與雇主在薪資結構調整時，應謹慎考量勞工權益，以確保不同工作型態的勞工都能夠獲得合理報酬，而不致於因工資計算方式的改變而使部分勞工的薪資福利遭受影響。
依勞動基準法規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，並應由雇主照給例假工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假只須給假，不必外加計給例假工資，以減少紛爭。按時計酬者如經勞資雙方以不低於基本工資之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假照給之工資，嗣後毋須另外計給。按時計酬者係以其約定之每小時工資額為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行12日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
簡言之，勞工與雇主若約定時薪不低於公告基本工資，除另有約定外，即視為已包含例假日薪資。惟此設計並不影響勞工之加班費計算，雇主仍應依勞基法第24條於延長工時部分加給1/3或2/3以上工資。國定假日則依第37條規定，雇主應給予休假，並照給薪資。若勞工於國定假日出勤，應另給一倍薪資，即雙倍給付。惟若政府將國定假日薪資折入基本工資，雖簡化計算，但易造成部分勞工權益受損，因非出勤者實際享有額外報酬，而出勤者反失去加倍補償，產生公平性爭議。故政策調整時，仍須審慎平衡不同工時型態勞工之保障。
月薪制勞工的權益
部分工時者除按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時基本工資乘以工作時數之金額。關於日計酬者之延時工資、國定休假日工資如何計給，依按時計酬者之核計規定辦理。
凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。按月計酬者，關於平日每小時工資額可按每月工資每月除以30日除以8小時為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。工作日遇勞動基準法第37條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。「依勞動基準法第二十一條規定勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」（行政院勞工委員會七十七年七月廿六日台77勞動字第一四四二三號函）
至月薪制勞工，勞資雙方約定之月薪總額，如未另有說明，視為已包含240小時工資基數，為計算延時工資（加班費）之依據。即以月薪除以30日再除以8小時，即得平日時薪，延長工時部分依第24條規定加給。月薪制勞工之國定假日工資已內含於月薪中，若遇假日放假，工資照給；若經勞工同意出勤，雇主須加發一倍薪資。此制度旨在確保月薪制勞工無論遇例假或國假，均享有穩定報酬，符合最低保障精神。至於請假之工資扣發問題，「勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假未發每日基本工資後之餘額。」亦即勞工請假未提供勞務，雇主得依法按日扣薪，惟其剩餘所得不得低於基本工資扣除比例。不得以其他名目再減少。若雇主因事假、遲到、業績不佳等理由扣發額外金額，導致實領低於基本工資，即屬違反勞基法。
時薪制勞工
日薪制勞工的權益應受到勞動基準法的保障，其中包括基本工資的適用、休假工資的計算、延時工資（加班費）的計算以及國定假日的報酬標準。部分勞工的工資計算方式並非時薪制，而是以日薪方式約定，這類日薪制的勞工工時可能不盡相同，例如每天2小時、4小時或8小時，甚至更長。由於日薪制工時的彈性較大，因此法律無法訂定固定的日薪標準，而是要求雇主依據基本工資的每小時工資標準來計算。換句話說，日薪制勞工的每日工資不得低於「基本工資時薪 × 當日工作時數」，以確保其薪資不低於法定最低標準。此外，針對日薪制勞工的延時工資（加班費）及國定假日工資計算方式，則應比照時薪制的核計規範，以確保勞工權益。
在薪資結構上，所有符合勞動基準法所稱「工資」的給付項目，均應納入工資計算範疇。該法第2條的定義，工資係指勞工因工作而獲得的報酬，包括基本薪資、各類獎金、津貼等，不論雇主如何命名，只要該給付是因勞工提供勞務而獲得，即應被視為工資。因此，工資的範圍並不限於底薪，而應包括一切因工作而獲得的報酬。此外，雇主若以「其他名義」發放額外津貼，亦不得用以規避基本工資規定。對於日薪制勞工而言，雇主仍需確保每月總工資不低於最低工資標準，否則即構成違法。
至於按月計薪的勞工，其約定的月薪總額，若無特別約定，則視為包含240小時的工資基數，並據此計算延長工時的加班費。因此，當日薪制勞工發生加班時，其延時工資應依據每月工資除以30天，再除以每日工時（如8小時）來計算每小時工資，然後依照勞動基準法第24條規定，按照不同時數的加成標準支付加班費。此外，當勞工的工作日遇到勞動基準法第37條所規定的國定假日時，若該日為原本的出勤日，則雇主應給予勞工該日工資（月薪制勞工的國定假日工資已內含於月薪中）。若雇主經過勞工同意要求出勤，則該日工資應按雙倍給付，即「原工資照給」加上「再發給一倍工資」，以確保勞工在國定假日工作的權益。
另外，關於請假對工資的影響，若勞工請事假，則因未提供勞務，雇主可依據實際工作時間支付工資，這樣的計算方式並不違反勞動基準法的規定。勞動基準法第21條規定，工資由勞資雙方協商議定，但不得低於最低工資標準，因此，勞工於當月正常工作時間內所得的薪資，不得低於「每月最低工資 - 因請假未支付的基本工資」，也就是說，請假天數應按每日基本工資扣除，但整體薪資仍須符合最低工資標準。行政院勞工委員會在七十七年七月廿六日的函釋中亦明確表示：「依勞動基準法第21條規定，勞工工資不得低於基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」若勞工當月有請假，其所得薪資仍需符合基本工資標準，否則雇主將面臨違規風險。
至於日薪制勞工，亦應適用基本工資之保障。日薪制不同於時薪制在於以每日工作報酬為計算單位，然因不同工作者每日工時差異極大，法律無法設定統一標準，故以「時薪乘工作時數」為換算基準。是以，日薪制勞工每日所得不得低於基本時薪×實際工時。若以每日工時八小時計算，日薪應不低於基本時薪八倍，否則即構成違法。至延長工時與假日工資之計給，仍準用時薪制規定。實務上，雇主多以約定日薪方式計酬部分工時勞工，如清潔人員或臨時作業工，倘未依時薪基準換算日薪，則形同侵害勞工最低報酬權益，違反第21條之規定。另依勞基法第2條第3款，工資包括工資、薪金及按計時、計日、計月或計件等方式以現金或實物支付之各類獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，凡屬因提供勞務而取得者，皆屬工資範疇，雇主不得以更名、拆分、重組方式逃避基本工資計算。例如將部分底薪改列「績效津貼」或「業務補助」者，若實為對勞務給付之對價，仍應併入工資總額中計算。
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