時薪制人員加班費怎麼算？

問題摘要：

時薪制人員的1例1休與加班費計算並不困難，其核心原則在於：一、時薪即為正常工時工資，無出勤即無給薪；二、休息日出勤須加倍給付，例假原則上不得出勤；三、每日超過8小時、每週超過40小時者即屬延長工時；四、國定假日出勤工資加倍；五、工資明細須清楚列示項目與計算方式；六、雇主不得以任何形式排除勞基法保障。對企業而言，妥善運用部分工時人力，可兼顧彈性與合法性，合理降低成本；對勞工而言，了解自身權益、正確計算加班報酬，則能避免遭受剝削。當法令與人力資源運用達到平衡，1例1休制度才能真正發揮保障勞權與提升產業效率的雙重效果。

律師回答：

關於這個問題，時薪制人員的1例1休與加班費計算問題，看似複雜，實際上只要掌握「時薪即為正常工時工資」這個原則，就能夠釐清重點。實務上時薪制人員的加班計算常見三大誤區：其一，誤認時薪已含加班費；其二，誤認部分工時可任意延長工時；其三，誤認1例1休僅適用全職員工。這些觀念錯誤均會導致違法給薪，甚至引發勞資爭議。正確作法是：以實際出勤時數計算工資，加班部分依第24條、第39條加給，並遵守每日12小時、每月46小時的上限。

 

自105年12月23日勞基法修正實施1例1休制度後，企業在排班、工時與加班費給付上皆受到明確約束，時薪制員工亦不例外，換言之，一個勞工不得一週工作5日以上，第6日就是休息日。所謂1例1休，是指每七日中應有一日為例假、一日為休息日，例假日為保障勞工每週至少一天絕對不出勤的日子，而休息日則可在雇主徵得勞工同意下出勤並給付加班費。時薪制人員多屬部分工時勞工，雖非全時受僱，但其權益仍受勞動基準法第30條、第32條、第36條、第37條及第24條、第39條等條文保障。首先，時薪制人員的工資基礎是「實際出勤時間」，即「有做才有錢」，所以其時薪中已包含例假與休息日的平日折算工資部分，換言之，若未出勤即無報酬，與月薪制不同。

 

舉例而言，月薪制員工的月薪換算時薪時，會將月薪除以30天再除以每日8小時，如月薪48,000元者，每小時工資約200元；而時薪制員工的時薪不用換算，並非月薪制工資除以工時所得，而是獨立計算，屬於「純工作時間報酬」。

 

其次，時薪制人員同樣適用1例1休規定，只要在連續工作6日時，第6日出勤即為休息日出勤，工資應依勞動基準法第24條規定加給延長工時工資，並以4小時為1單位計算，未滿4小時者仍應以4小時計算。若連續工作至第7日，則屬例假出勤，原則上禁止工作，除非因天災事變或緊急情況，否則即違法。部分工時勞工常因排班彈性而未達連續工作6日之情形，雇主若妥善安排，使其出勤日分散，即可減少休息日加班費支出，這也是企業在合法範圍內運用兼職人力的重要策略。

 

第三，時薪制人員不適用變形工時制度。依勞動部勞動條3字第1030028069號函及勞基法第30條規定，部分工時勞工之工時已具彈性，無須再適用變形工時，且每日工作超過8小時即屬延長工時，應依第24條加給加班費；每週超過40小時者，超過部分同樣屬加班。此處不論勞工是月薪制或時薪制，法律上並無差別待遇。

 

第四，關於加班費的計算，時薪制人員出勤工資以每小時計算，加班時數之計算基礎仍為時薪。勞基法第24條明定，第 24 條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。至於，例假日原則上禁止工作，工資亦須加倍發給（直接乘以2倍)。國定假日出勤亦應加倍發給。

 

第五，部分工時勞工依法同樣享有特別休假權益。依僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6條第3項第3款及勞基法第38條規定，特休天數依到職年資計算，部分工時者以其工作時數占全時勞工工作時數比例折算特休時數。例如每週工時20小時者，為全時40小時勞工之一半，特休日數即給一半；若每日工時減少但每週工作日數相同，仍應給與全額特休日數。這確保了部分工時勞工不因出勤時數減少而被剝奪休假權益。

 

第六，國定假日部分，依僱用部分時間工作勞工應行注意事項第6條第3項第2款規定，時薪制勞工於國定假日應休假，工資由雇主照給；經勞工同意於假日出勤者，工資加倍發給。若雙方協商將假日與其他工作日對調，則不再加倍發給，但須確保不損害勞工權益。實務上若部分工時勞工原排班未逢假日，且該日未出勤者，不另給假日薪資，但若原定排班日恰逢假日，仍應給薪或加倍給薪。

 

第七，企業在運用部分工時人力時，常藉此合法降低休息日加班費支出。例如，正職員工安排週一至週五上班，週六週日為例休兩日，而在週末營業旺季時，以時薪制人員排班支援。只要確保時薪制員工未連續出勤6日，即無休息日加班費問題。如此，既能符合法令，又能彈性調度人力。不過，若雇主刻意讓時薪制勞工超時工作而不給加班費，或未依第24條規定計算延長工時報酬，則屬違法，依勞基法第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

 

第八，關於工資計算明細，勞基法第23條修正後要求雇主應提供薪資明細，列出工資項目及計算方式。即便是時薪制員工，雇主仍須於薪資單上揭示每月實際工作時數、加班時數、工資單價及各項加給金額，並留存紀錄以供勞檢查驗。若未提供或提供不實者，亦屬違法。第九，若時薪制勞工連續上班第六日，休息日出勤即為加班。舉例來說，A員工週一至週五每日工作4小時，第六日工作8小時者，該日8小時均應依休息日加班費標準給付。若每週出勤分散，如週一、三、五、日出勤，則無連續6日之問題。這說明雇主可透過合理排班，避免違反1例1休規定，但必須確保工時計算真實且未超出法定上限。

 

第十，關於部分工時勞工的勞動契約，應明載時薪金額、工作時間、休假安排及工資支付方式，並不得排除勞基法強制規定。契約中若載有「薪資已含加班費」或「出勤依公司安排不計加班」等條款，均屬無效，勞工仍可依法請求補發加班費。常要求提供打卡紀錄、薪資明細及出勤表，若發現違法，除處罰雇主外，亦命限期補發工資

-勞資-工時-加班-加班報酬-加班費-時薪制

瀏覽次數：1